Es gibt viele Möglichkeiten, Personalbeschaffungsdaten zu betrachten – viele gute, einige … fragwürdige. Hier ist eine Möglichkeit, die hilfreich sein kann.

Ich fasse Personalbeschaffungsdaten in drei Kategorien zusammen:

1. Erwartungseinstellung
2. Leistungsmetriken
3. KPIs

Erwartungseinstellung

Was ist das?

Daten zur Erwartungseinstellung werden verwendet, um das zukünftige Verhalten vorherzusagen. Wenn Sie einem strukturierten Personalbeschaffungsprozess folgen, sollten Sie Ihre vergangenen Erfahrungen nutzen, um zukünftige Ergebnisse zu antizipieren.

Neben der betrieblichen Effizienz und Verbesserungen helfen diese Daten auch, starke Beziehungen aufzubauen. Sie können Ihre Stakeholder – Bewerber*innen, Hiring Manager*innen und Einstellungsteams – unterstützen, indem Sie sie mit Informationen wie dem erwarteten Zeitplan, der Einstellungszeit, dem Bewerbervolumen usw. ausstatten.

Wann Sie es verwenden sollten

Jährlich für die Teamgröße. Um die Einstellungserwartungen mit Ihrem Führungsteam und Ihren Personalvermittler*innen zu bestimmen, ist es sinnvoll, den Durchschnitt der Einstellung pro Personalvermittler*in zu ermitteln. Sie können diese Daten dann für die Kapazitätsmodellierung verwenden, um zu eruieren, zu welchem Einstellungsvolumen Ihr Team sich im nächsten Jahr verpflichten kann.

Bei der Eröffnung neuer Stellen. Jedes Mal, wenn wir eine neue Stelle bei Greenhouse eröffnen, rufen wir Pipeline-Daten für ähnliche Rollen ab, um die zukünftige Pipeline zu prognostizieren. Im Standardfall können Sie Ihren Hiring Managern mitteilen, wie viele Telefongespräche und Vorstellungsgespräche vor Ort zu erwarten sind, damit sie im Voraus planen können. In komplexeren Fällen mit mehreren Einstellungen wird das Arbeitsvolumen eine Änderung des Prozesses erfordern. Es ist immer besser, das im Voraus zu wissen!

Leistungsmetriken

Was versteht man darunter?

Leistungsmetriken werden für Echtzeit-Überprüfungen des Fortschritts und der Leistung verwendet. Wenn Sie am Anfang einer Suche die Erwartungen festlegen, werden diese Daten erhoben, um sicherzustellen, dass Ihr Team diese Ziele erreicht. Neben den Leistungszielen für bestimmte Rollen können Sie mit einzelnen Personalvermittler*innen und Koordinator*innen in Ihrem Team spezifische Leistungsziele festlegen.

Wann Sie sie verwenden sollten

Für wöchentliche Leistungs-Überprüfungen. Diese Informationen können verwendet werden, um die Produktivität von Einzelpersonen zu zeigen. Als Personalvermittler*in können Sie regelmäßig Ihre Pipeline-Abdeckung überprüfen (sind genug aktive Bewerber*innen in der Pipeline, um jemanden einstellen zu können?) sowie die Qualität der Bewerber*innen im oberen Bereich des Trichters (verwenden Sie die richtigen Quellen, um qualifizierte Bewerber*innen in die Pipeline zu holen?). Als Koordinator*in können Sie überprüfen, wie viele Tage Bewerber*innen im Durchschnitt in jeder Phase in Ihrer Pipeline sind (bewegen Sie Bewerber*innen schnell genug durch den Trichter?).

Wöchentliche Pipeline-Überprüfungen. Personalvermittler*innen können wöchentliche Pipeline-Überprüfungen an Hiring Manager senden, um sie zu informieren, wie die Suche im Vergleich zur Vorhersage läuft. Dies sind wertvolle Informationen, mit denen Personalvermittler*innen ihren Fokus neu ausrichten können, Hiring Manager*innen ihre Teams planen und Talentakquise-Führungskräfte die Rollenverteilung in ihren Teams verstehen können.

KPIs

Was versteht man darunter?

Key Performance Indicators (KPIs) sollen die allgemeine Gesundheit Ihres Unternehmens zeigen und Ihnen ein Gefühl dafür geben, wo Teamsiege gefeiert werden können und welche Verbesserungen Ihres Gesamtprozesses erzielt werden könnten.

Wann Sie sie verwenden sollten

Vierteljährliche Berichterstattung. Als Leitung der Talentakquise sollten Sie jedes Quartal eine Reihe von KPIs auswählen. Jede dieser Kennzahlen sollte eine Frage beantworten, die für das Verständnis der Gesundheit Ihres Unternehmens wichtig ist. Bei Greenhouse haben wir 5 KPIs ausgewählt, um den Erfolg unseres Teams zu messen. Alle Fragen sind unserer Meinung nach wichtige Indikatoren für die Teamgesundheit.

1. Haben wir genug qualifizierte Bewerber*innen in der Pipeline? QCs pro offener Stelle
2. Befördern wir sie schnell genug durch den Prozess? Tage bis zum Angebot
3. Haben wir eine positive Candidate Experience? Zufriedenheit der Bewerber*innen
4. Gewinnen wir Bewerber*innen für uns, die wir einstellen möchten? Annahmequote von Angeboten
5. Erreichen wir unsere Einstellungsziele? Einstellungen bis zum Ziel