Sie führen seit Wochen (oder vielleicht sogar Monaten) eine Suche im technischen Bereich durch, jedoch ohne große Fortschritte zu machen. Sie haben Ihren Job veröffentlicht und gewartet. Und gewartet. Der Fluss eingehender Bewerbungen war sehr langsam und es gingen nur sehr wenig Bewerbungen von qualifizierten Bewerber*innen oder fast Senior-Bewerber*innen ein. Sie haben Nachrichten an alle potenziellen Bewerber*innen im Umkreis von 160 km gesendet. Darüber hinaus sucht jedes andere Unternehmen nach exakt. der gleichen. Person.

Sie fragen sich: Existiert diese Person überhaupt? Wenn ja, wie in der Welt finde ich sie, bevor ein anderes Unternehmen es tut?

Wenn Sie nach einer Nadel im Heuhaufen suchen, kann das Leben hart sein. Ich hatte eine besonders herausfordernde Zeit, um hier bei Greenhouse nach einem Security Engineer zu suchen.

Wenn Sie Ihre üblichen Kanäle ausgeschöpft haben, finden Sie hier sieben Strategien, die Ihnen helfen, die richtigen Bewerber*innen zu finden und eine herausfordernde technische Stelle zu besetzen.

1. Das Wichtigste zuerst. Erhalten Sie Informationen über Ihre Stelle.

Wir alle haben das schon einmal mitgemacht – Sie treffen sich mit einem Hiring Manager, der eine Menge technischer Begriffe verwendet, die Sie noch nie gehört haben, und Sie verlassen den Raum mit einem trüben Bild der Person, nach der Sie suchen. Sie beginnen, Ausschau nach allen potentiellen Bewerber*innen zu halten, die vielleicht passen könnten, in der Hoffnung, dass Sie Glück haben. Halt! Bevor Sie auf „Senden“ in irgendwelchen InMails oder E-Mails klicken, recherchieren Sie etwas.

Je mehr Wissen Sie über die Stelle und die Person sammeln, die Sie einstellen möchten, desto besser. Sie werden in der Lage sein, die Stelle effektiv zu erklären und zu verkaufen, die spezifischen (und oft technischen) Fragen der Bewerber*innen zu adressieren und vor allem zwischen allen möglichen Bewerber*innen zu unterscheiden, um qualitativ hochwertige Zeit mit der Erstellung der perfekten Nachrichten nur an die richtigen Personen zu verbringen. Wie fangen Sie an?

Unbekannte Begriffe zu googeln ist immer ein guter Ausgangspunkt. Von dort aus möchten Sie vielleicht in einen Online-Kurs über Coursera oder Udacity eintauchen, um einen besseren Überblick über die Fähigkeiten zu erhalten, die diese Person für den Job benötigt. (Der Harvard-Kurs „Introduction to Computer Science“ (Einführung in Informatik) bietet eine großartige Möglichkeit, sich mit der Thematik vertraut zu machen, wenn Sie neu in der Personalbeschaffung für technische Stellen sind). Führen Sie als Nächstes eine laufende Liste von Fragen, die Bewerber*innen stellen, und verbringen Sie Zeit mit Ihrem Hiring Manager oder anderen Ingenieuren, um die perfekten Antworten zu erstellen.

Wenn Sie zuversichtlich fundierte Gespräche mit Bewerber*innen über ihre Interessen und die Projekte führen können, an denen sie in Ihrem Unternehmen beteiligt wären, haben Sie einen großen Vorsprung vor anderen Personalvermittler*innen da draußen.

2. Identifizieren Sie Ihre Zielunternehmen

Für eine schwer zu besetzende Stelle in einem umkämpften Markt sind die Chancen gering, dass Ihre idealen Bewerber*innen sich auf Ihrem Stellenportal wiederfinden. Sie müssen sie proaktiv finden. Wo fangen Sie an?

Denken Sie darüber nach, was Ihr Unternehmen tut, was diese Person tun soll und welche anderen Unternehmen ähnliche Funktionen haben, auch wenn in völlig anderen Branchen. Wir haben uns beispielsweise an Unternehmen gewandt, die wahrscheinlich starke Sicherheitsteams haben, also Organisationen, die sich mit Kreditkartenzahlungen, Gesundheitsinformationen oder anderen sensiblen Daten befassten. Obwohl wir ein HR-Tech-Startup sind, habe ich mir Banken, Gesundheitsunternehmen und Sicherheitsberatungsunternehmen angesehen.

Eine weitere Möglichkeit, Zielunternehmen zu identifizieren, besteht darin, nach der Stelle, die Sie besetzen möchten, auf einer Stellensuchplattform wie Indeed zu suchen. Indem Sie andere Stellenbeschreibungen durchsuchen, werden Sie auf Unternehmen stoßen, die eine Auschreibung für die gleiche Stelle und wahrscheinlich bereits Teams haben, die Sie jetzt mit der perfekten Nachricht ansprechen können.

3. Finden Sie heraus, wo Bewerber*innen anzutreffen sind

Ihre perfekten Bewerber*innen werden wahrscheinlich bereits gut bezahlt, leisten interessante Arbeit und wissen, dass sie gefragt sind. Sie werden die Stellenausschreibungen nicht jeden Montagmorgen um 10 Uhr auf der Suche nach einer neuen Stelle durchforsten – sie werden auf spannende Möglichkeiten warten, die in ihrem Schoß landen. Einige dieser Bewerber*innen haben möglicherweise nicht einmal ein LinkedIn-Profil. Wie erreichen Sie sie also?

Finden Sie heraus, wo Ihre Bewerber*innen ihre Zeit verbringen und wie Sie mit ihnen in ihrem natürlichen Lebensraum interagieren können. Vielleicht sind sie auf Twitter unterwegs und posten Beiträge über die neuesten Sicherheitsverletzungen, und Ihre Retweets oder Direktnachrichten ziehen ihre Aufmerksamkeit auf sich. Vielleicht teilen sie ihr Know-how auf StackOverflow und die Veröffentlichung eines Problems, mit dem Ihr Unternehmen konfrontiert ist, wird ihr Interesse wecken. Wir haben uns zwei Stellen angesehen, von denen wir wussten, dass dort Security Engineers anzutreffen sein würden: sicherheitsspezifische Threads auf Reddit und HackerOne, eine Plattform für Ingenieure auf der ganzen Welt, die Unternehmen dabei unterstützt, Sicherheitslücken zu finden.

4. Ziehen Sie Ihre Ingenieure hinzu

Manchmal möchten Ingenieure einfach nur mit anderen Ingenieuren sprechen, und das ist in Ordnung. Ihre Bewerber*innen sind möglicherweise eher geneigt, mit einem Peer über einen Personalvermittler*in mit einer versteckten (oder nicht so versteckten) Agenda fachzusimpeln. Ihre Ingenieure können Ihre Geheimwaffe sein, indem sie tatsächlich das Interesse einer Person für die Stelle und die Arbeit, die das Team leistet, wecken, bevor Sie „hey, wir stellen ein!“ erwähnen.

Eine Möglichkeit, Ihre Ingenieure in den Prozess einzubeziehen, besteht darin, sicherzustellen, dass sie Teil der Communities sind, in denen sich Ihre Bewerber*innen wahrscheinlich aufhalten. Wir haben Sicherheitskonferenzen im ganzen Land recherchiert und unseren Hiring Manager dorthin geschickt. Neben großartigem Networking boten diese Veranstaltungen eine großartige L&D-Gelegenheit.

Wir haben auch unseren Hiring Manager und unseren VP of Engineering ermutigt, potenzielle Kandidaten*innen zum Mittagessen oder zum Kaffee einzuladen. Potenziellen Kandidaten*innen ein informelles Treffen vorzuschlagen, wurde als geringeres Engagement als ein Telefonanruf erachtet. Selbst wenn diese potenziellen Kandidat*innen nicht zu Bewerber*innen wurden, lieferte das Gespräch oft Tipps für die Personalbeschaffung und Netzwerkempfehlungen.

Schließlich haben wir eine lange Liste von sicherheitsbezogenen Meetup-Gruppen erstellt und uns an Sie gewandt, um zu sehen, ob unsere Ingenieure bei ihrem nächsten Treffen anwesend sein könnten. Unser Hiring Manager nahm regelmäßig an diesen Meetings teil, um mit anderen Teilnehmern zu plaudern und die Nachricht zu verbreiten, dass Greenhouse einstellt, wodurch mehr Leads und viel Interesse an unserer offenen Stelle erzeugt wurden. Einige dieser Meetup-Gruppen waren auch bereit, unsere Stellenbeschreibung per E-Mail an ihre Mitglieder zu senden, und diese Mitgliederlisten waren eine großartige Quelle für die Interessentensuche.

5. Empfehlungen, Empfehlungen, Empfehlungen

Sie werden Ihr Team brauchen, um tief in ihre Empfehlungsnetzwerke einzutauchen. Wir haben mit unserem gesamten Engineering-Team begonnen, indem wir die offene Stelle bei ihren täglichen Standup-Meetings hervorhoben und eine Party nur für Ingenieure schmissen, um Leads zu generieren. Dann gingen wir über Ingenieure hinaus und richteten uns an die Netzwerke anderer leitender Führungskräfte im Unternehmen in den Bereichen Vertrieb, Marketing, HR und anderen Teams, die in der Vergangenheit möglicherweise mit ausgezeichneten Menschen zusammengearbeitet haben. Wir haben unseren CEO & President gebeten, sich an ihre Netzwerke zu wenden, und Zeit damit verbracht, LinkedIn-Profile von Mitarbeiter*innen nach Verbindungen zu durchsuchen, die wir nutzen könnten.

Am wichtigsten ist, dass die Rolle für Ihre Mitarbeiter*innen oberste Priorität hat! Indem Sie das gesamte Unternehmen in Ihren Personalbeschaffungsprozess einbeziehen, teilen Sie die Arbeit und sorgen dafür, dass jeder zum „verlängerten Arm“ des Recruiting-Teams wird. Einer unserer Ingenieure führte ein Gespräch mit der neben ihm sitzenden Person auf einem Flug, und diese Person wurde schließlich für unsere Sicherheitsstelle interviewt. Jemand in unserem Vertriebsteam teilte ein Taxi mit einem Ingenieur, den wir letzten Endes eingestellt haben! Die Moral der Geschichte: Sie wissen nie, wer Ihre idealen Bewerber*innen treffen wird, also binden Sie das gesamte Unternehmen in schwer zu besetzende Stellen ein.

6. Personalvermittler*innen sind Ihre Freunde

Ja, Sie konkurrieren mit Personalvermittler*innen in anderen Unternehmen um die gleichen Personen. Diese Personalvermittler*innen haben jedoch eine Fülle von Wissen über den Markt und darüber, was für sie funktioniert hat und was nicht. Ich habe Personalvermittler*innen kontaktiert, die auch nach Sicherheitsingenieuren suchten und mich zum Kaffe mit ihnen getroffen, um uns auszutauschen. Unser Gespräch lief in etwa so: „Haben Sie dieses Stellenportal ausprobiert?“ „Was halten Sie von meiner Stellenbeschreibung?“ „Wie strukturieren Sie Ihre Vorstellungsgespräche?“ Sie haben wahrscheinlich beide mit der Stelle zu kämpfen, und der Austausch hilfreicher Erkenntnisse und Lektionen macht Sie beide zu besseren Personalvermittler*innen.

7. Perfektionieren Sie Ihr Verkaufsgespräch

Nicht zuletzt ist es unerlässlich, dass Sie an Ihrem Verkaufsgespräch arbeiten und dieses überarbeiten. Verbringen Sie Zeit mit Ihren Ingenieuren und verstehen Sie, was sie motiviert und warum sie jeden Tag für Ihr Unternehmen arbeiten. Ingenieure erhalten kostenlose Mittagessen und unbegrenzte bezahlte Beurlaubung bei einer beliebigen Anzahl von Startups. Sie müssen also über die Leistungsanreize hinaus denken und in der Lage sein, zu artikulieren, warum Ihre Stelle wirklich der beste Schritt für ihre Karriere ist. Meine Gespräche mit diesen Bewerber*innen konzentrierten sich darauf, was Greenhouse für ihre Karriere tun könnte, und nicht, warum sie gut zu uns passten. Sie müssen es glauben, es besitzen und es verkaufen.

Eine Möglichkeit, Ihre Nachrichten zu erstellen, ist das Lesen anderer Stellenbeschreibungen. Wie können Sie die gleichen Informationen auf verlockendere Weise vermitteln? Bewerber*innen als Personalbeschaffungskoordinator*in sind möglicherweise mehr von der Anforderung „Schaffen einer erstklassigen Candidate Experience durch die Organisation aller Aspekte des Vorstellungsgesprächsprozesses“ begeistert als von „Planen und Bestätigen von Vorstellungsgesprächen mit Bewerber*innen“. Finden Sie heraus, wie Sie alles gestalten und strukturieren können, was Sie mit Bewerber*innen teilen, um die größte Begeisterung und Leidenschaft für Ihre Stelle und Ihr Unternehmen zu schaffen.

Wenn Sie letztendlich diese Person einstellen ...

Feiern Sie! Außerdem ist es wirklich hilfreich, alles, was Sie versucht haben, an einem Ort zu speichern. Wenn wir das nächste Mal für unser Sicherheitsteam einstellen müssen, haben wir bereits eine ausgearbeitete Liste von Meetups, speziellen Stellenbörsen, booleschen Zeichenketten, Konferenzen und Zielunternehmen.