In einer idealen Welt wären Personalvermittler*innen, Hiring Manager*innen und alle anderen, die am Einstellungsprozess beteiligt sind, perfekt aufeinander abgestimmt. Schließlich hat jeder das gleiche Ziel: großartige Bewerber*innen dazu zu bringen, Angebote anzunehmen und in ihrem Unternehmen zu arbeiten.

Wir bei Greenhouse sind der Meinung, dass Structured Hiring dazu beitragen kann, diese Idealvorstellung zu verwirklichen.

Wenn Personalvermittler*innen und Hiring Manager*innen diesen Prozess befolgen, können sie sich besser aufeinander abstimmen, die Candidate Experience optimieren und letztendlich die idealen Bewerber*innen einstellen. Structured Hiring folgt drei Kerngrundsätzen: Der*die ideale Bewerber*in wird durch die Geschäftsziele der Stelle definiert, ein wohlüberlegter Prozess und eine Rubrik werden verwendet, um alle Bewerber*innen zu bewerten, und Einstellungsentscheidungen basieren auf Daten und Nachweisen.

Wenn Sie mehr über die wichtigsten Phasen des Structured-Hiring-Prozesses erfahren möchten und wie Sie diese einführen können, lesen Sie weiter!

1. Kickoff-Meeting

Das Kickoff-Meeting findet zwischen Personalvermittler*in und Hiring Manager*in statt. Dieses Treffen ist Ihre Gelegenheit, alles zu erfahren, was Sie wissen müssen, um 1) das Profil von Bewerber*innen zu verstehen, nach denen Sie suchen werden, und 2) einen effektiven Vorstellungsgesprächsprozess zu entwickeln. Neben der Definition der Grundlagen der Rolle (Wie lautet diese Stellenbezeichnung? Wem ist sie unterstellt?), nutzen Sie diese Zeit, um mit dem*der Hiring Manager*in gemeinsam über diese Position im strategischen Sinne nachzudenken. Gestalten Sie auch die Erfahrung der*der potenziellen neuen Mitarbeiter*in.

2. Entwerfen eines Berichtsbogens und einer Struktur für Vorstellungsgespräche

Der Berichtsbogen ist eine Liste der Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen, die jemand haben muss, um in der jeweiligen Rolle erfolgreich zu sein. Diese Attribute sollen durch den Vorstellungsgesprächsprozess bei allen Bewerber*innen getestet und überprüft werden.

Beachten Sie bei der Erstellung Ihrer Berichtsbogen-Attribute Folgendes:

• Sie sollen sich gegenseitig ausschließen, aber insgesamt umfassend sein. Stellen Sie sicher, dass sich die ausgewählten Attribute nicht überschneiden, sondern gemeinsam ein ziemlich vollständiges Bild der Person ergeben, die Sie einstellen möchten.

• Halten Sie sich an die notwendigen Attribute. Wenn Sie ein „wäre gut“ in die Liste aufnehmen, sollten Sie es als solches kennzeichnen, damit Interviewer*innen später eine geeignete Einstellungsentscheidung treffen können.

3. Entwickeln effektiver Fragen für Vorstellungsgespräche

Da Sie nun alles wissen, was Sie über die Bewerber*innen wissen möchten, besteht der nächste Schritt darin, einen Vorstellungsgesprächsprozess zu entwickeln, mit dem Sie diese Informationen eruieren können.

Um die effektivsten Fragen für Vorstellungsgespräche zu entwickeln, sollten Sie gemeinsam mit Ihrem Hiring Manager jedem Vorstellungsgespräch Attribute zuweisen und einen Zweck für diese Phase finden. Denken Sie dann darüber nach, wer diesen Zweck gut testen kann.

Wenn Sie einige dieser Konzepte in die Tat umsetzen möchten, haben Sie Glück. Wir haben interaktive Arbeitsblätter zusammengestellt, die Sie durch Ihr Kickoff-Meeting, das Design der Berichtsbögen und die Planung von Vorstellungsgesprächen führen.