Sie sind ein HR- und Talentakquise-Champion – daher wissen Sie, dass Lebensläufe fehlerhaft sind. Aber haben Sie jemals darüber nachgedacht, wie sehr sie schlecht sind? Sie müssen sich nicht auf eine Vorauswahlmethode verlassen, die entwickelt wurde, bevor Farbfernsehen ein Ding war. Nicht überzeugt?

Hier sind 3 Gründe, warum Sie jetzt aufhören sollten, Lebensläufe zu verwenden. Aber nicht ausflippen! Wir haben Sie mit 3 todsicheren Shortlist-Alternativen versorgt, mit denen Sie beim ersten Mal qualifizierte Talente finden.

3 Gründe, warum Lebensläufe scheiße sind

Leute können buchstäblich schreiben, was sie wollen

78 Prozent der Lebensläufe sind irreführend. 21 Prozent geben betrügerische Abschlüsse an, 33 Prozent haben ungenaue Stellenbeschreibungen und 40 Prozent haben überhöhte Gehaltsvorstellungen. Selbst wenn Lebensläufe die Wahrheit sagen, können Arbeitssuchende den Abschnitt „Fähigkeiten“ ihres Lebenslaufs verwenden, um Schlüsselwörter zu hinterlegen, die unweigerlich vom Lebenslauf-Screening erfasst werden. Jeder kann „sehr gute mündliche und schriftliche Kommunikationsfähigkeiten“ oder „ergebnisorientiert“ auf ein Blatt Papier schreiben. Lebensläufe sind außerordentlich unzuverlässig.

Sie sind voreingenommen

Untersuchungen zeigen, dass Lebensläufe mit asiatischen Namen – entweder chinesische, indische oder pakistanische – mit 28 % geringerer Wahrscheinlichkeit für ein Vorstellungsgespräch in die engere Wahl kommen als Lebensläufe mit Namen anglo-amerikanischen Ursprungs. Und genau da fangen die Vorurteile beim Lebenslauf an.

Die Abschnitte Bildung und Erfahrung in einem Lebenslauf lösen eine Bestätigungsverzerrung aus. Wenn Sie sehen, dass jemand seinen Abschluss an einer Institution der Ivy League wie Harvard gemacht oder eine Zeit lang bei einem bekannten Unternehmen wie Google gearbeitet hat, sehen Sie den Lebenslauf eher positiv und übersehen Fehler oder rote Fahnen. Das Gegenteil gilt für Personen, die eine staatliche Schule besucht haben oder in ihrem Lebenslauf weniger angesehene Berufsbezeichnungen wie Einzelhandel oder Kellner haben. Anstatt Fehler zu übersehen, neigen unbewusste Annahmen über den Kandidaten*innen dazu, den Arbeitgeber dazu zu bringen, weniger nachsichtig zu sein und den Lebenslauf mit einer negativen Linse zu interpretieren. Aber eine Ivy-League-Ausbildung oder ein prestigeträchtiges unbezahltes Praktikum sind eher ein Hinweis auf den sozioökonomischen Status als auf den Erfolg am Arbeitsplatz. Wenn Sie einen Kandidatenpool anhand von Lebensläufen eingrenzen, treffen Sie die Auswahl anhand des Vermögens und nicht des Potenzials.

Und Sie lassen möglicherweise einen/-e großartigen/-e Mitarbeiter*in im Screening-Prozess stecken, anstatt Ihren Talentakquiseprozess zu durchlaufen, nur weil er/sie nicht Ihrer Definition des/der „idealen Kandidaten*innen“ entspricht.

Sie sagen keinen Erfolg am Arbeitsplatz voraus – überhaupt nicht.

1998 stellte Schmidt & Hunter fest, dass jahrelange Berufserfahrung und jahrelange Ausbildung – die Hauptbestandteile eines Lebenslaufs – eine äußerst schwache Korrelation mit der Arbeitsleistung aufweisen. In der Verhaltenswissenschaft werden Korrelationen mit Koeffizienten (r) gemessen. Diese Koeffizienten reichen von -1,0 bis +1,0, und alles über r=0,40 zeigt eine starke Beziehung zwischen Datensätzen. Erfahrung und Bildung haben nur eine Korrelation von r=0,18 bzw. r=0,10 mit der Arbeitsleistung.

Lange Rede kurzer Sinn, die Wissenschaft zeigt, dass Lebensläufe schlechte Prädiktoren für den beruflichen Erfolg eines/-er Kandidaten*in sind – und wir wissen das seit fast 20 Jahren.

Drei sichere Alternativem zum Lebenslauf

Allgemeine geistige Fähigkeit

Laut Experten ist die allgemeine geistige Leistungsfähigkeit die Eigenschaft, die am stärksten und beständigsten mit der Arbeitsleistung zusammenhängt. Während der Abschnitt „Fähigkeiten“ in einem Lebenslauf Aufschluss darüber geben kann, wie sich ein/e Kandidat*in in einer früheren Situation verhalten hat, können allgemeine geistige Fähigkeiten vorhersagen, wie sich ein/e Kandidat*in in einem neuen Kontext verhalten wird.

Die allgemeine geistige Leistungsfähigkeit wird am häufigsten durch eine Problemlösungsbewertung gemessen. Problemlösen ist die Fähigkeit, neue, abstrakte und unbekannte Probleme zu lösen. Dies ist die genaueste Methode, um die Lernfähigkeit „im Moment“ zu messen – etwas, das Lebensläufe nicht zeigen.

Soziale Intelligenz

Soziale Intelligenz ist die Fähigkeit, soziale Hinweise zu verstehen, die Auswirkungen von Handlungen auf die Gedanken und Gefühle anderer zu antizipieren und sich in sozialen Situationen effektiv zu verhalten. Soziale Intelligenz ist besonders prädiktiv für den Erfolg von Mitarbeitern*innen in Rollen, die viel soziale Interaktion erfordern, wie z. B. Positionen mit Kundenkontakt. Soziale Intelligenz ist auch für Führungspositionen wichtig, da der Hauptgrund für Entgleisungen im Management Beziehungsprobleme sind. Ein situativer Urteilstest, bei dem Personen angeben müssen, wie sie in bestimmten Szenarien am besten reagieren, ist eine gültige Methode zur Messung der sozialen Intelligenz.

„Big 5“ Persönlichkeitsmerkmale

Obwohl beliebt, wurden MBTI- und DISC-Persönlichkeitsbewertungen von Arbeits-/Organisationspsychologen allgemein als fehlende Beweise für die Vorhersagevalidität anerkannt. Diese Tests passen Sie in eine starre Gruppe wie „introvertiert“ oder „extrovertiert“, ohne Personen zu berücksichtigen, die sich möglicherweise in der Mitte befinden.

Die „Big 5“-Persönlichkeitsstruktur ist jedoch ein Rahmen, der durch unzählige Forschungsstudien validiert wurde und Menschen nicht in starre Gruppen einordnet. Dieser Persönlichkeitsrahmen umfasst Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und emotionale Stabilität. Dieser Rahmen berücksichtigt Nuancen und trifft keine Schwarz-Weiß-Urteile über eine Person. Ambivertierte – Menschen, deren Persönlichkeit ein Gleichgewicht zwischen extrovertierten und introvertierten Merkmalen aufweist – gibt es auch!

Die Persönlichkeitstypen, die einen Top-Performer in Ihrer Organisation ausmachen, sind einzigartig für Ihr Unternehmen und die Rolle. Wenn Sie beispielsweise einen/e Verwaltungsassistenten*in oder einen/e Verkäufer*in einstellen, sollten Sie auf Gewissenhaftigkeit achten. Ein/e gewissenhafter/e Kandidat*in würde als „Draufgänger“ gelten, weil er/sie hart arbeiten würde, um den Job zu erledigen. Sie würden sich auch um die Details kümmern.

Was ist besser, als einen Kandidatenpool basierend auf allgemeinen geistigen Fähigkeiten, sozialer Intelligenz oder Persönlichkeit in die engere Wahl zu ziehen? Natürlich für alle drei bewerten. Aber wie? Von Arbeits-/Organisationspsychologen entwickelte psychometrische Assessments (wie die Einstellungslösung von Plum) sind validierte Methoden, die Arbeitgebern ein umfassendes Bild von einem/-er Kandidaten*in vermitteln, bevor sie eine Stelle antreten. Die Bewertung einer Kombination aus kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen ist eine skalierbare Methode zur Bewertung von Merkmalen, die die Arbeitsleistung vorhersagen.

Seit Jahrzehnten hat die Wissenschaft gezeigt, dass Lebensläufe schlecht darin sind, qualitativ hochwertige Kandidaten*innen zu identifizieren und Ihren Kandidatenpool zu diversifizieren. Warum benutzt man sie immer noch?