Auf einer vergangenen Recruiting Optimization Roadshow drehte sich eines der Panels, das die meiste Begeisterung hervorrief, um KPIs und Metriken für die Personalbeschaffung. Auf die Frage, welche Kennzahlen sie derzeit messen, um die besten Ergebnisse zu erzielen, stachen einige von ihnen hervor. Im Folgenden stellen wir vier der am häufigsten gemessenen Kennzahlen für die Personalbeschaffung vor und erläutern, warum sie für eine starke Personalbeschaffungsstrategie entscheidend sind.

1. Bewerber*in Pipeline

Die wichtigste Kennzahl war – und das ist keine Überraschung – die Gesamtzahl der in der Pipeline befindlichen Bewerber*innen. Es ist immer wichtig zu wissen, wie viele Bewerber Sie mit Ihren Bemühungen erreichen und wie sich dies im Laufe der Zeit in Einstellungen niederschlägt. Diese Kennzahl ist für Personalbeschaffungsteams hilfreich, wenn sie Einstellungspläne prognostizieren und der Unternehmensführung Bericht erstatten.

Wenn Sie noch einen Schritt weiter gehen und verstehen, welche Taktiken sich auf Ihren Trichter auswirken (z. B. neue Quellen und unterschiedliche Berufsbezeichnungen), können Sie Ihren Prozess noch weiter verfeinern.

2. Qualität der Quelle

Unser Expertengremium wies auch darauf hin, wie wichtig es ist, zu messen und zu verfolgen, woher die meisten Bewerber*innen kommen – und natürlich auch, wie gut sie sind. Zu wissen, aus welchen Quellen die meisten Bewerber*innen kommen, ist für den Aufbau einer gesunden Pipeline unerlässlich. Wenn Sie jedoch in der Lage sind, die Quelle zu identifizieren, aus der die hochwertigsten Bewerber*innen kommen, können Sie Ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen insgesamt messbar verbessern.

Auf diese Weise können qualitativ hochwertige Bewerber*innen (diejenigen, die den Prozess am weitesten durchlaufen oder zu einer Einstellung führen) nach Quelle verfolgt werden, um festzustellen, welche Ihrer Beschaffungsmaßnahmen am effektivsten sind. Wenn Sie wissen, welche Quellen die besten Bewerber*innen hervorbringen, können Sie entscheiden, wie Sie Zeit und Ressourcen am effizientesten einsetzen.

3. Zeit bis zur Einstellung

Neben der Bewertung Ihres Trichters kann die Kenntnis der durchschnittlichen Zeit bis zur Einstellung bei der Erstellung von Prognosen helfen und Ihre gesamte Personalbeschaffungsstrategie beeinflussen. Wenn Sie verstehen, wie die Zeit bis zur Einstellung in Ihre allgemeine Produktplanung oder Unternehmensstrategie einfließt, können Sie die richtigen Einstellungen zur richtigen Zeit vornehmen – und damit Ihr Unternehmen enorm beeinflussen.

4. Annahmequote der Angebote

Zu wissen, wie viele Ihrer erweiterten Angebote angenommen werden, ist hilfreich, aber einen Schritt weiterzugehen und zu verstehen, warum Angebote nicht angenommen werden, kann Ihren Personalbeschaffungsprozess drastisch verbessern. Wenn Sie die Bewerber*innen um Feedback bitten, warum sie ein Angebot abgelehnt haben, und diese Daten anschließend analysieren, können Sie die Annahmequote verbessern. Durch konstruktives Feedback und Bewerberbefragungen können Sie herausfinden, welche Aspekte die Bewerber*innen dazu bewegen, Ihre Angebote abzulehnen oder anzunehmen. Dadurch können sie verstehen, wie sie in Zukunft noch bessere Angebote erstellen können.

Wenn Sie diese wesentlichen Leistungsindikatoren (KPIs) nicht bereits messen, beginnen Sie jetzt! Durch die Verfolgung dieser Kennzahlen sind Sie in der Lage, bessere, datengestützte Entscheidungen für Ihren Personalbeschaffungsprozess zu treffen. Und wenn Sie sie bereits verfolgen, sollten Sie sich überlegen, wie Sie Ihre aktuelle Berichterstattung optimieren können, damit Sie sie im Laufe der Zeit leicht anpassen können.

Möchten Sie weitere Einblicke in die Einstellungsverfahren erhalten? Entdecken Sie die 5 wesentlichen Leistungsindikatoren (KPIs), mit denen wir den Erfolg der Personalbeschaffung bei Greenhouse messen.