Heben Sie Ihre Hand, falls Diversity und Inklusion (D&I) für Sie dieses Jahr Prioritäten sind. Heben Sie jetzt Ihre Hand, falls Sie sich etwas überfordert fühlen, wie Sie in diesen Bereichen Fortschritte erzielen können. Es geht nicht nur Ihnen so. Laut dem Bersin by Deloitte 2017 Global Human Capital Trends-Bericht geben zwei Drittel der Führungskräfte an, dass Diversity und Inklusion für ihr Unternehmen „wichtig“ oder „sehr wichtig“ sind. Gleichzeitig zeigen uns aber die Zahlen, dass die meisten Unternehmen immer noch vielfältige und inklusive Organisationen auf wirkungsvolle, sinnvolle Weise schaffen müssen. Untersuchungen des Kapor Center zeigen, dass in den USA Frauen nur 26 % der IT-Belegschaften ausmachen (obwohl sie 43 % des Personals insgesamt stellen) und dass nur 1 % der Führungspositionen von schwarzen sowie 2 % von Latinx-Fachkräften besetzt werden.

Wie setzen Sie Ihre ambitionierten D&I-Ziele in konkrete, wirkungsvolle Maßnahmen um? Wir haben Erkenntnisse einer Reihe von führenden Fachleuten eingeholt, um klare Schritte zu entwickeln, mit denen Sie in puncto D&I in diesem Jahr in Ihrem Unternehmen wirklich etwas bewirken können.

1. Überdenken Sie Ihr Arbeitgeber-Branding

Candice Morgan, Head of Inclusion & Diversity bei Pinterest, schlägt vor, das Arbeitgeber-Branding mit Perspektive auf D&I zu überdenken. Suchen Sie nach Möglichkeiten, neue Zielgruppen zu erreichen und Ihre Marke auszuweiten. Eine der Taktiken, die bei Pinterest funktioniert haben, besteht darin, ein Software-Entwicklungs-Ausbildungsprogramm für Menschen mit nicht traditionellen Bildungswegen einzurichten. Auszubildende werden danach hervorragende Fürsprecher*innen für das Programm und für Pinterest als Arbeitgeber und helfen dabei, die Annahme auszuräumen, dass für den Erfolg in diesem Bereich ein bestimmter Bildungsweg erforderlich ist.

Pinterest ist auch in Bezug auf die Zusammensetzung seiner Belegschaft und der Einstellungsziele transparent. Diese Informationen werden seit 2015 öffentlich zugänglich gemacht. Candice spricht und schreibt regelmäßig über diese Themen, um für den Fokus bei Pinterest auf Diversity bei Pinterest zu werden. Selbst wenn Ihr Unternehmen noch nicht bereit ist, diese Art von Informationen zu veröffentlichen, empfiehlt Candice, dass Ihr Führungsteam seine Vorstellungen mit der Öffentlichkeit teilt.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Unternehmensvision von Bewerber*innen leicht aufzufinden ist. – Candice Morgan, Head of Inclusion & Diversity, Pinterest

2. Entwickeln Sie eine Beschaffungsstrategie mit Fokus auf Diversity

Selbst wenn Sie bereits ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen, Campus-Personalbeschaffung oder Beschaffungs-Tools und Technologie implementiert haben, kann es angebracht sein, Ihre Beschaffungsstrategie unter der Diversity-Perspektive zu betrachten. Candice stellt bei Pinterest beispielsweise fest, dass das Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen unbeabsichtigterweise eine Liste der potenziellen Kandidat*innen mit ähnlichen Hintergründen generierte. Indem Mitarbeiter*innen aufgefordert und erinnert wurden, Personen mit unterrepräsentierten Hintergründen zu empfehlen, konnte Pinterest die Anzahl von Empfehlungen von Ingenieurinnen um das 55-Fache und die Anzahl der Empfehlungen von Personen unterrepräsentierter ethnischer Herkunft um 30 % steigern. Candice betont aber, dass es sich dabei um einen kontinuierlichen Prozess handeln muss. Wenn Sie Mitarbeiter*innen nur einmal auffordern, werden Sie wahrscheinlich nur temporäre Verbesserungen verzeichnen.

Candice ist der Überzeugung, dass ein vielfältiges Personalbeschaffungsteam und die Möglichkeit, Bewerber*innen die Gelegenheit zu bieten, mit einer breiten Palette von Mitarbeiter*innen zu interagieren, ebenfalls von kritischer Bedeutung sind. Alle Bewerber*innen, die bei Pinterest an einem Vor-Ort-Vorstellungsgespräch teilnehmen, können Mitglieder einer Employee Resource Group (bei Pinterest als „Community“ bezeichnet) treffen, um mehr über die Mitarbeiter*innen-Erfahrung von Mitgliedern der Gruppe oder Gruppen zu erfahren, mit denen sie sich identifizieren.

3. Buy-in von Führungskräften sichern

Starten Sie ein neues D&I-Programm oder versuchen Sie lediglich, mit einem bestehenden Fortschritte zu erzielen? Buy-in der Führungskräfte ist laut Jolen Anderson, Senior Vice President & Chief Diversity Officer bei Visa, so oder so unabdingbar. Jolen empfiehlt, Führungskräfte dazu zu ermutigen, an Veranstaltungen teilzunehmen, bei denen sie die Gelegenheit haben, Einfühlungsvermögen zu entwickeln, wie es sich anfühlt, „der oder die Einzige“ zu sein. Dazu ist eine Teilnahme an Veranstaltungen wie der National Society of Black Engineers oder der Society of Women Engineers oder an einem Meeting der Employee Resource Group empfehlenswert.

Und hinsichtlich der Aufmerksamkeit von Führungskräften ist nichts so effektiv wie kalte, harte Daten, betont Richard Cho, Head of Recruiting bei der Chan Zuckerberg Initiative. Richard empfiehlt, mit der Datenerfassung zu beginnen. Dadurch können Sie das Problem klar definieren – zum Beispiel, dass Sie es ablehnen, einer überproportional großen Anzahl von Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen Angebote zu unterbreiten – und Führungskräfte dazu bringen, sich an der Lösung zu beteiligen.

Daten sind die wichtigsten Argumente.– Richard Cho, Head of Recruiting, Chan Zuckerberg Initiative

4. Partnerschaften erkunden

Fühlen Sie sich nicht gezwungen, alles selbst zu tun – es gibt eine Reihe von Organisationen, die Ihrem Unternehmen bei verschiedenen Aspekten Ihrer D&I-Strategie helfen können. Candice empfiehlt, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die bereits Beziehungen zu unterrepräsentierten Gruppen haben wie Hired, NSBE, Jopwell und 2020Shift.

Sie können sich auch in Ihrem eigenen Unternehmen umsehen. Finden Sie eine Führungskraft als Sponsor, die Ihnen helfen kann, Fortschritte zu machen und ein Budget für Ihre Projekte zu erhalten. Emilio Castilla, Professor an der MIT Sloan School of Management, empfiehlt, eine Taskforce aus Menschen aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens zu schaffen. Dadurch können Sie Ressourcen sichern, Kennzahlen und Zeitpläne erstellen und dann Maßnahmen ergreifen. Die Zusammenarbeit mit einer Gruppe fördert auch Transparenz und Verantwortung.

5. Werben Sie für neue Programme, Tools und Partnerschaften

Sie haben jetzt bestimmt einige Ideen, was Sie ausprobieren möchten. Aber wie kommt man von den Ideen zum Handeln? Greenhouse Senior Recruiter Katie DiCioccio erklärte, wie sie den Aufbau eines Personalbeschaffungs-Programms für US-Veteran*innen bei Greenhouse anging. Zunächst nutzte sie ihr eigenes Netzwerk, um von Veteran*innen über ihre Erfahrungen in der zivilen Arbeitswelt, die Entwicklung von Personas und das Sammeln von empfohlenen Ressourcen zu erfahren. Dann führte sie fundierte Recherchen zu den verfügbaren Ressourcen durch und kategorisierte sie als Branding, Beschaffung, Veranstaltungen usw. Schließlich strich sie ihre Forschungsergebnisse zu einer Liste von Empfehlungen zusammen, die sie der Führung präsentierte. Katie teilt die gesamte Geschichte und die dabei gelernten Lektionen in „Creating a Diversity Sourcing Strategy“.

Wenn Sie eine D&I-Strategie entwickeln, ist es schließlich vor allem auch wichtig, realistische Erwartungen zu haben. Jolen empfiehlt, andere zu beteiligen, weil Talentakquise und Personalbeschaffung ein kritischer Bestandteil des D&I-Erfolgs sind. Jolen gibt auch zu, dass ein großer Teil dieser Arbeit aus Hin und Her besteht, Sie sollten also Ihre Energie, Leidenschaft und Erfolgserlebnisse aus kleinen Errungenschaften ableiten. Laut Candice können Sie nicht alle Personalgeschäftspartner-Aufgaben allein übernehmen. Es ist wichtig, sind von anderen helfen zu lassen. Trotz der Schwierigkeit dieser Arbeit können Sie einen Unterschied machen, und das beginnt damit, dass Sie den ersten Schritt unternehmen.

Sie suchen nach weiteren Ideen und Inspirationen, wie Sie D&I im Jahr 2019 angehen können? Weitere Informationen finden Sie unter Creating a Diversity Sourcing Strategy (Aufbau einer Diversity-Beschaffungsstrategie) und The Real Deal on Building Inclusive Organizations (Fakten zum Aufbau inklusiver Unternehmen).