Wir freuen uns, unser neuestes E-Book, „50 ways to be a Talent Maker (50 Wege, ein Talent Maker zu sein)“, vorstellen zu können, in dem wir Strategien und Tipps von Experten weitergeben, die diese Konzepte in ihren eigenen Unternehmen bereits umsetzen. Dies ist der zweite Beitrag in unserer Talent Maker-Miniserie. Haben Sie den ersten über Talent Leader verpasst? Sie finden ihn hier.

In diesem Beitrag verraten wir Ihnen einige unserer Tipps für Talentmagneten. Eine kurze Auffrischung: Ein Talentmagnet schafft einen Ort, an dem große Talente zur Arbeit angezogen werden. Wenn Sie ein*e Personalvermittler*in sind und dies lesen, empfehlen wir, es an Ihre bevorzugten Manager*innen, Abteilungsleiter*innen und andere Führungskräfte weiterzuleiten, um ihnen dabei zu helfen, ihre Talentmagnetisierung zu stärken.

Tipp Nr. 21: Machen Sie sich klar, was Sie wert sind

Was macht Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz? Wie kommen Ihre Mission und Ihre Werte bei aktuellen und potenziellen Mitarbeitern*innen an? Sie sollten klare und prägnante Antworten auf diese Fragen erhalten.

Um sicherzustellen, dass Sie konsistente Botschaften an Kandidaten*innen senden, erstellen Sie ein Playbook für Ihre Talentmarke. Überlegen Sie zunächst, worauf Sie neugierig sind, wenn Sie einem neuen Team oder Unternehmen beitreten. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter*innen und Ihr Talentakquisitionsteam in diesen Inhalten, um das Verständnis aller aufzubauen und eine Ausrichtung zu schaffen.

Wir finden es toll, wie DigitalOcean eine Ressourcen- und Hilfeseite für Kandidaten*innen erstellt hat. Dies ist eine zentrale Anlaufstelle, in der Kandidaten*innen Informationen und Ressourcen finden, die ihnen bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche helfen und mehr über das Unternehmen erfahren.

Auf der Suche nach weiteren praktischen Tipps? Lesen Sie hier, wie Talent Makers bei Hired, Stripe, Thomson Reuters und Uncubed das Personalmarketing angehen.

Tipp Nr. 22: Entwickeln Sie Ihr Wertversprechen für den Arbeitgeber

Wie bei Vertrieb und Marketing beginnen Talentakquise und Arbeitgebermarke damit, Ihre Kernaufgabe und -werte zu verstehen und diese zum Aufbau Ihrer Botschaft zu nutzen. Betrachten Sie eine Übung zur formellen Entwicklung eines Wertversprechens des Arbeitgebers.

Was genau ist ein Wertversprechen des Arbeitgebers? Dies ist eine Aussage, die sich an potenzielle (und aktuelle) Talente richtet und eine klare Vorstellung davon schafft, warum sie in Ihrem Unternehmen arbeiten möchten.

Um Ihr Wertversprechen für Arbeitgeber zu entwickeln oder zu verfeinern, sprechen Sie unbedingt mit Menschen in Ihrem Unternehmen – Ihr CEO und andere Führungskräfte haben wahrscheinlich die große Vision und alle anderen können Ihnen helfen, sie in die tägliche Erfahrung umzusetzen.

Kelli Dragovich, Chief People Officer von Looker, empfiehlt, auch Ihre Alumni-Community zu nutzen – sie nach ihren Erfahrungen und Wahrnehmungen zu fragen, kann Ihnen helfen, die anhaltende Wirkung Ihrer Unternehmenswerte und Ihrer Marke zu messen.

Tipp Nr. 26: Machen Sie sich als Vordenker einen Namen

Marketing kann sicherlich eine Rolle beim Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke spielen, aber Talentmagnete ziehen herausragende Kandidaten*innen durch ihre persönliche Marke und individuelle Maßnahmen an.

Die Förderung von Talentmagneten wird immer wichtiger, da Verbraucher (und Kandidaten*innen) traditionellem Marketing zunehmend misstrauisch gegenüberstehen. Edelman stellt fest, dass nur 34 % der Verbraucher den meisten Marken vertrauen, die sie kaufen oder verwenden, aber 63 % der Verbraucher im Alter von 18 bis 34 Jahren vertrauen Influencern mehr als der Werbung einer Marke.

Sind Sie bereit, in die Rolle des Talentmagneten zu schlüpfen? Persönliche Sichtbarkeit hilft. Scheuen Sie sich nicht, sich als Vordenker in Ihrem Fachgebiet zu präsentieren, um Ihre Präsenz und Sichtbarkeit zu erweitern. Sie können Gespräche führen, bloggen, auf Konferenzen sprechen, Treffen organisieren usw. Fragen Sie aktuelle Mitarbeiter*innen, wie sie zum Unternehmen gekommen sind und was sie davon überzeugt hat, ein Angebot anzunehmen, damit Sie sich auf diese Botschaften verlassen können.

Tipp Nr. 27: Teilen Sie Rollen außerhalb Ihres Teams

Wenn Sie für Ihr eigenes Team einstellen, ist es selbstverständlich, Ihre offenen Rollen zu teilen. Natürlich möchten Sie das Wort da draußen verbreiten und jemanden finden, der großartig ist, um direkt mit Ihnen zusammenzuarbeiten. Aber ein echter Talentmagnet denkt über den eigenen Einstellungsbedarf hinaus.

Erweitern Sie Ihren Einfluss, indem Sie Positionen außerhalb Ihrer unmittelbaren Abteilung auf LinkedIn, Twitter oder anderen öffentlichen Kanälen teilen. Ihr Netzwerk ist viel größer als Ihr engster Kreis, und wenn Sie sich darüber im Klaren sind, warum Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz ist, können Menschen in Ihrem Namen eine noch größere Community erschließen.

Darüber hinaus kann das Teilen von Stellen außerhalb Ihres Teams Personen aus unterrepräsentierten Gruppen dabei helfen, Stellen in Ihrem Unternehmen zu finden und sich auf diese zu bewerben. Untersuchungen zeigen, dass es zu einem vielfältigeren Kandidatenpool führen kann, wenn Mitarbeiter*innen „schwache Bindungen“ (die Personen in ihren erweiterten Netzwerken) empfehlen.

Tipp Nr. 37: Schließen Sie das Geschäft ab

Als Talentmagnet geht es nicht nur darum, Kandidaten*innen anzuziehen – all die harte Arbeit wird umsonst sein, wenn sie Ihr Angebot nicht annehmen.

Arbeiten Sie mit Ihrem Talent Acquisition Team zusammen, um Ihre Rolle und Verantwortlichkeiten im Einstellungsprozess zu definieren. Vielleicht können Sie einen kurzen Check-in mit Kandidaten durchführen, wenn sie es bis zum Vorstellungsgespräch vor Ort (oder einem virtuellen Äquivalent) geschafft haben, und erneut, wenn Sie sich entschieden haben, ein Angebot zu verlängern. Können Sie sich verpflichten, dies für jeden*e Kandidaten*in in Ihrer Abteilung sowie für alle, die Sie persönlich empfohlen haben, zu tun?

Als Talentmagnet können Sie die Verantwortung für den Abschluss des Angebots übernehmen. Es ist wertvoll, wenn sich eine Führungskraft Zeit für einen*e Kandidaten*in nimmt. Dies ist eine großartige Zeit, um Kandidaten*innen davon zu überzeugen, wie Sie ihnen helfen, in einer neuen Position zu wachsen.

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