Haben Sie unser neuestes E-Book, „50 ways to be a Talent Maker (50 Wege, ein Talent Maker zu sein)“ gesehen? Wir haben Strategien und Tipps von Experten zusammengetragen, die genau wissen, was es bedeutet, ein Talent Maker zu sein und diese Konzepte in die Praxis umzusetzen.

Dies ist der dritte Beitrag in unserer Talent Maker Mini-Serie. Haben Sie die anderen verpasst? Den ersten Beitrag über Talent-Leader finden Sie hier und den zweiten Beitrag über Talent-Magnete hier.

In diesem letzten Beitrag werden wir uns mit einigen Einblicken für Talent-Partner befassen. Zur Erinnerung: Ein Talent-Partner sorgt dafür, dass alle Mitarbeiter*innen die beste Unterstützung und die besten Tools für ihren Erfolg erhalten. In der Regel handelt es sich dabei um Hiring Manager*innen oder andere Führungskräfte, die die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit fördern können. Sie können diesen Beitrag gerne an alle potenziellen Talent-Partner in Ihrem Unternehmen weiterleiten.

Tipp Nr. 38: Seien Sie freundlich

Würden Sie lieber mit jemandem zusammenarbeiten, der von Ihnen erwartet, dass Sie die ganze Arbeit machen (aber alle Lorbeeren für Ihren Erfolg einheimst), oder mit jemandem, der sich verpflichtet, seinen eigenen Beitrag zu leisten und Ihre Erfolge gemeinsam zu feiern? Die Antwort liegt auf der Hand (hoffen wir) – es macht viel mehr Spaß, mit anderen zusammenzuarbeiten, wenn man das Gefühl hat, Teil einer echten Partnerschaft zu sein.

Zeigen Sie Ihr Engagement für Talentprogramme, indem Sie enge Beziehungen zu den Führungskräften von HR/Personal und der Talentakquise/Personalbeschaffung pflegen. Der Aufbau dieser Beziehungen kann sich positiv auf das Marketing, die Öffentlichkeitsarbeit, die Kennzahlen und den allgemeinen Einstellungserfolg auswirken.

Für Hiring Manager*innen sind diese Beziehungen besonders wichtig. Paweł Rzymkiewicz, Head of Engineering bei Codility, ist der Meinung, dass die Förderung von Synergien mit dem Personalbeschaffungsteam Ihnen helfen kann:

• Knüpfen Sie Kontakte zu talentierten Bewerber*innen und verbessern Sie Ihren Personalbeschaffungsprozess
• Sparen Sie sowohl kurz- als auch langfristig Zeit und Geld
• Stellen Sie die richtigen Mitarbeiter*innen auf die bestmögliche Weise ein und sichern Sie so das Überleben und den Erfolg Ihres Unternehmens

Paweł schreibt: „Kommen Sie Ihrer*Ihrem Personalvermittler*in auf halbem Weg entgegen, denn auch sie*er sucht nach Möglichkeiten, mit Ihnen in Kontakt zu treten und besser mit Ihnen zusammenzuarbeiten, also machen Sie es ihr*ihm leicht, dies zu tun.“

Tipp Nr. 42: Geben Sie Ihre Kennzahlen weiter

Eine der größten Herausforderungen für Personalvermittler*innen ist die mangelnde Klarheit über das ideale Bewerber*in-Profil. Personalvermittler*innen sind darauf angewiesen, dass die Hiring Manager*innen ihnen Einzelheiten darüber mitteilen, wie Erfolg aussieht. Das Problem, sagt Joeri Leemans, Technical Recruiter bei Sonder, ist, dass „Hiring Manager*innen oft nicht genau wissen, wonach sie suchen, und das Unternehmen am Ende jemanden für eine Rolle einstellt, die sich vielleicht ein wenig von dem unterscheidet, wonach man ursprünglich gesucht hat.“

Aber die Chancen stehen gut, dass Sie eine gute Vorstellung davon haben, wie Erfolg in Ihrem Team aussieht. Welche KPIs oder Kennzahlen verwenden Sie, um Leistung zu steuern und zu messen? Sie können diese Berichte und Kennzahlen mit dem Personalbeschaffungsteam teilen, um ihnen zu zeigen, wie „hervorragend“, „gut“ und „verbesserungsbedürftig“ aussehen. Anschließend können sie diese in die Berichtsbögen für Vorstellungsgespräche für die jeweilige Stelle aufnehmen und in ihren Vorgesprächen nach diesen Kennzahlen suchen. Seien Sie so detailliert wie möglich, damit Ihre Personalvermittler*in versteht, wie Sie Erfolg in Ihrem Team definieren.

Tipp Nr. 43: Binden Sie Ihre Personalvermittler*innen in Ihr Team ein

Eine weitere Möglichkeit, die Beziehungen zu Personalvermittler*innen zu verbessern, besteht darin, Ihre Personalbeschaffungs-Partner als Mitglieder in Ihr Team einzubinden, insbesondere um mehr über anspruchsvolle Stellen zu erfahren.

Sie können selbst entscheiden, inwieweit die Einbindung sinnvoll ist, je nach Team und Rolle, aber einige Hiring Manager*innen finden es hilfreich, wenn Personalvermittler*innen an täglichen Besprechungen oder Teambesprechungen teilnehmen. Bei technischen Rollen könnten Sie in Erwägung ziehen, Ihre Personalvermittler*in einzuladen, bei Paar-Codierungen oder anderen Arbeitssitzungen zuzusehen.

Wenn Personalvermittler*innen regelmäßig eng mit Mitgliedern Ihres Teams zusammenarbeiten, entwickeln sie ein tiefes Gefühl für Ihre Teamkultur und Ihre Erwartungen. So sind sie besser in der Lage, die Fragen der Bewerber*innen zu beantworten und die Stelle zu verkaufen.

Ein Talent Maker CEO gibt diesen Ratschlag: „Unsere Personalbeschaffungs-Partner*in kommt zu unseren ‚All Hands‘- und anderen Meetings, spricht danach mit den Interviewer*innen und prüft die Kennzahlen. Unsere Personalbeschaffungs-Partner*in sitzt mit dem Team zusammen, für das sie*er einstellt, und nimmt oft an Teambesprechungen teil.“

Tipp Nr. 45: Seien Sie offen für neue Perspektiven

Wir haben behandelt, wie Sie Ihren Personalbeschaffungs-Partner*innen helfen können, indem Sie eine klare Vorstellung von den Qualitäten haben, die Sie suchen. Aber was passiert, wenn Sie diesen Ansatz ausprobiert haben und immer noch Schwierigkeiten haben, vielversprechende Bewerber*innen zu finden?

In diesem Fall sollten Sie über funktionsübergreifende Fähigkeiten nachdenken, die für die betreffende Stelle attraktiv wären. Anstatt sich darauf zu versteifen, jemanden einzustellen, der genau diesen Job schon einmal gemacht hat, können Sie von einer externen Perspektive profitieren. Dies gibt der*dem Personalvermittler*in auch die Möglichkeit, einen breiteren Bewerber*innen-Pool zu berücksichtigen und überraschende Talentquellen zu erschließen.

Denken Sie daran: Ein Talent-Partner zu sein bedeutet, Ihren Personalvermittler*innen zu vertrauen und ihnen zum Erfolg zu verhelfen – auch wenn dies eine Abweichung von Ihrer bisherigen Vorgehensweise bedeutet.

Sie können überall nach neuen Perspektiven suchen –auch bei Ihren bestehenden Bewerber*innen. Dieser Tipp einer technischen Manager*in gefällt uns sehr: „Jedes Mal, wenn wir eine*n neue*n Personalvermittler*in für die Einstellung im technischen Bereich einstellen, wird die Technik in den Vorstellungsgesprächs-Prozess für die betreffende Stelle einbezogen. Einige unserer Fragen beziehen sich auf aktuelle Probleme bei der Einstellung von Mitarbeiter*innen. Wir fragen sie, wie sie darauf reagieren würden, und entwickeln mit ihnen als Teamkolleg*innen neue Ideen.“

Tipp Nr. 47: Bewerber*innen (neu) bewerten

Nachdem Sie die Stelle ausgeschrieben und mit der aktiven Personalbeschaffung begonnen haben, müssen Sie sicherstellen, dass Sie und Ihr*e Personalvermittler*in während des gesamten Prozesses auf dem gleichen Stand sind und in der Lage sind, bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. Überprüfen Sie gemeinsam mit Ihren Personalvermittler*innen die Daten aus der Pipeline, um zu verstehen, warum Bewerber*innen aus dem Vorstellungsgesprächsprozess herausfallen. Diskutieren Sie Möglichkeiten, wie Sie die Bewerber*innen auf der Grundlage dieser Trends besser bewerten und ansprechen können.

Paweł Rzymkiewicz, Head of Engineering bei Codility, empfiehlt beispielsweise den Prozentsatz der Bewerber*innen, die die Vorauswahltests bestehen, mit dem Prozentsatz der Bewerber*innen, die die erste Gesprächsrunde bestehen, zu vergleichen und den Prozess entsprechend anzupassen.

Sie könnten sich auch Ihre Vorstellungsgesprächs-Panels ansehen. Joeri Leemans, Technical Recruiter bei Sonder, findet den Kalibrierungsbericht für Interviewer*innen von Greenhouse besonders hilfreich. Auf der Grundlage der Erkenntnisse aus diesem Bericht, so Joeri, „können Sie bessere Vorstellungsgesprächs-Panels zusammenstellen und diejenigen schulen, die noch nicht so gut eingespielt sind.“

Auch aus Bewerber*innen-Befragungen können Sie nützliche Einblicke gewinnen. Nachdem der Greenhouse Kunde Delphic Digital erfahren hatte, dass die Bewerber*innen der Meinung waren, ihr Vorstellungsgesprächsprozess hätte anspruchsvoller sein können, wurde ein gründlicherer Screening-Prozess für alle Bewerber*innen eingeführt.

Laden Sie das E-Book herunter, um all die anderen Möglichkeiten zu erfahren, wie Sie ein Talent Maker sein können.