Für fast jedes Unternehmen ist die*der Vertriebsmitarbeiter*in ein wesentliches Puzzleteil für den Erfolg. Die Einstellung von erstklassigen Vertriebsmitarbeiter*innen, die mit den Einwänden der Kunden umgehen und den Verkauf abschließen können, ist entscheidend. Sie müssen aus eigenem Antrieb handeln, Leidenschaft demonstrieren und strategisch denken und handeln, und sie müssen über eine unglaubliche Arbeitsmoral verfügen.

Ein*e* hervorragende*r Vertriebsmitarbeiter*in lässt sich jedoch nicht von heute auf morgen finden. Man braucht den richtigen Structured Hiring-Prozess, wozu auch effektive Stellenbeschreibungens, Interviewfragen und jede Menge Geduld gehören, denn nur so lässt sich herausfinden, aus welchem Holz Bewerber*innen geschnitzt sind und ob sie alles mitbringen, was sie für die ihnen angedachte Stelle brauchen.

In diesem Beitrag finden Sie eine sechsstufige Kompetenzbewertung für die Einstellung von erstklassigen Vertriebsmitarbeiter*innen, die Ihnen helfen wird, effizient und effektiv hervorragende Talente zu gewinnen.

Die folgenden Schritte wurden von verschiedenen Unternehmen mit großem Erfolg erprobt und getestet. Auch wenn eventuell nicht jeder einzelne Schritt auf Ihr Unternehmen anwendbar ist, verschaffen Sie sich damit eine solide Grundlage dafür, Ihr Vertriebsteam um die richtigen Mitarbeiter*innen zu ergänzen.

Schritt 1: Beurteilung der schriftlichen Kommunikation anhand erster E-Mails

Wenn ein*e potenzielle*r Bewerber*in auf Ihre Suchanfrage antwortet oder sich auf eine Stelle auf Ihrer Website bewirbt, wird sie*er höchstwahrscheinlich schon zu einem frühen Zeitpunkt im Einstellungsprozess eine E-Mail-Korrespondenz mit Ihnen führen. Jede Interaktion mit einer*einem Bewerber*in ist eine Gelegenheit, ihren*seinen schriftlichen Kommunikationsstil zu beurteilen. Achten Sie darauf, „ausgezeichnete schriftliche Kommunikationsfähigkeiten“ als ein auszuwertendes Attribut in Ihre Notizen oder den Vorstellungsgesprächs-Berichtsbogen einzubeziehen. Stellen Sie sich dann diese Frage: „Wäre diese Person in ihrer Rolle als Ansprechpartner*in für Interessenten und bei der Pflege positiver Beziehungen für unsere Arbeitgebermarke effektiv, oder ist ihr Schreibstil durch Nachlässigkeiten und einen Mangel an Fokus gekennzeichnet?“

Wenn Sie sich kleinere Nachlässigkeiten beim Screening von Bewerber*innen gestatten, machen Sie sich das Leben auf kurze Sicht vielleicht etwas leichter, aber eine schwache Vertriebsleistung der Betreffenden kann enorme Kosten durch entgangene Gewinne bedeuten.

Zu bewertende Bewerbereigenschaft: Ausgezeichnete schriftliche Kommunikationsfähigkeiten

Interne Frage für den*die Interviewerin: Ist sein*ihr Schreibstil klar, knapp und grammatisch einwandfrei?

Schritt 2: Beurteilung der sprachlichen Verständigungsfähigkeiten durch ein Telefongespräch

Nach dem anfänglichen Austausch von E-Mails ist ein Telefongespräch eine effektive Methode, um mehr über den Kommunikationsstil von Bewerber*innen zu erfahren.

Im Idealfall sollten diese in der Lage sein, ihre bisherigen Erfahrungen, so weit diese für den Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen von Relevanz sind, klar und knapp zu schildern. Wenn das nicht der Fall ist, wäre das ein Warnsignal, das darauf schließen lässt, dass es ihnen an der Fähigkeit zur Selbstreflexion mangelt und sie eher daran interessiert sind, für die Stelle ausgewählt zu werden, als Ihnen vernünftige Antworten auf Ihre Fragen zu stellen, wie sie den Vertrieb ankurbeln würden.

Sie können auch eine Videokonferenz-Software nutzen, um diesen Schritt auf einem höheren Niveau abzuarbeiten und zu beurteilen, was Sie sehen und hören, bevor Sie fortfahren.

Zu bewertende Bewerbereigenschaft: Ausgeprägte sprachliche Verständigungsfähigkeiten

Interne Frage für den*die Interviewerin: Konnte der*die Kandidat*in seine*ihre Erfahrungen klar, knapp und logisch beschreiben und Fragen auf dieselbe Weise beantworten?

Schritt 3: Ein Ausflug zur Beurteilung der aktiven Zuhörfähigkeiten

Wenn ein*e Bewerber*in die nächste Phase erreicht bzw. zu einem Bewerbungsgespräch „vor Ort“ erscheint (ob persönlich oder virtuell), empfiehlt es sich, ihn*sie zu einem (persönlichen oder virtuellen) Gespräch über einer Tasse Kaffee außerhalb der Büroumgebung einzuladen, um seine*ihre aktiven Zuhörfähigkeiten zu bewerten.

Diese Fähigkeit ist unerlässlich, um spezifische Wörter oder Herausforderungen zu erkennen, die die Bedürfnisse einer*eines potenziellen Kund*in offenbaren. Auf diese Weise können wirklich gute Vertriebsmitarbeiter*innen den richtigen Gesprächsrahmen abstecken, potenzielle Kund*innen ermutigen, mehr von sich preiszugeben, das Vertrauen stärken und das Engagement vertiefen.

Seien Sie misstrauisch gegenüber Menschen, die in Gesprächen nicht aufgeschlossen oder selbstreflektierend sind. Diese Persönlichkeitstypen haben eventuell Schwierigkeiten, wenn sie anderen den Weg durch den Verkaufstrichter weisen müssen.

Zu bewertende Bewerbereigenschaft: Fähigkeit, Kunden zuzuhören und ihre Schmerzpunkte zu bestätigen, sie nachzuempfinden und darauf einzugehen

Interne Frage für den*die Interviewerin: Hat der*die Bewerber*in auf eine Weise auf die Schmerzpunkte des Kunden bzw. der Kundin reagiert, die Zuversicht ausgestrahlt und Vertrauen eingeflößt hat?

Schritt 4: Umgang mit Einwänden und Test des Verhandlungsgeschicks

Tolle Vertriebsmitarbeiter*innen können gut mit Einwänden umgehen. Sie wissen, dass es kein perfektes, bisher unentdecktes Produkt und auch keine solche Dienstleistung gibt, was ihnen dabei hilft, die Bedenken von Kund*innen zu zerstreuen und zu Abschlüssen zu kommen.

Dieser Fähigkeit eignet sich hervorragend, um im Hinblick auf spezifische Geschäftsideen den zukünftigen Erfolg im Verkauf vorherzusagen. Tatsächlich haben viele Menschen große Schwierigkeiten, mit Einwänden und Hindernissen zurechtzukommen.

Die Konstruktion eines Rollenspiels trägt zu einem besseren Verständnis bei, ob die betreffende Person dabei erfolgreich ist.

Achten Sie in ihren Antworten auf die folgenden gemeinsamen Charakterzüge:

• Sie sind stets neugierig auf die Sichtweisen anderer und bereit, aus den Erfahrungen dieser Menschen zu lernen.

• Sie stellen Fragen, anstatt einfach nur Vermutungen anzustellen, die Sie potenziell den Abschluss kosten könnten.

• Sie lassen sich kreative Lösungen einfallen, wenn sie auf ein Hindernis stoßen, indem sie mit großer Motivation und viel Fantasie nach Möglichkeiten suchen, wie sie das Problem umgehen können.

Noch wichtiger ist es aber, diese Charakterzüge schon zu einem früheren Zeitpunkt zu bewerten, wenn Ihr Vertriebspersonal im Homeoffice/aus der Ferne arbeiten wird oder ohne von anderen persönlich bei der Arbeit beobachtet zu werden.

Zu bewertende Bewerbereigenschaft: Umgang mit Einwänden oder die Fähigkeit, selbstbewusst und auf kreative Weise Widerstände anzugehen

Interne Frage für den*die Interviewer*in: Hat der*die Bewerber*in während des Rollenspiels beim Umgang mit Einwänden Kreativität und Selbstbewusstsein unter Beweis gestellt?

Schritt 5: Fähigkeiten beim Social Selling und Geschichtenerzählen

Der Begriff „Social Selling“ ist zwar ein relativ neues Modewort, aber viele der ihm zugrunde liegenden Konzepte sind schon seit Jahrzehnten bekannt. Egal ob Sie in einer B2B- oder B2C-Umgebung tätig sind – beide stellen eine Gelegenheit dar, Ihr Netzwerk weiterzuentwickeln und wertvolle Kontake zu knüpfen, die zu neuen Aufträgen führen können.

Großartige Vertriebsmitarbeiter*innen sind Vorwärtsdenker, die ihre Zuhörfähigkeiten zum Formulieren relevanter Geschichten nutzen können, um eine ganz bestimmte Pointe zu setzen. Sie nutzen diese Fähigkeit, um zu erkennen, was ihren Kund*innen wichtig ist und was sie bewegt. Sie können dieses Wissen dann in Nutzenversprechen umwandeln, die auf diesen gemeinsamen Interessen basieren.

Wenn ein*e Kund*in diese erste Hürde in Gestalt des anfänglichen Kontakts genommen hat, verhilft ihnen ein fesselndes Geschichtenerzählen dabei, eine emotionale Verbindung zu ihren potenziellen Kund*innen herzustellen. Die besten Vertriebsmitarbeiter*innen wissen, wie man Geschichten einfühlsam, spannend und mit Humor erzählt.

Zu bewertende Bewerbereigenschaft: Fähigkeit, eine packende Geschichte zu kreieren, um die einem Verkauf zugrunde liegenden Nutzenversprechen zu veranschaulichen

Interne Frage für den*die Interviewerin: Hat der*die Bewerber*in die Fähigkeit unter Beweis gestellt, packende Geschichten rund um Nutzerversprechen zu formulieren?

Schritt 6: Pseudo-Pitch

Wenn möglich, ist es eine gute Idee, eine Art Probepräsentation für die*den Bewerber*in einzurichten. Die Bewerber*innen sollten auf Detailfragen zu Ihren Produkten oder Dienstleistungen vorbereitet sein und einen Plan dafür haben, wie sie diese zu verkaufen gedenken.

Sie möchten sehen, wie gut sie verstehen, was Ihr Unternehmen so besonders macht, und Sie wollen sehen, ob sie sich für Ihr Unternehmen begeistern können. Dieser Schritt mag sich zwar nicht für jede Einstellungssituation eignen, aber es hat sich gezeigt, dass Schein- oder Pseudopräsentationen beim Einstellen neuer Vertriebsmitarbeiter*innen zu den effektivsten Tests von Verkaufsfähigkeiten gehören.

Zu bewertende Bewerbereigenschaft: Fähigkeit, den Wert von [UNTERNEHMEN] auf eine Weise zu vermitteln, die Selbstbewwusstsein schafft

Interne Frage für den*die Interviewer*in: Habe ich Vertrauen in die Fähigkeit dieses Bewerbers*dieser Bewerberin, unser Produkt überzeugend anzupreisen?

Abschließende Überlegungen

Die Einstellung von Vertriebsmitarbeiter*innen sollte nie auf die leichte Schulter genommen werden. Sie müssen sicherstellen, dass Sie das große Ganze im Auge behalten und diejenigen Fähigkeiten Ihrer Bewerber*innen testen, die für die Zukunft Ihres Unternehmens relevant sein werden.

Die Fähigkeit, Ihre Einstellungspraxis aus dem Chaos herauszuführen und mit Selbstbewusstsein auszustatten, ist bei der Anwerbung von Vertriebsmitarbeiter*innen von entscheidender Bedeutung – wenn Sie das misachten, muss Ihr Team eventuell erhebliche Rückschläge in Kauf nehmen, während neu eingestellte Verkäuferinnen und Verkäufer versuchen, sich einzuarbeiten, damit aber scheitern oder Mühe haben, sich ihrer neuen Umgebung anzupassen.

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