Classy ist ein Softwareunternehmen, das die Mittelbeschaffung für gemeinnützige Organisationen ermöglicht. Mit der Mission, die Welt zu mobilisieren und zu verbessern, richtet Classy den Blick auch nach innen und priorisiert zahlreiche interne Ziele in Bezug auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion. Wir haben mit Nancy Vance, Senior Manager of People Operations, gesprochen, um mehr über die Initiativen und Schwerpunkte in Bezug auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion des Unternehmens in diesem Jahr zu erfahren.

Greenhouse: Wie haben Sie für Classy Vielfalt definiert?

Nancy: Einer der wichtigsten von uns genutzten Datenpunkte war die direkte Mitarbeiterbefragung, die aufzeigte, was Vielfalt für das Unternehmen bedeutet. Wir haben den Begriff schließlich als eine Kombination aus verschiedenen Hintergründen, Erfahrungen und Fähigkeiten definiert. Aus demografischer Sicht interessierte uns Vielfalt unter anderem im Rahmen von ethnischer Zugehörigkeit, Geschlechtsidentität, sexueller Orientierung, Alter, körperlicher Befähigung und Religion.

In erster Linie wollen wir den Respekt vor verschiedenen Hintergründen und Perspektiven fördern. Während wir eine Kultur mit starkem Sozialbewusstsein haben, wollen wir nicht fälschlicherweise annehmen, dass wir auf unserem Weg weiter sind, als es tatsächlich der Fall ist. Wir konzentrieren uns daher bewusst darauf, das Wissen über Vielfalt zu fördern, als Unternehmen zusammenzuwachsen und gemeinsame Ideale der vielfältigen Community gemeinnütziger Organisationen zu präsentieren.

Greenhouse: Wie haben Sie die Dynamik zur Verwirklichung Ihrer unternehmensweiten Ziele und Schlüsselergebnisse bezüglich Vielfalt, Gleichheit und Inklusion entwickelt?

Nancy: Es war ein mehrdimensionaler Ansatz. In diesem Jahr haben wir Mitarbeiterressourcengruppen mit der Bezeichnung „Classy Communities“ gebildet – eine hiervon konzentriert sich speziell auf Vielfalt und Inklusion. Diese Community hat sich sehr deutlich für greifbare Verpflichtungen seitens unseres Führungsteams zu Fortschritten ausgesprochen. Darüber hinaus haben wir als „People“-Team viele systemische Analysen absolviert, um zu zeigen, dass Vielfalt, Gleichheit und Inklusion eine Geschäftsinitiative darstellen, die unsere Personalbeschaffung und Mitarbeiterbindung beeinflusst. Beide dieser Faktoren halfen dabei, diese spezifischen unternehmensweiten Ziele und Schlüsselergebnisse voranzutreiben.

Greenhouse: Wie ist das Ziel strukturiert, und welche Arten von Wandel fördert es?

Nancy: Das Ziel besteht darin, Systeme und veränderte Verhaltensweisen zu fördern, und wir haben dies in drei Hauptkategorien unterteilt.

Die erste Kategorie fördert die Rechenschaftspflicht in Bezug auf die Vielfalt in unserer Personalbeschaffung und in den Verfahren der Mitarbeiterentwicklung. Eine zentrale Initiative besteht hierbei darin, dass wir Einblick in unsere Baseline-Metriken haben, damit wir Fortschritte messbar machen können. Wir schauen uns z. B. Interviewgremien an und prüfen, wie Frauen und People of Color prozentual vertreten sind. Wir konzentrieren uns auch auf Gleichberechtigung. Wir haben einen Ausschuss im Einsatz, der allein für die Prüfung unserer Systeme zuständig ist, sodass wir faire Beförderungsverfahren sicherstellen können. Jedes Quartal erstellen wir Momentaufnahmen unserer Team-Beförderungen, -Neueinstellungen und -Abgänge nach demografischen Gruppen. Und diese Berichte werden dann mit unserem Führungsteam erörtert.

Die zweite Kategorie ist die Mitarbeiterentwicklung, indem mehr Diskussionskanäle eröffnet sowie den Mitarbeitern Chancen geboten werden, neue praktische Fähigkeiten zu erlernen. Wir investieren in Mitarbeiterressourcengruppen und ermöglichen mehr Chancen auf Netzwerkbildung und Mentoring.

Der dritte Bereich, an dem wir arbeiten, ist die zielgerichtete Bildung und Bewusstseinsbildung. Wir führen zusammen mit unserem People-Team Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit durch sowie vertiefende Schulungen für Manager mit Personalverantwortung; zudem lassen wir unsere Führungskräfte mit Branchenführern kooperieren, damit sie versierter im Umgang mit diesen Themen werden.

Greenhouse: Wie verfolgen Sie Fortschritte in Bezug auf die allgemeinen Ziele?

Nancy: Wir führen Umfragen durch, um das Engagement und die Zufriedenheit von Mitarbeitern zu messen. Hierbei zielen wir sowohl auf eine Gesamtsteigerung des Wertes als auch eine Steigerung nach demografischer Gruppe. Wir achten auch besonders auf die Zahlen der Mitarbeiterbindung und -weiterentwicklung im Bereich unterrepräsentierter Gruppen.

Greenhouse: Welche Herausforderungen haben Sie im Rahmen der Umsetzung solcher Initiativen feststellen können?

Nancy: Wenn man als Unternehmen wirklich schnell agiert, kann es sich als schwierig erweisen, Strukturen und Prozesse auf dem neusten Stand zu halten. Wir wollten das Risiko ungewollter Schäden durch unbewusste Voreingenommenheit minimieren; daher haben wir uns auf die Förderung bewusster Prozesse und Denkweisen konzentriert. Die Verwendung von Greenhouse Inclusion war für uns ein Weg, um dieser Herausforderung zu begegnen – durch ein Tool, das uns hilft, Kontrollinstanzen in unseren Einstellungsprozess zu integrieren. Indem wir Inklusion an die Spitze unseres Systems setzen, besteht ein Nebeneffekt darin, dass wir mit unseren Mitarbeitern inspirierende Gespräche über das Thema Vielfalt führen und ihnen zeigen können, dass wir bedeutsame Fortschritte machen und in Vielfalt, Gleichheit und Inklusion investieren.

Greenhouse: Was sind einige der Erfolge, die Sie durch den Fokus auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion erzielen konnten?

Nancy: Mir ist klar geworden, dass es bei dieser Aufgabe größtenteils darum geht, anhand von kleinen Schritten eine große Wirkung zu erzielen. Die Verwendung des Pipeline-by-Demographics-Berichts hat uns gezeigt, wie viele Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen sich bei Classy bewerben. Nachdem wir sahen, dass wir viele Bewerber in unserem Einstellungstrichter haben, die sich als nicht-binär identifizieren, mussten wir einige unserer Annahmen hinsichtlich der Geschlechteridentität überdenken. Indem wir Prozesse etablieren, die eine höhere Transparenz dieser Statistiken ermöglichen, können wir die Bedürfnisse unserer Bevölkerung berücksichtigen und als Unternehmen integrativer werden.

Ich bin stolz darauf, dass sich Vielfalt, Gleichheit und Inklusion inzwischen wie ein nahtloser Teil unserer People-Team-Strategie anfühlt und nicht wie eine eigenständige Initiative. Wir haben inzwischen speziell zugeordnete Ressourcen, die sich diesen Programmen widmen, und eine unternehmensweite Plattform, um Fortschritte zu teilen. Wir unternehmen bewusste Anstrengungen, um alle diese Prinzipien in unser Führungsteam und unsere Mitarbeiterentwicklung einfließen zu lassen. Unsere Motivation, den Fokus auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion zu legen, bedeutet, dass wir uns gegenseitig mobilisieren und befähigen – was wiederum auch unserer Unternehmensmission entspricht, durch Mobilisierung und Befähigung die Welt positiv zu verändern. Dabei stellen wir sicher, dass jeder sein Bestes geben kann, und bieten unserer Community ein Gefühl des Antriebs und der Begeisterung sowie die Möglichkeit, stolz auf ihre Arbeit in unserem Unternehmen zu sein.

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