Wir leben in einer neuen Ära. In den letzten Monaten ist die Zahl der Bewerbungen auf Stellen bei Unternehmen, die Greenhouse nutzen, um 50 % gestiegen, verglichen mit den vergangenen Monaten. Die Pandemie hat in den USA zu massiver Arbeitslosigkeit geführt, und die Menschen konkurrieren verzweifelt um freie Stellen.

Unternehmen, die noch Einstellungen vornehmen, versuchen herauszufinden, wie sie diese große Zahl von Bewerbern bewältigen können – oft mit reduzierten Einstellungsteams. Gleichzeitig versuchen die Unternehmen, die über Rassengerechtigkeit nachdenken und sich dazu verpflichten, diese Entscheidungen nicht nur schnell, sondern auch fair zu treffen.

Als Softwareunternehmen für die Einstellung von Mitarbeiter*innen sind wir uns bewusst, dass wir eine große Verantwortung dafür tragen, unseren Kunden bei der Bewältigung dieser neuen Herausforderungen zu helfen und die besten, fairsten und schnellsten Entscheidungen zu treffen.

Die aktuelle Rolle von KI bei der Überprüfung von Lebensläufen

Viele andere HR-Tech-Anbieter, die mit diesem neuen Zustrom von Bewerbern zu kämpfen haben, wenden sich unweigerlich Produktinnovationen zu, um sie zu lösen – einschließlich KI. Und bei all den Sprüngen und Grenzen, die viele KI-Apps in den letzten Jahren gemacht haben, macht das Sinn.

Wenn es um KI bei der Überprüfung des Lebenslaufs geht, ist das Konzept einfach. Die Maschine wird sich alle eingereichten Lebensläufe ansehen, sie mit der Stellenbeschreibung vergleichen und dann entscheiden, wer in die nächste Runde wechseln soll und wer nicht. Viele der jüngsten Innovationen in der KI sind rund um das Matching verankert, und im Kern ist das Screening von Kandidaten an der Spitze des Trichters ein Matching-Problem. Es gab viele Investitionen, Übernahmen und, in wahrer Silicon Valley-Form, grandiose Versprechungen rund um KI im Einstellungsprozess. Aber es gibt Probleme mit diesem Ansatz.

Herausforderungen mit KI bei der Einstellung

Es ist von Natur aus undurchsichtig

Durch die Verwendung eines Algorithmus, der nicht einfach erklärt werden kann, entfernen KI-Tools sowohl Kandidaten als auch Unternehmen die Handlungsfähigkeit – jeder ist der Technologie ausgeliefert. Aus diesem Grund haben wir es mit einer Recruiting-Content-Branche zu tun, die darauf abzielt, Kandidaten dabei zu helfen, „das ATS zu schlagen“ – weil niemand, einschließlich der Unternehmen, wirklich versteht, wie die Entscheidungen getroffen werden.

Es verstärkt vorhandene Vorurteile

KI-Vorhersagen können nur so gut sein wie das bereitgestellte Schulungsset. Für Unternehmen mit bestehenden Problemen rund um die Vielfalt wird die Verwendung ihrer Mitarbeiter als Schulungsset oft ihre bestehenden Probleme einschließen. Wenn Sie Daten von außerhalb Ihrer Mitarbeiterbasis verwenden, ist es unwahrscheinlich, dass Sie diese Daten auf einfache Weise Ihrer Mitarbeiterbasis zuordnen können. Es gibt ein paar hochkarätige Beispiele dafür, wie diese Algorithmen schief gehen, was uns allen zu denken geben sollte.

So beheben Sie das Problem

Wir haben uns an Experten auf diesem Gebiet gewandt, um die beste Lösung zu finden. Ihre Forschung zeigt, dass die manuelle Bewertung von Bewerbern mit einfachen, erklärbaren Regeln genauso genau sein kann wie die Verwendung eines trainierten Modells. Und es ist ein viel transparenterer Prozess. Für den Kandidaten und das Unternehmen ist es unglaublich wichtig, klar zu verstehen, wie und warum eine Entscheidung getroffen wird. Aus diesem Grund glauben wir, dass alle Lösungen, die wir bei Greenhouse implementieren, zwei Hauptmerkmale aufweisen müssen:

1. Transparenz. Unternehmen sollten ihren Kandidaten mitteilen, wie sie bewertet werden und was mit ihren Daten geschehen wird.
   
   
2. Erklärbarkeit. Unternehmen sollten explizit angeben, was ihrer Meinung nach für den Erfolg im Job erforderlich ist, einen Prozess entwerfen, um diese Daten zu entlocken, und dann Entscheidungen konsequent anwenden.

Hier erfahren Sie, wie Sie sich diesen Leitprinzipien verpflichten können, um schnellere und fairere Entscheidungen zu treffen.

Artikulieren Sie Ihre Bedürfnisse

Das mag offensichtlich klingen, aber viele Leute überspringen diesen Schritt. Wenn Sie nicht wissen, wonach Sie suchen, woher wissen Sie, wann Sie es finden? Machen Sie sich klar, was Sie erreichen möchten, bevor Sie die Rolle eröffnen – was sind Ihre Unternehmens- und Teamziele? Dies wird Ihnen helfen, objektive, erklärbare Entscheidungen zu treffen.

Geben Sie eine ehrliche Sicht auf den Job

Anstatt die Wahrheit zu beschatten, damit der Job erstaunlich klingt, seien Sie ehrlich - Warzen und alles. Es ist viel wahrscheinlicher, dass Sie Kandidaten anziehen, die den Job tatsächlich erledigen, und die Anzahl der Personen reduzieren, die sich bewerben und zurückziehen können. Teilen Sie außerdem Details über den Kandidatenbewertungsprozess und wie Sie mit ihren Daten umgehen werden. Diese Transparenz kann unfaire Vorteile beseitigen, die sachkundige Kandidaten – wie Bewerber, die empfohlen wurden und bereits wissen, wie der Prozess abläuft – haben können. Es wird Ihnen auch helfen, die ständig verstärkenden Datenschutzgesetze einzuhalten.

Fügen Sie der Bewerbung weitere nützliche Fragen hinzu

Dies wird Ihnen helfen, fundiertere Entscheidungen früher zu treffen. Die Kandidaten reichen jede Bewerbung ein, deren Ausfüllen einige Sekunden dauert – ein paar zusätzliche durchdachte benutzerdefinierte Fragen garantieren Investitionen und ermöglichen es Ihnen, klügere Entscheidungen zu treffen. Stellen Sie jedoch sicher, dass die Fragen wirklich nützliche Daten hervorrufen und nicht nur unnötige Folter sind.

Verwenden Sie Daten, um erklärbare, strukturierte Entscheidungen zu treffen

Es gibt in der Regel Antworten, die garantieren, dass die Person den Job nicht bekommt (z. B. fehlende Lizenzanforderungen) und andere, die die Person als jemanden identifizieren, mit dem Sie wirklich sprechen möchten (z. B. spezifische und anwendbare technische Fähigkeiten). Die Automatisierung dieser Entscheidungen mit spezifischen Qualifizierern kann viel Zeit sparen und ist immer noch leicht zu erklären.

Bewerten Sie mit Bewertungen

Es gibt eine Reihe von Optionen auf dem Markt für die Bewertung von Kandidaten. Während dies dem Antragsteller etwas mehr Arbeit verursachen kann, gibt es ihm auch Entscheidungsfreiheit in diesem Prozess. Sie haben eine viel bessere Möglichkeit, sich zu profilieren, als indem sie ihren Lebenslauf einfach an eine Black Box senden. Beachten Sie, dass diese Bewertungen den gleichen Grundsätzen folgen sollten, die oben beschrieben wurden. Sie sollten erklärbar und transparent sein und speziell an berufsrelevante Qualifikationen gebunden sein.

Trainieren Sie Ihre Personalvermittler, um die Lebensläufe effizienter zu überprüfen

Viele Bewerber-Tracking-Systeme erfordern mehrere Klicks, um auf einen Kandidaten zuzugreifen oder seine Dateien herunterzuladen, und dann zusätzliche Klicks, um den Kandidaten weiterzuleiten oder abzulehnen oder eine E-Mail zu senden. Dies verlangsamt offensichtlich den Einstellungsprozess. In Greenhouse haben Benutzer die Möglichkeit, auf alle Informationen über eine Person an einem Ort zuzugreifen, mit einem einzigen Klick eine Entscheidung zu treffen und zur nächsten Person überzugehen. Dies hilft Personalvermittler*innen auf Erfolg zu setzen. Ihre Einstellungssoftware sollte kein Effizienzhindernis für den Umgang mit einer großen Anzahl von Kandidaten darstellen.

Klassifizieren und verfolgen Sie Ihre Gründe für die Ablehnung

Die Dokumentation von Ablehnungsgründen trägt dazu bei, die Chancen für unbewusste Vorurteile zu minimieren, indem sichergestellt wird, dass mentale Abkürzungen und Annahmen die Einstellungsentscheidungen nicht beeinträchtigen. Interviewer sind gezwungen, sich ihrer Argumentation im Moment bewusst zu sein, anstatt einem Bauchgefühl zu folgen, das darauf zurückzuführen sein kann, dass sie das Outfit des Kandidaten nicht mochten. Tracking Reasoning ermöglicht es Ihnen auch, in Zukunft darüber zu berichten und potenzielle Probleme zu untersuchen.

Kommunizieren Sie deutlich, was mit allen Kandidaten passiert ist

Sobald Sie Ablehnungsgründe verfolgt und Entscheidungen strukturiert getroffen haben, können Sie ganz einfach E-Mail-Automatisierungsvorlagen einrichten, um Kandidaten über ihre Phase im Einstellungsprozess zu informieren. Diese Art von Transparenz ermöglicht es Bewerbern, sich respektiert zu fühlen und Ihre Argumentation zu verstehen – selbst wenn sie den Job nicht bekommen haben, bieten Sie eine positive Kandidatenerfahrung.

Das Befolgen dieser Maßnahmen wird nicht alle DE & I-Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern mit hohem Volumen konfrontiert sind, auf magische Weise lösen, aber es ist ein großartiger Ausgangspunkt. Unternehmen müssen sich zu einer strukturierten Einstellung verpflichten und ihre Daten kontinuierlich überprüfen, um objektive Entscheidungen zu treffen. Noch wichtiger ist, dass wir hoffen, dass Teams weiterhin DE & I priorisieren und verstehen, dass Effizienzprobleme gelöst werden können, obwohl sie einen Zustrom von Bewerbungen erhalten, ohne negative Auswirkungen auf Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen zu haben.

Vielen Dank an Gary Davis, Inclusion-Produktstratege von Greenhouse, für seine Beiträge, Erkenntnisse und Anweisungen zu diesem Artikel.