BlogKI, DEIB und die Zukunft der Einstellungen: Verhaltene Neugier von Bewerber*innen und Hiring Managern
Wer dieser Tage den Nachrichten folgt, erfährt jede Menge über KI. Aber wissen wir eigentlich, was die Einzelnen von der Technik halten, insbesondere in Bezug auf das Hiring? Das ist gar nicht so einfach. Auch wenn KI in Bezug auf die Zeitersparnis bei Routineaufgaben vielversprechend ist, hegen sowohl Bewerber*innen als auch Personalverantwortliche noch einige Bedenken, ob sie Vorurteile reduzieren und Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (engl. DEIB) fördern kann.
In Vorbereitung auf die Forumsdiskussion, die Greenhouse dieses Jahr in Cannes veranstaltet, „AI and DEIB: How these two acronyms work together to shape the future of hiring“ (KI und DEIB: Zusammenwirken von zwei Kürzeln für die Zukunft des Hiring), haben wir mehr als 2.700 Bewerber*innen und mehr als 100 Personalverantwortliche befragt. Schauen wir uns die Ergebnisse an.
Bewerber*innen äußern Skepsis gegenüber KI bei Screenings
Ein erheblicher Anteil der Bewerber*innen steht Unternehmen skeptisch gegenüber, die KI im Einstellungsprozess einsetzen – insbesondere wenn es um die Überprüfung, das sogenannte Screening, ihrer Bewerbungen geht. Mehr als ein Viertel (27 %) der Bewerber*innen sind der Auffassung, dass KI zu mehr Vorurteilen im Einstellungsprozess führt und ihn weniger inklusiv macht. Daher ist es nachvollziehbar, dass 35 % der Bewerber*innen den Einsatz von KI im Screening ihrer Bewerbungen durch das Unternehmen ablehnen.
Bewerber*innen zögern noch – sind aber neugierig – über den Einsatz von KI bei der Jobsuche
Die Skepsis dieser Bewerber*innen hinsichtlich Unternehmen, die KI einsetzen, spiegelt sich ansatzweise in ihrer eigenen Experimentierfreudigkeit mit dieser Technik wider. Fast ein Drittel (31 %) der Bewerber*innen ist besorgt, dass ein Unternehmen bei Einsatz von KI ihre Bewerbung ablehnen wird.
Gleichzeitig erkennen Bewerber*innen das Potenzial dieser Technik und probieren sie auch gerne mal aus. Fast die Hälfte der Bewerber*innen (48 %) setzen aktuell KI ein oder erwägen den Einsatz von KI bei der Jobsuche und 47 % geben an, KI eingesetzt zu haben, um bei der Suche nach passenden Jobs Zeit zu sparen. Mehr als ein Drittel (35 %) der Bewerber*innen gaben an, dass der Einsatz von KI fair ist, da Unternehmen vermutlich auch KI verwenden, um die Menge der Bewerbungen zu durchsuchen. Am häufigsten wird KI, laut Angaben der Bewerber*innen, bei der Jobsuche für Folgendes eingesetzt:
- Lebenslauf schreiben: 45 %
- Begleitschreiben verfassen: 41 %
- Bewerbungsfragen beantworten: 36 %
- Mich auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten: 38 %
- Unterstützung bei Kompetenztests im Rahmen des Vorstellungsgesprächs: 34 %
- Vorstellungsgesprächsbewertungen schreiben oder dabei unterstützen: 25 %
Personalverantwortliche teilen sowohl die Sorgen als auch die Neugier über KI
Genau wie wir dies bei Bewerber*innen beobachten, äußern sich auch Personalverantwortliche teils neugierig und besorgt über KI. Fast ein Drittel (32 %) der Personalverantwortlichen gibt an, dass sie bereits während des Einstellungsprozesses generative KI einsetzen, während weitere 48 % die Nutzung erwägen. Ein großer Anteil, immerhin 62 %, sind der Auffassung, dass KI sie bei der Einstellung des oder der besten Bewerber*in unterstützen wird.
Gleichzeitig lehnen 33 % der Personalverantwortlichen den Einsatz von KI in Screenings von Bewerbungen ab. Die Tatsache, dass fast 50 % der befragten Unternehmen die Leistung von KI-Tools nicht überwachen oder bewerten, ist bedenklich, zumal einige Regionalverwaltungen (wie New York City) beginnen, regelmäßige Berichte über KI einzufordern, die im Einstellungsprozess eingesetzt wird. In diesem Beitrag von Mona Khalil, Senior Data Scientist bei Greenhouse, finden Sie einige einfache Tipps zur Überwachung von KI-Software.
Mitarbeiter*innen darin auszubilden, inwieweit KI eingesetzt werden kann, aber auch hinsichtlich der ethischen Bedenken wie Datenschutz, Transparenz und Vorurteilen, trägt entscheidend dazu bei, eine verantwortungsvolle und ethische KI umzusetzen.
–Lani Phillips, Vice President, Channel Sales bei Microsoft
Das letzte Wort zu KI und DEIB ist noch nicht gesprochen
Hinsichtlich der Fähigkeiten von KI, Unternehmen bei der Erreichung ihrer DEIB-Ziele zu unterstützen, sind sich die Personalverantwortlichen weitgehend uneinig. Obwohl 33 % fest oder teilweise überzeugt sind, dass KI ihren Unternehmen bei der Erreichung ihrer DEIB-Ziele helfen wird, sind 31 % gänzlich oder ansatzweise anderer Meinung.
Personalverantwortliche äußern sich etwas pessimistischer über die Fähigkeit von KI, Vorurteile im Einstellungsprozess zu reduzieren. 37 % denken, dass KI Vorurteile eher nicht reduziert, während 28 % davon ausgehen, dass sie es tut. Ein Bereich, in dem es mehr Konsens gibt, ist die gesetzliche Regelung dieser Technik: Fast 62 % der Befragten stimmten stark oder teilweise zu, dass KI gesetzlich geregelt werden sollte, um Vorurteile im Einstellungsprozess zu verhindern.
Ausblick – Wie sollten sich die Normen ändern?
Eindeutig stehen wir am Anfang einer massiven Transformation, aber die geltenden Normen halten aktuell noch nicht Schritt. Eine der verwirrendsten Fragen zu KI ist die, wie und wann ihr Einsatz offengelegt werden muss und wie sich das auf Entscheidungen auswirken sollte. Über 38 % der Personalverantwortlichen sind der Meinung, dass Bewerber*innen, die im Bewerbungs- und Einstellungsprozess KI verwenden, dies dem Unternehmen mitteilen sollten, bei dem sie sich bewerben. Fast die gleiche Anzahl, 37 %, sind bereits im Begriff oder erwägen, KI-Screening oder Plagiat-Erkennungstools zu implementieren.
Personalverantwortliche sind generell der Meinung, dass dieselben Normen auch für sie gelten. Fast die Hälfte der Personalverantwortlichen gibt an, dass Unternehmen ihren Einsatz von KI gegenüber Bewerber*innen offenlegen sollten. In einem Punkt sind sich fast alle einig: Es sollte mehr Fortbildung und Schulungen über KI-Tools am Arbeitsplatz geben. Fast 84 % der Personalverantwortlichen stimmen dieser Aussage zu.
Möchten Sie mehr erfahren, wie Sie Vorurteile im Einstellungsprozess mindern und Ihre Bewerber*innen durchgängig fair beurteilen können? Schauen Sie sich die Vielfalts-, Gleichberechtigungs- und Integrationsfunktionen von Greenhouse hier an.
