Jedes Jahr erinnert der Internationale Frauentag daran, die Leistungen von Frauen zu feiern und die Gleichstellung zu fördern. In diesem Jahr lautet das Thema #BreakTheBias (Vorurteile abbauen), was für alle, die in der Talentakquise oder der Personalabteilung tätig sind, von besonderer Bedeutung ist. Die Entscheidungen, die wir treffen, und die Prozesse, die wir einführen – sei es die Art und Weise, wie wir unsere Stellenbeschreibungen verfassen, Vorstellungsgespräche führen oder auswählen, wer befördert wird – haben alle einen großen Einfluss auf die Erfahrungen von Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen. Vor allem sie sind alle anfällig für Vorurteile.

Wir haben uns mit mehreren Mitglieder*innen des Greenhouse-Talent-Akquisitionsteams unterhalten, um ihre Tipps zum Abbau von Vorurteilen in ihrem Einstellungsprozess zu erfahren.

Inklusion in den Mittelpunkt stellen

„Als Talent Acquisition Managerin möchte ich sicherstellen, dass ich unseren Personalbeschaffungsprozess durch eine DE&I-Brille betrachte. Es geht darum, mit dem Hiring Manager und dem Team von vornherein Erwartungen hinsichtlich der Ziele und der Art und Weise, wie wir diese gemeinsam erreichen werden, zu formulieren. Repräsentation bedeutet alles für mich. Als Frau ist es für mich wichtig, dass ich mich in Rollen und Bereichen sehe, die wir normalerweise nur schwer erreichen. Mithilfe von Daten kann ich mit meinem Team einen Plan entwickeln, wie wir eine Stellenbeschreibung mit inklusiver Sprache erstellen, bestimmte Netzwerke nutzen, um mehr Talente zu gewinnen, und dafür sorgen, dass unser Interviewteam gut aufgestellt ist. Ich bin wirklich dankbar, dass ich heute in dieser Position bin, denn sie ermöglicht es mir, andere darüber aufzuklären, wie wir Vorurteile in unserem Einstellungsprozess abbauen können, um einen gerechteren Arbeitsplatz für alle Bevölkerungsgruppen zu schaffen.“ – Pamely Gomez, Talent Acquisition Manager

Seien Sie offen für Feedback zu Ihrem Prozess

„Wenn man über Inklusion redet, muss man genau das tun – die Menschen einbeziehen. Stellen Sie ihnen Fragen, nutzen Sie ihr Wissen und lernen Sie ihre Perspektiven kennen. Während einer Retrospektive für weibliche Software-Ingenieure setzte ich mich mit vier Frauen zusammen, die kürzlich bei Greenhouse eingestellt worden waren, und stellte ihnen Fragen zu ihrem Interview-Prozess. Was ist gut gelaufen, was hätte besser sein können, usw. Ihre Erkenntnisse waren so wertvoll, wenn man über Erfahrungen von Bewerber*innen nachdenkt. Eine einfache Sache, die dabei entstand, war Bewerber*innen aufzufordern, Kodieren und Sprechen gleichzeitig zu praktizieren. Das ist etwas, was man Bewerber*innen nicht sagen würde, aber es ergibt Sinn. Die Interviewer wollen sehen, wie gut sie programmieren, aber auch, wie sie Probleme lösen können.

Wenn es darum geht, Voreingenommenheiten abzubauen, macht es Greenhouse ganz einfach. Bei unseren Roundups konzentrieren wir uns ausschließlich auf die Bewertung der Bewerber*innen anhand der Scorecard-Attribute und auf nichts anderes. Wenn jemand das Gespräch in eine andere Richtung lenkt, schreiten die Interviewer ein und sagen: ‚Das ist keine Eigenschaft oder Fähigkeit, die auf der Scorecard steht‘. Es kann einfach sein, den Tonfall oder die wahrgenommenen Motive zu beurteilen, aber die Realität ist, dass wir jetzt die beste Person für die Stelle einstellen und es unmöglich ist zu wissen, was sie in Zukunft tun wird oder was wir denken, dass sie mit ihrem Tonfall gemeint hat“. – Liz Velatini,

Technische Talent Acquisition Managerin

Intersektionelle Identitäten berücksichtigen

„Der Abbau von Vorurteilen im Einstellungsprozess beginnt mit der Schaffung von Absicht und einem gemeinsamen Verständnis als Einstellungs- und Führungsteam – Sie wissen vielleicht schon, dass das Erkennen von identitätsbasierten blinden Flecken ein entscheidender Schritt für eine vielfältige und gerechte Einstellungspraxis ist. Schaffen Sie von Anfang an den Raum, um sich auf die Bewerber*innen während des Prozesses einzulassen– vor allem, wenn sie intersektionale Identitäten haben.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Sie sich für den Abbau von Vorurteilen gegenüber Frauen mit intersektionalen Identitäten einsetzen können. Durch Verallgemeinerungen schränken die Einstellungsteams möglicherweise ihren Erfolg ein, zumal Frauen, die in mehrfacher Hinsicht unterrepräsentiert sind, im Vergleich zu anderen zusätzliche Hindernisse zu berücksichtigen haben. Beispielsweise können die Erfahrungen, die Pflegepersonen, chronisch Kranke und BIPOC-Frauen im Einstellungsprozess machen, deutlich unterschiedlich sein. Was die Gesamtstrategie betrifft, so ermutige ich die Einstellungsteams auch, die ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen kreativ zu nutzen. Andere Strategien, die dazu beitragen können, die Erfahrung insgesamt zu verbessern und gleichzeitig gegen Vorurteile vorzugehen, bestehen darin, ERG-Mitglieder einzuladen, bei der Suche nach qualifizierten Bewerber*innen zu helfen bzw. diese zu empfehlen, und Mitarbeiter*innen mit ähnlichem Hintergrund die Möglichkeit zu geben, mit Bewerber*innen in Kontakt zu treten und ihnen von ihren Erfahrungen zu berichten (Kaffeegespräche, Videos wie dieses von unserem Senior Director of Sales Development usw.).“ – Dominique Prieto, Talent Acquisition Operations Specialist

Versuchen Sie den Einfluss von linguistischen Vorurteilen zu beschränken

„Ich habe das Gefühl, dass die Welt, in der wir heute leben, immer noch Vorstellungen davon hat, wie eine Person zu klingen hat, und wenn sie die englische Sprache nicht perfekt beherrscht oder einen anderen Akzent hat, können Urteile schneller gefällt werden. Es gibt linguistische Vorurteile, und es ist wichtig, dass die Unternehmen sie direkt angehen.

Wenn Sie Vorstellungsgespräche mit Nicht-Muttersprachler*innen führen, sollten Sie Ihre Einstellungsteams daran erinnern, langsamer zu sprechen, Ihren Tonfall anzupassen und Umgangssprache oder Slang zu vermeiden, auch wenn sie ihnen selbstverständlich erscheinen. Einfühlungsvermögen und Geduld zu zeigen und sich auf den Inhalt des Gesagten zu konzentrieren, anstatt auf die Art und Weise, wie der/die Bewerber*in es sagt, schafft eine herausragende Erfahrung für den/die Bewerber*in, bei der er/sie sich wohlfühlt, wenn er/sie sein/ihr wahres Ich zeigt.“ – Melissa Shannon, Talent Acquisition Manager

Erweitern Sie Ihre Definition von „qualifizierten Bewerber*innen

„Viele Unternehmen bemühen sich zwar, Vorurteile in ihren Einstellungsprozessen abzubauen, aber ich stelle fest, dass es ihnen oft an Aufgeschlossenheit und Vorurteilsfreiheit gegenüber Bewerber*innen mangelt, die eine neue berufliche Laufbahn anstreben.

Nach sieben Jahren in der Kommunikationsbranche wurde mir klar, dass es für mich an der Zeit war, etwas zu verändern. Die Entscheidung war aus mehreren Gründen beängstigend, aber eine große Befürchtung war, dass die Unternehmen sich meine Bewerbung ansehen und mich sofort abschreiben würden, weil ich nicht die für die Stelle erforderliche „traditionelle“ Erfahrung habe. Dies traf auf alle Stellen zu, bei denen ich mich beworben hatte, mit Ausnahme von Greenhouse, wo sich das Talent Akquisition (TA) Team die Zeit nahm, mit mir zu sprechen. Ich konnte auf meinen Hintergrund eingehen, erklären, warum ich mich für die Talent Akquisition interessiere, und alle übertragbaren Fähigkeiten erörtern, die ich für die Stelle mitbringen könnte.

Ich kenne so viele Menschen, vor allem Frauen, die das gleiche Unsicherheitsgefühl und die gleiche Angst haben wie ich. Ich glaube, wenn Unternehmen den Wert von Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen berücksichtigen und sich die Zeit nehmen, Gespräche zu führen, werden sie einige unglaublich qualifizierte Bewerber*innen entdecken und zu einem gerechteren Einstellungsverfahren und Arbeitsplatz beitragen.“ – Bronté Barbarito, Talent Akquisition Koordinator

Die Liste der gewünschten Eigenschaften und Fähigkeiten sollte klar und deutlich sein

„Hiring Manager und TA-Teams stehen an vorderster Front, wenn es darum geht, Frauen aller Intersektionalitäten durch einen integrativen und strukturierten Interview-Prozess Chancengleichheit zu bieten. Es ist sehr einfach für Hiring Manager, eine Einstellung auf der Grundlage eines Lebenslaufs vorzunehmen, ohne zu berücksichtigen, was tatsächlich eine Qualifikation für die Stelle und was eher ein netter Bonus ist. Brauchen Sie zum Beispiel jemanden, der mit Kunden aus der SaaS-Branche gearbeitet hat, oder suchen Sie wirklich jemanden, der in der Lage ist, Beziehungen zu Stakeholdern aufzubauen, unabhängig von der Branche? Wenn sich die Einstellungsteams die Zeit nehmen, sich eingehender damit zu befassen, welche Fähigkeiten eine/n Bewerber*in für die Stelle erfolgreich machen, können sie offener für eine Vielzahl wertvoller Lebenserfahrungen und Perspektiven sein."– Generi Talens, Talent Akquisition Manager

Treffen Sie Ihre Entscheidungen mithilfe von Daten

„Meiner Meinung nach sind datengestützte Entscheidungen ein wichtiger Schritt, um Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu verringern. Ein bewährtes Verfahren, das ich anzuwenden versuche, ist, meine Überlegungen immer schriftlich zu begründen, wenn ich Bewerber*innen bewerte. Auf diese Weise können wir sicherstellen, dass wir unsere Entscheidungen nicht aus dem Bauch heraus oder aufgrund einer Reaktion auf jemanden treffen, sondern dass unsere Entscheidung auf den Schlüsselkompetenzen und -eigenschaften beruht, die wir bereits als Voraussetzung für den Erfolg in einer bestimmten Position festgelegt haben. Wenn ich beispielsweise die Detailgenauigkeit eines/einer Bewerber*in bewerte und er/sie ein Beispiel für ein langwieriges und gründliches Projekt angibt, das er/sie geleitet hat, würde ich vielleicht einen Beleg aus seiner/ihrer Antwort hervorheben und schreiben: Der/die Bewerber*in hat hier starke Belege gezeigt. Sie planten sorgfältig, bevor sie mit einem Projekt begannen, um sicherzustellen, dass sie alle Details berücksichtigten, sodass sie das Projekt effektiv abschließen konnten, und sie unternahmen den zusätzlichen Schritt, ein Peer Review zur Qualitätssicherung durchzuführen. Die Zusammenfassung der von einem/r Bewerber*in vorgelegten Nachweise ermöglicht es Ihnen, zu gegebener Zeit eine wohlüberlegte und fundiertere Entscheidung über ihre/seine Einstellung zu treffen.“ – Caroline Angell, Talent Akquisition Manager