Wie schafft man einen nachhaltigen Einstellungsprozess, der für Tech-Talente aus unterrepräsentierten Gruppen attraktiv ist? Greenhouse hat vor Kurzem zusammen mit Codility das Event "Building a future-proof and diverse engineering team" aufgesetzt. Bei diesem virtuellen Event tauschten sich Manjuri Sinha, Global Head of Talent Acquisition bei der OLX Group, Kristina Nieves, VP of Professional Services bei Greenhouse und Enna Jimenez, Head of Quality Assurance bei Idemia, zu diesem wichtigen Thema aus.

Hier sind einige ihrer Erkenntnisse, die Ihnen dabei helfen können, einen inklusiven Einstellungsprozess zu entwickeln, um talentierte Mitarbeiter*innen anzuziehen.

Wie der Trend zu Remote Work sich auf DE&I-Praktiken am Arbeitsplatz ausgewirkt hat

Der Trend zu Remote Work macht den Arbeitsplatz nicht automatisch inklusiver. Tatsache ist, dass es bei Remote-Arbeit genauso oft zu Mikroaggressionen kommt. Zudem müssen berufstätige Frauen, die sich viel eher um Kinder und andere Verwandte kümmern, ihre Karriere nach wie vor viermal häufiger als Männer unterbrechen.

Aber es gibt nicht nur schlechte Nachrichten in diesem Zusammenhang. Kristina Nieves: „Mit dem Wegfall vieler geografischer Barrieren bieten sich auch zahlreiche neue Möglichkeiten für die Personalbeschaffung von den verschiedensten Orten weltweit: Ihr verfügbarer Talentpool wächst.“ Wenn Sie für das Konzept dezentral arbeitender Mitarbeiter*innen offen sind, sind Sie nicht mehr darauf beschränkt, aus spezifischen geografischen Einzugsgebieten einzustellen.

Wichtig ist allerdings, zu beachten, dass Inklusion bei Remote Work zusätzlicher Anstrengung bedarf. Um z. B. die zufälligen Begegnungen im Flur zu simulieren, die vor der Pandemie oft vorkamen, kontaktiert Enna Jimenez von Zeit zu Zeit per Microsoft Teams gezielt Mitarbeiter*innen, um kurze, zwanglose Gespräche zu führen. In der Weihnachtszeit hatten ihre Teammitglieder die Chance, freiwillig an einer Wichtel-Aktion teilzunehmen und ihre Geschenke gemeinsam bei einer Videokonferenz auszupacken.

Und nur weil man getrennt voneinander arbeitet, bedeutet das nicht, dass man schwierige Themen ausklammern sollte. Kristina zufolge hat Greenhouse bewusst eine einheitliche und inklusive Arbeitsplatzkultur entwickelt, seit das Unternehmen auf Remote Work umgestiegen ist. Ein Ansatz, der gut funktioniert hat, war das Aufstzen einer Event-Serie namens "Virtual Realities". Dabei handelt es sich um interessante Gesprächs-Sessions über Themen wie ethnischer Hintergrund und soziale Ungerechtigkeit. Die Sessions werden mehrmals angeboten, um sie für Mitarbeiter*innen über alle Zeitzonen hinweg verfügbar zu machen.

Mit dem Aspekt Remote Work und seinen Besonderheiten im Hinterkopf, hier einige Insights von Majuri, Kristina und Enna hinsichtlich der Frage, wie Sie sicherstellen können, dass Ihr Einstellungsprozess für mehr Diversität in Ihren Technologie- und Entwicklungsteams sorgt.

Tipps zur Förderung von DE&I bei Tech-Teams: Beginnen Sie mit der Entwicklung einer auf Inklusion basierenden Kultur

Alle Diskussionsteilnehmerinnen waren der Meinung, dass einer der wichtigsten Schritte, die Sie unternehmen können, bevor Sie Initiativen zur Förderung von Diversität im Einstellungsprozess direkt in Angriff nehmen, darin besteht, sicherzustellen, dass in Ihrem Team Inklusion gelebt wird. Initiativen zur Förderung von Diversität im Einstellungsprozess haben nur dann Erfolg, wenn Ihre Arbeitsumgebung bereits ein Gefühl der Zugehörigkeit und Akzeptanz vermittelt. Sie schaffen es zwar ohne diese Faktoren vielleicht, neue Mitarbeiter*innen einzustellen. Falls diese sich aber nicht geschätzt und eingebunden fühlen, werden sie nicht bei Ihrem Unternehmen bleiben. Hier einige Tipps der drei Expertinnen zur Entwicklung einer inklusiven Kultur.

Unternehmensweite Umfragen

Es ist wichtig, regelmäßig zu überprüfen, was Mitarbeiter*innen denken und wie Sie sie am besten unterstützen können. Manjuri Sinha: „Wir schicken regelmäßig eine Umfrage zum Wohlbefinden unserer Mitarbeiter*innen aus, um auch Nuancen mitzubekommen und in Erfahrung zu bringen, wie sich unsere Mitarbeiter*innen fühlen. Außerdem haben wir Sessions mit offenen Bürozeiten, in denen Fragen zu Verantwortlichkeiten und Arbeitsbelastung gestellt werden können, um herauszufinden, was bei den Kolleg*innen gerade los ist.“

Erstellung von Arbeitsplatzrichtlinien, die Gleichberechtigung fördern

Gerade wenn Mitarbeiter*innen vom Home Office ins Büro zurückkehren, ist es wichtig, für alle eine Erfahrung der Gleichberechtigung zu schaffen. Manjuri nennt als Beispiel Team-Meetings. Wenn einige Mitarbeiter*innen im gleichen Raum sind und andere sich von zu Hause aus einwählen, sind Remote-Arbeiter*innen automatisch benachteiligt. Sie empfiehlt, dass alle Mitarbeiter*innen bei Videokonferenzen von ihren individuellen Computern aus teilnehmen, um für alle eine einheitliche Erfahrung zu schaffen.

Kristina unterstreicht auch, wie wichtig es ist, die individuellen Umstände der einzelnen Personen zu berücksichtigen. Das ist besonders wichtig, wenn Mitarbeiter*innen vom Home Office aus arbeiten. Können Sie beispielsweise für flexiblere Arbeitszeiten sorgen, um Mitarbeiter*innen zu unterstützen, die sich um andere Personen kümmern oder etwa Kindern beim Lernen helfen müssen?

Wenn Mitarbeiter*innen gebeten werden, bei jedem Meeting die Kamera eingeschaltet zu lassen, kann es schnell zu einem Zoom-„Burnout“ kommen. Deshalb empfiehlt Enna, dass die Videofunktion bei Meetings optional sein sollte. Sie schlägt vor, nur gelegentlich ein Meeting auszuwählen, bei dem alle gebeten werden, ihre Kameras anzuschalten. Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen rechtzeitig Bescheid, damit sie Zeit haben, mit anderen Personen in ihrem Haushalt entsprechend zu planen.

Gestalten Sie Ihre Talentakquise- und Einstellungsprozesse flexibler und kreativer

Sie möchten in Ihren Einstellungsprozesse Inklusion fördern? Unsere Expertinnen haben einige Tipps dafür, von der Talentakquise bis hin zu Vorstellungsgesprächen.

Talente aus unterrepräsentierten Gruppen passend ansprechen

Fördern Sie das Anwerben von unterrepräsentierte Talenten proaktiv. Laut Kristina wird bei der Personalbeschaffung bei Greenhouse Diversität priorisiert, bevor eine Stelle überhaupt erst ausgeschrieben wird. Unser Talentakquise-Team versucht, unterrepräsentierte Talente dort zu finden, wo sich diese bereits vernetzen, beispielsweise in Gruppen wie "People of Color in Tech" und dem "Black Professionals Tech Network". „So können schon früh den Austausch mit Bewerber*innen suchen, die wir möglicherweise nicht anders finden würden. Wir empfehlen unseren Kund*innen, dies ebenfalls zu tun“, sagt Kristina.

Enna ist fest vom Potenzial des Networkings überzeugt. Sie betont, wie wichtig es ist, an Events teilzunehmen, Teil einer Community zu sein und so für das eigene Unternehmen Aufmerksamkeit zu wecken. Enna empfiehlt außerdem, die Mitglieder Ihrer Tech-Teams dazu zu ermutigen, auf solchen Events aktiv zu sein, um Ihre Talent-Pipeline zu stärken.

Strukturieren Sie Ihre Einstellungsprozesse

Laut Manjuri ist die Förderung von DE&I im Einstellungsprozess nicht nur „die Aufgabe von Recruiter*innen“. Stattdessen sollte jeder Schritt des Einstellungsprozess systematisch und koordiniert gestaltet werden. Manjuri skizziert den folgenden viergleisigen Ansatz:

1. Suchen Sie bei der Beschaffung nach Möglichkeiten, Ihre Kriterien zu erweitern und vielfältigere Bewerber*innen zu finden.
2. Betrachten Sie verschiedene Möglichkeiten, verschiedene Bewerber*innen zu gewinnen. Eine Möglichkeit ist es, Wording-Tools beim Schreiben von Stellenanzeigen zu verwenden, um sicherzustellen, dass diese inklusiv formuliert sind.
3. Für technisch fokussierte Rollen können unbewusste Vorurteile bei der Bewerber*innenauswahl durch Auswahltests reduziert werden, weil Personalverantwortliche sich so auf die Fähigkeiten von Bewerber*innen konzentrieren können und nicht von Faktoren wie Geschlecht, Ethnie, Alter usw. abgelenkt werden. Evaluieren Sie die Art und Weise, wie Vorstellungsgespräche ablaufen.
4. Betrachten Sie die Erfahrung im Vorstellungsgespräch. Wie divers ist das Team für Vorstellungsgespräche? Haben Sie Prozesse implementiert, um unbewusste Vorurteile bei Einstellungsentscheidungen zu verhindern?

Halten Sie das Gespräch am Laufen

Jede der Expertinnen bestätigt, dass sie sich als Woman of Color in ihrer Karriere oft alleingelassen gefühlt hat. Die einzige Stimme im Raum zu sein, ist nicht einfach. Sie alle mussten allein für sich selbst einstehen, Fürsprecherinnen sein und proaktiv nach Möglichkeiten suchen. Die Herausforderungen, denen sie gegenüberstanden, führten dazu, dass ihnen DE&I besonders wichtig ist, weil Personen, denen es ähnlich geht, in Zukunft den Weg leichter machen wollen. Diese Geschichte sind zugleich auch eine Aufforderung zu handeln: Wie können Sie Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen dabei unterstützen, in Ihrem Unternehmen Vorbilder und Führungskräfte zu werden?

Weitere Tipps der Expert*innen, z. B. wie Sie das Einstellungsmomentum aufrechterhalten können und welche Technologie und Tools Ihnen auf Ihrer DE&I-Journey helfen können, finden Sie in unserem On-Demand-Webinar. Das Webinar ist hier verfügbar.