Haben Sie auch das Gefühl, dass Diskussionen rund um Vielfalt, Gleichheit und Inklusion zu theoretisch sind? Sich darauf zu einigen, dass Unternehmen vielfältig und inklusiv sein sollten, ist einfach – die damit verbundenen Konzepte in einen konkreten Aktionsplan umzuwandeln, ist jedoch viel komplizierter. Wenn Sie auf der Suche nach umsetzbaren Tipps zur Förderung von Vielfalt, Gleichheit und Inklusion in Ihrem Unternehmen sind, sind Sie hier genau richtig.

Greenhouse und Hired haben vor Kurzem gemeinsam das Webinar „Wie man zum Change-Agent für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion im Unternehmen wird“ abgehalten. Karsten Vagner, Senior Director of People Operations bei Hired, moderierte ein lebhaftes Gespräch zwischen Stacy Olive, VP of Talent bei The New York Times, Ragini Holloway, VP of Talent bei Affirm und Cheryl Roubian, VP of People at Greenhouse.

Im Folgenden haben wir ihre Diskussion zu ein paar Kernstrategien zusammengefasst. Wenn Sie noch mehr konkrete Tipps und Ratschläge haben möchten, können Sie sich hier die vollständige Version des On-Demand-Webinars ansehen.

Vielfalt, Gleichheit und Inklusion – Wo stehen wir?

Bei der Menge an Talenten und begabten Menschen, denen wir uns gegenübersehen, ist es nicht verwunderlich, dass ein Bewusstsein für Programme und Initiativen für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion besteht. Zahlreiche Webinar-Teilnehmer – 67 % – gaben an, dass Vielfalt, Gleichheit und Inklusion bereits Teil der Mission und/oder der Kernwerte ihres Unternehmens sind. Viele Unternehmen engagieren sich für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion, weil sie glauben, dass es der beste Weg ist, ihrer Community und ihren Kunden zu dienen und sie der Ansicht sind, dass es das Richtige ist, und, seien wir ehrlich, weil sie wissen, dass dieser Ansatz mit positiven Geschäftsergebnissen verbunden ist. McKinsey hat zum Beispiel herausgefunden, dass Unternehmen mit vielfältigen Führungsteams um 33 % wahrscheinlicher profitabel sind.

Gleichzeitig wissen laut dem kürzlich veröffentlichten Workplace Intelligence-Bericht von Greenhouse 26 % der Mitarbeiter nicht, ob ihr Unternehmen überhaupt ein Programm für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion hat. Diese Statistik zeigt, dass es eine große Diskrepanz zwischen dem gibt, was Unternehmen sagen, und dem, was ihre Mitarbeiter glauben, wenn es um Vielfalt, Gleichheit und Inklusion geht. Bei der Kommunikation von Initiativen in Bezug auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion mit den Mitarbeitern gibt es noch viel zu tun. Um mehr über dieses Thema zu erfahren, schauen Sie sich „Vielfalt, Gleichheit, Inklusion entschlüsselt“ an. Einblicke aus dem Workplace Intelligence-Bericht.

1. Strategie: Ermutigung und Befähigung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen

Eine der effektivsten Möglichkeiten, das Bewusstsein für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion zu stärken, ist die Förderung und Stärkung von Employee Resource Groups (ERGs). Was genau machen ERGs? Das hängt von der Anzahl, der Größe und den Bedürfnissen Ihres Unternehmens ab.

Stacy sagt, dass ERGs bei der New York Times von der Geschäftsführung als Gesprächspartner gesehen werden wollen und auf einzigartige Weise zu den Geschäftszielen beitragen. Wenn das Unternehmen eine neue Richtlinie oder einen neuen Ansatz in Erwägung zieht, ist das Versenden einer Pulsumfrage an die Mitglieder einer ERG ein effektiver Weg, um einen Einblick zu erhalten, wie diese wahrgenommen wird. ERG-Mitglieder beteiligen sich auch an der Personalbeschaffung und dem Onboarding neuer Mitarbeiter bei der New York Times – von der Teilnahme an Karrieremessen über die Vorstellung des Personalbeschaffungsteams bei ihrer Alma-Mater bis hin zur Präsentation bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter.

Bei Affirm spielen ERGs auch eine wichtige Rolle bei der Sensibilisierung für Inklusion und der Unterstützung der Einstellungsziele des Unternehmens. Ragini erklärt, dass jeder ERG-Leiter zur Teilnahme am Rat für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion von Affirm eingeladen wird. Die Hauptverantwortung des Rates ist es, ein integratives Umfeld bei Affirm zu schaffen; dabei arbeitet man mit dem Personalbeschaffungsteam zusammen, um eine Verbindung mit den Communitys herzustellen.

2. Strategie: Fördern Sie kleine Verhaltensänderungen

Als Change-Agent für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion setzt man nicht nur auf massive Programme oder Initiativen – manchmal können kleine Veränderungen überraschend viel bewegen. Cheryl findet, dass die effektivsten Ansätze für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion „die Dinge sind, die die Art und Weise verändern, wie Menschen tagtäglich arbeiten.“ Sie nennt als Beispiel das Produkt Greenhouse Recruiting, das jeden, der am Einstellungsprozess beteiligt ist, dazu anregt, darüber nachzudenken, wie sich Voreingenommenheit auf seine Entscheidungen auswirken könnte, sei es die Formulierung in einer Stellenbeschreibung oder die Art und Weise, wie er Bewerber während des Interviewprozesses bewertet. In ähnlicher Weise war die Einführung einer Frage zu den Erfahrungen der Bewerber in heterogenen Teams im ersten Telefonscreening ein kleiner Schritt, um den Personalverantwortlichen zu helfen, mehr darüber zu erfahren, wie die Bewerber Vielfalt wahrnehmen und schätzen. Und Bewerber teilen regelmäßig mit, wie sehr sie es schätzen, diese Frage gestellt zu bekommen.

Was auch immer Sie zu tun versuchen, machen Sie kleine Schritte, die große Wirkung haben.

Cheryl Roubian, VP of People, Greenhouse

Einen ähnlichen Trend hat Karsten bei Hired beobachtet. Das Unternehmen hat vor Kurzem seine Stellenbeschreibungen umgeschrieben und die traditionelle EEOC-Formulierung durch einen zwangloseren Text ersetzt, der zeigt, dass sich das Unternehmen für einen integrativen Arbeitsplatz einsetzt. Hier ist die Sprache, die Hired jetzt verwendet:

Wir glauben, dass wir glücklicher, zufriedener, selbstbewusster und engagierter sind, wenn wir unsere gesamte Persönlichkeit in die tägliche Arbeit einbringen können, um großartige Dinge für unser Unternehmen, uns selbst, unser Produkt und unsere Benutzer zu erreichen. Hired zielt darauf ab, sowohl ein internes Team aufzubauen, als auch seinen Kunden zu helfen, ihre Teams mit Talenten aus den unterschiedlichsten Bereichen und Lebensstilen zusammenzustellen.

Allein dadurch, dass Hired anerkennt, dass Unterschiede gefeiert und willkommen geheißen werden sollten, hat sich die Anzahl der eingehenden Bewerbungen erhöht, und Karsten sagt, dass Bewerber ihm regelmäßig sagen, wie sehr sie diesen Aspekt bei Hired schätzen.

3. Strategie: Berücksichtigen Sie Vergütungspraktiken, die Inklusion fördern

Das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern ist immer noch eine Realität für amerikanische Arbeiter. Laut einem von Hired erstellten Bericht zum Stand der Lohnungleichheit 2019 fordern Frauen in 61 % der Fälle niedrigere Gehälter als Männer. Der Umgang mit dem Lohngefälle ist ein wesentlicher Bestandteil von Praktiken hinsichtlich von Vielfalt, Gleichheit und Inklusion in jedem Unternehmen, das beim Webinar vertreten war.

In 61 % der Fälle fordern Frauen niedrigere Gehälter als Männer

Bericht zum Stand der Lohnungleichheit 2019 von Hired

Stacy sagt, dass bei der New York Times eine Arbeitsgruppe für Personalbeschaffung und Vergütung zu dem Schluss kam, dass die Frage nach dem aktuellen Gehalt der Bewerber nur zur Lohnlücke beiträgt. Auf der Grundlage der Empfehlungen der Arbeitsgruppe beschloss das Unternehmen, die Bewerber nicht mehr nach ihrem aktuellen Gehalt zu fragen, sondern sich stattdessen auf ihr Wunschgehalt zu konzentrieren. Und während das New Yorker Gesetz es Arbeitgebern jetzt verbietet, nach dem aktuellen Gehalt zu fragen, hat die New York Times diese Praxis schon lange vor der Gesetzgebung eingeführt.

Die Vergütungspolitik von Greenhouse basiert auf zwei Konzepten, der Verknüpfung der Vergütung mit Marktdaten und der Verpflichtung, keine Gehaltsverhandlungen mit Bewerbern zu führen. Cheryl sagt, dass diese Praktiken eine Reaktion auf die Tatsache sind, dass Frauen weniger verhandeln und es eher negative Auswirkungen hat, wenn sie doch verhandeln. Außerdem erfordern nicht alle Positionen bei Greenhouse Verhandlungen. Es gibt also keinen Grund, die Verhandlungsfähigkeit von Bewerbern zu belohnen, indem man verhandlungssicheren Bewerbern bessere Angebote macht.

Ragini glaubt, dass Transparenz ein wichtiger Teil des Vergütungsansatzes ihres Personalbeschaffungsteams ist. Bei Affirm werden die Mitarbeiter in Gruppen eingeteilt und ermutigt, sich regelmäßig bei ihrem Manager zu melden, um zu verstehen, wo sie innerhalb ihrer Gruppe angesiedelt sind und warum. Ragini coacht auch regelmäßig ihre Personalbeschaffungsmanager, um sicherzustellen, dass diese die entsprechenden Informationen regelmäßig an ihre direkten Mitarbeiter weitergeben.

Egal, ob Sie sich nun entscheiden, Ihre Mitarbeiter in ERGs zu aktivieren oder kleine Verhaltensänderungen fördern oder Ihre Vergütungspraktiken überdenken möchten (oder sich dazu entschließen, eine Kombination aus diesen drei Ansätzen zu verwenden) – Sie haben nun einige konkrete Schritte zur Verfügung, die Ihre Initiativen in Bezug auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion von der Theorie in die Praxis bringen können.

Wollen Sie das Thema Vielfalt, Gleichheit und Inklusion vertiefen und noch mehr praktische Tipps von unseren Diskussionsteilnehmern erhalten?