Sie haben wahrscheinlich von der gläsernen Decke gehört – dieser unsichtbaren, aber sehr echten Barriere, die Frauen daran hindert, in die oberste Führungsebene zu gelangen. Aber haben Sie schon von der Papierdecke gehört? Dies bezieht sich auf die Schwierigkeiten, denen Arbeitnehmer*innen ohne Bachelor-Abschluss gegenüberstehen. Laut tearthepaperceiling.org „werden Millionen von Arbeitnehmer mit gefragten Fähigkeiten und Erfahrungen für besser bezahlte Jobs übersehen, weil sie keinen Bachelor-Abschluss haben.“ Mehr als 60 % der Schwarzen, 55 % der Latinos, 66 % der Bevölkerung aus ländlichen Gebieten und 61 % der Veteranen gelten als STARs oder auf alternativen Ausbildungswegen qualifizierte Arbeitnehmer*innen.

Die Papierdecke – und wie man sie durch die Einstellung von STARs abbaut – war das Thema einer SXSW-Sitzung, die von Bridgette Gray, Chief Customer Officer bei Opportunity@Work, veranstaltet wurde. An der Diskussion nahmen Aneesh Raman, VP Head of the Opportunity Project bei LinkedIn, Jill Kramer, Chief Marketing & Communications Officer bei Accenture und Jonathan Adashek, Chief Communications Officer & Senior VP, Marketing & Communications bei IBM, teil. Im Folgenden finden Sie einige Highlights von ihrem Gespräch.

Den Wandel zu kompetenzbasierter Einstellung verstehen

Der Wechsel zu kompetenzbasierter Einstellung hat in letzter Zeit an Fahrt gewonnen. Ende 2022 berichtete McKinsey: „Durch einen kompetenzbasierten Ansatz können Unternehmen die Anzahl und Qualität von Bewerber*innen steigern, die sich auf offene Stellen bewerben, und Arbeitnehmer*innen dabei unterstützen, intern aufzusteigen. Die kann Arbeitgeber*innen helfen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Es hilft auch Gemeinden, indem es mehr und bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für einen breiteren, vielfältigen Pool von Mitarbeiter*innen schafft.“

Anfang 2023 prognostizierte Gartner, dass die Suche nach nicht traditionellen Bewerber*innen zur Erweiterung der Talent-Pipelines einer der Arbeitstrends des Jahres sein würde. Auf dem SXSW-Panel sagte Aneesh, dass die Hälfte der Personalbeschaffungsexperten auf LinkedIn explizit nach Fähigkeiten suchen, wenn sie über die Plattform rekrutieren.

Talent kann den Wandel herbeiführen. Entweder nutzen Sie diese Kraft oder es wird Ihnen etwas entgehen. Sie müssen ein Talent Creator sein. Sie müssen Talente hervorbringen, um sie nutzen zu können.

–Jill Kramer, Chief Marketing & Communications Officer bei Accenture

So können Sie durch kompetenzbasierte Einstellung DE&I-Ziele erreichen

Was ist die Verbindung zwischen kompetenzbasiertem Einstellen und DE&I? Wenn Sie sich auf Fähigkeiten statt auf Abschlüsse konzentrieren, können Sie eine viel breitere Palette von Bewerber*innen in Betracht ziehen, die unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven mitbringen. Jonathan sagte: „Es ist wichtig, ein gemeinsames Bewusstsein für die Papierdecke zu schaffen. Mehr als 60 Prozent der Menschen über 25 haben keinen Hochschulabschluss. Diese Leute denken, dass es zu teuer ist, oder dass sie keine Arbeit finden werden. Aber großartige Fähigkeiten finden sich überall.“ Aneesh fügte hinzu, dass es eine klare Verbindung zwischen der Konzentration auf Fähigkeiten und der Schaffung gerechter Beschäftigungsmöglichkeiten gibt: „Wenn Sie einen kompetenzbasierten Filter in Ihre Personalbeschaffung einbringen, erweitern Sie Ihren Talentpool um das 20-Fache. Ihr Talentpool für Frauen steigt um 60 Prozent. Es schafft einen gerechten Zugang zum Arbeitsmarkt.“

Wenn Sie einen kompetenzbasierten Filter in Ihre Personalbeschaffung einbringen, erweitern Sie Ihren Talentpool um das 20-Fache.

– Aneesh Raman, VP & Leiter des Opportunity Projects bei LinkedIn

Tipps für den Einstieg in die kompetenzbasierte Einstellung

Selbst wenn Sie sich mit der Idee einer kompetenzbasierten Einstellung anfreunden, kann der Anfang schwierig sein. Hier sind einige praktische Tipps von den Teilnehmenden.

Binden Sie die Führungsetage ein

„Es ist nicht nur eine wohltätige Sache, es ist eine geschäftliche Notwendigkeit“, sagte Bridgette. Aneesh stimmte zu: „Machen Sie es von einem CHRO-Gespräch zu einem CEO-Gespräch. Es geht darum, eine Organisation aufzubauen, die sich auf die Fähigkeiten konzentriert. Zeigen Sie mir Ihre Talentstrategie, und ich werde Ihnen Ihre Geschäftsstrategie erklären.“

Das ist noch nicht alles. Holen Sie Mitarbeitende aus allen Abteilungen hinzu.

„Wenn Sie HR wie ein Backoffice behandeln, funktioniert es nicht“, erklärte Jill. Aneesh betonte auch, wie wichtig es ist, andere Personen aus Ihrem Unternehmen zu involvieren – insbesondere Hiring Manager*innen, da diese ihre Einstellung zur Personalbeschaffung ändern müssen. „Unsere wichtigsten Influencer sind die Hiring Manager. Sie müssen diese Fähigkeit lernen, dann werden sie bessere Talente finden“, sagte er.

Verwenden Sie Daten, um Erfolgsgeschichten zu erzählen

Sie müssen nicht Ihren gesamten Ansatz für Neueinstellungen auf einmal transformieren. Jill empfiehlt, einen Testdurchlauf für ein kleineres Team oder eine Abteilung zu erstellen. Sie können die Erkenntnisse aus diesem Experiment nutzen, um mehr Hiring Manager an Bord zu holen. „Wenn Sie die Papierdecke zerreißen möchten, verwenden Sie Daten, um die Erfolgsgeschichte zu erzählen“, sagte sie.

Vergessen Sie nicht die interne Mobilität

Denken Sie daran, dass es bei der kompetenzbasierten Einstellung nicht nur darum geht, jemanden einzustellen, sondern auch Wachstumspfade zu schaffen. Jonathan sagte: „Mobilität für STARs ist wichtig. Wir behandeln STARs genauso wie alle anderen. Es geht darum, wie Menschen die tatsächliche Arbeit erledigen. Woher sie ihr Können nehmen, ist mir egal.“

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