Vor einigen Monaten war ich mit einigen Bekannten beim Essen, die leitende Positionen in Unternehmen einnehmen. Wir unterhielten uns darüber, wie die Stimmung unter Mitarbeiter*innen gemessen werden konnte, und eine Freundin sagte: „Ich erfahre alles, was ich über meine Mitarbeiter*innen wissen muss, in unserer monatlichen Engagement-Umfrage.“ Ein anderer Freund warf ein: „Das ist ein schlechter Ansatz, weil die Ergebnisse von Engagement-Umfragen nur vermitteln, ob ein Engagement-Problem vorliegt. Sie machen keine Angabe dazu, wie das Problem zu beheben ist.“ Schließlich meldete sich eine Dritte zu Wort und sagte: „Sprechen wir nicht alle eigentlich von der Unternehmenskultur?“

Ich fand diesen Austausch aus drei Gründen bemerkenswert:

1) Häufigkeit. Ich habe eine Form dieses Gesprächs praktisch täglich bei meinen Konversationen mit Führungsteams gehört.

2) Neue Daten sind ein Trend im Personalbereich. Es ist klar, dass Führungsteams verstehen, dass Daten zu Mitarbeiter*innen verfügbar sind, die über die traditionelle Leistung hinausgehen und dazu verwendet werden können, die Geschäftsergebnisse positiv zu beeinflussen. Diese Daten erfassen z. B. das Mitarbeiter-Engagement und die Kultur.

3) Der Markt hat Personalverantwortliche nicht erfolgreich mit einem Rahmen ausgestattet, um neue Daten und Tools zu verstehen, die sich auf das Engagement und die Kultur konzentrieren. Viele Führungskräfte haben kein grundlegendes Rahmenwerk, um zu verstehen, welche Arten von Daten zur Verfügung stehen und wie diese genutzt werden können.

In diesem Artikel möchte ich mich darauf konzentrieren, ein Rahmenwerk für das Verständnis von zwei gängigen, aber häufig verwechselten Komponenten bereitzustellen: Engagement der Mitarbeiter*innen und Unternehmenskultur. Wir behandeln die grundlegenden Definitionen beider Begriffe, die Art von Daten, die das Verständnis dieser Begriffe fördern und ein Rahmenwerk für das Verständnis der Beziehung zwischen den beiden Konzepten.

Was versteht man unter Engagement der Mitarbeiter*innen?

Definition: Mitarbeiter-Engagement ist die Verpflichtung der Mitarbeiter*innen dem Unternehmen und seinen Zielen gegenüber.

Der Begriff „Employee Engagement“ wurde erstmals von William Kahn 1990 verwendet, als er die Bedingungen erforschte, unter denen sich Mitarbeiter*innen physisch, kognitiv und emotional bei der Arbeit engagieren. Seitdem wurden weitere Engagement-Konzepte entwickelt:

• Braucht Zufriedenheit: In welchem Ausmaß können Mitarbeiter*innen bei der Arbeit ihr bevorzugtes „Ich“ ausdrücken?

• Burnout-Antithese: Engagement wird definiert als Energie, Beteiligung und Wirksamkeit bei der Arbeit im Gegensatz zu Burnout-Konzepten wie Erschöpfung, Zynismus und mangelndes Erfolgsgefühl.

• Zufriedenheits-Engagement: Engagement entspricht der Arbeitszufriedenheit.

• Mehrdimensional: Dieser Ansatz unterscheidet zwischen Job-Engagement und Organisations-Engagement.

Wenn es so viele verschiedene Definitionen gibt, welche ist dann richtig? Auf diese Frage gibt es keine richtige Antwort. Falls Sie natürlich zu einer dieser Definitionen hin gravitieren, ist das unserer Erfahrung nach wahrscheinlich diejenige, die für Ihre Mitarbeiter*innen am angemessensten ist. Allerdings ist es immer nützlich, die potenziellen bestehenden Metriken zu kennen, damit Sie von Zeit zu Zeit bestätigen können, dass Sie die für Ihre aktuellen strategischen Herausforderungen beste verwenden.

Die wichtigste Eigenschaft, die hinsichtlich des Engagements der Mitarbeiter*innen berücksichtigt werden muss, ist die Tatsache, dass es sich um eine Momentbeurteilung der Gefühle von Mitarbeiter*innen zum Unternehmen und ihrer Arbeit handelt. Das Engagement der Mitarbeiter*innen kann je nach einigen Faktoren recht häufig fluktuieren. Ihr Engagement-Score kann sich von Monat zu Monat oder gar Woche zu Woche ändern. Jedes Unternehmen ist anders. Manche Unternehmen verabschieden sich aus diesem Grund zunehmend von jährlichen Umfragen. In der Regel steigen Unternehmen auf eine vierteljährliche oder monatliche Umfrage um, wenn sie ihre Engagement-Metriken modernisieren.

Wie kann ich das Engagement der Mitarbeiter*innen messen?

Unabhängig davon, welchen Engagement-Ansatz Sie verfolgen, werden fast alle Engagement-Daten mithilfe von Online-Umfragen erfasst. Es mag selbstverständlich sein, aber das ist die schnellste Möglichkeit, um Ihren Ansatz zum Verständnis des Engagements der Mitarbeiter*innen zu skalieren.

Hinsichtlich der Anbieter haben wir hier bei Pomello eine breite Palette von verschiedenen Ansätzen beobachtet. Manche Unternehmen verfolgen einen Do-It-Yourself-Ansatz und nutzen ein generisches Umfrage-Tool wie SurveyMonkey für ihre Engagement-Umfragen. Andere Unternehmen wie Culture Amp, TinyPulse und Gallup bieten sofort einsatzbereite Umfragen mit verschiedenen Graden an spezifischer Anpassung an.

Der Vorteil, bei einem bestimmten Anbieter zu bleiben, besteht darin, dass Sie die Gelegenheit haben, die Expertise des jeweiligen Unternehmen im Umfragedesign zu nutzen, was Sie bei interner Entwicklung nicht haben. Darüber hinaus bietet ein Engagement-spezifischer Anbieter in der Regel Analysen an, die die von Ihnen erfassten Daten begleiten. Diese Analysen sollten es Ihnen ermöglichen, anhand der Daten eine Geschichte zu erzählen – eine wichtige Rolle für alle Personalverantwortlichen. Wenn Sie beispielsweise das Engagement und die Bindung in einem Vertriebsteam überwachen, können Sie verfolgen, ob das Engagement sich mit der Vertriebsleistung verlagert. Falls Sie hinsichtlich der Leistung mehrere schwache Monate haben und dies in Ihren Engagement-Scores widergespiegelt wird, sollten Sie sicherstellen, dass Sie Ihre Top-Performer beim Unternehmen halten, indem Sie Maßnahmen ergreifen, um das Engagement dieser wichtigen Personen zu fördern.

Bei der Wahl eines Engagement-Umfrage-Anbieters können Sie einige Fragen stellen, um den Ansatz und das Angebot des jeweiligen Unternehmens zu verstehen:

• Welche Modelle des Engagements der Mitarbeiter*innen bilden die Grundlage Ihrer Umfrage?

• Gestatten Sie die spezifische Anpassung Ihrer Umfrage hinsichtlich Inhalt und Häufigkeit?

• Bieten Sie Analysen in Echtzeit an? Sind diese Analysen dynamisch, d. h. kann ich meine Engagement-Daten nach verschiedenen Mitarbeiter*innen-Kohorten segmentieren?

Was versteht man unter Unternehmenskultur?

Definition: Ein System von gemeinsamen Werten, die definieren, was wichtig ist, und Normen, die angemessene Einstellungen und Verhaltensweisen für Mitarbeiter*innen in einem Unternehmen definieren.

Unternehmenskultur entstand als Konzept in den 1980er und 1990er Jahren. Die ersten akademischen Studien dazu fanden ebenfalls in dieser Zeit statt. Ähnlich wie beim Engagement gibt es eine Reihe verschiedener funktioneller Definitionen der Unternehmenskultur, die meisten drehen sich aber um die Konzepte Werte und Annahmen, die zur Entwicklung von Normen, Verhaltensweisen und anderen kulturellen Aktivitäten beitragen. Wenn Werte eher konzeptionell sind, sind Normen und Verhaltensweisen die konkreteren Bausteine, die diesen Wertung Bedeutung geben. Denken Sie an Innovation als potenzieller Kernwert. Was bedeutet das hinsichtlich des Verhaltens? Wir bei Pomello finden, dass innovative Kulturen durch Mitarbeiter*innen charakterisiert sind, die experimentier- und risikofreudig sind und schnell die Initiative ergreifen – das sind die Verhaltensweisen, die diesem Wert zugrunde liegen.

Ein weiterer wichtiger Bestandteil des Verständnisses der Unternehmenskultur ist die Art und Weise, wie eine Person sich in Beziehung zur Arbeitsplatzkultur sieht. Wie das Engagement der Mitarbeiter*innen es ermöglicht, auf individueller Ebene mit dem Arbeitsplatz und dem Job zu interagieren, ermöglicht es unser Verständnis der Kultur Einzelnen, verschiedene Kulturen als mehr oder weniger attraktiv zu betrachten.

Denken Sie an die berüchtigte Kultur bei Amazon. Könnte es sein, dass eine Kultur nicht grundsätzlich „schlecht“ ist, sondern für manche Leute einfach nicht funktioniert? Vielleicht funktioniert diese Art von Kultur für getriebene, aggressive und ergebnisorientierte Personen, das sind die Leute, die bei einem Unternehmen wie Amazon Erfolg haben werden. Unternehmenskultur kann man daher im Personalrahmen der Anziehung, Auswahl und Bindung betrachten, indem effektiv die idealen Mitarbeiter*innen für einen Arbeitsplatz anhand der Ausrichtung mit kulturellen Werten und Normen begrenzt werden.

Als Ganzes betrachtet ist die Unternehmenskultur eine Reihe von gemeinsamen Überzeugungen hinsichtlich der Erwartungen, Werte und Belohnungen am Arbeitsplatz. Dieses gemeinsame Verständnis spielt eine wichtige Rolle bei der Bestimmung, wer eingestellt wird, wer befördert wird und wer ein spezifisches Unternehmen verlässt.

Wie messe ich die Unternehmenskultur?

Der traditionelle Ansatz bei der Unternehmenskultur erfolgte über persönliche Interaktionen, konsistente Kommunikation und Ausrichtung mit Anreizsystemen. Diese Komponenten sind weiterhin von kritischer Bedeutung für das effektive Management der Unternehmenskultur. In jüngster Zeit gibt es neue Technologie, die versucht, die Unternehmenskultur zu quantifizieren oder zu messen, indem Umfrage- und Analysetechnologie auf ähnliche Weise angewendet wird wie beim Engagement der Mitarbeiter*innen (Geständnis: Ich bin Mitgründerin eines dieser Unternehmen, und Pomello macht genau das!)

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Die Herausforderung bei der Entwicklung von Lösungen wie dieser besteht darin, dass Mitarbeiter*innen Umfragen gerne manipulieren. Dies kann auf Bedenken wegen möglicher Repressalien durch das Management zurückzuführen sein, aber auch auf unbewusste Einflüsse wie die sog. soziale Erwünschtheit, wenn eine Person eine Frage basierend darauf beantwortet, was sie als sozial akzeptable Antwort empfindet, statt anhand ihrer wirklichen Präferenzen. Effektive Methoden zur Minderung dieser Einflüsse umfassen sorgfältige Umfrageerstellung, Nutzung indirekter Fragemethoden und Fokus auf Management-Kommunikation und Transparenz.

Hier einige Fragen, die Sie Anbietern von Kulturumfragen und -analysen stellen können, um sich über ihr Angebot zu informieren:

• Wie definieren Sie Kultur?

• Wie vermeiden Ihre Umfragen kognitive Vorurteile wie z. B. soziale Erwünschtheit bei den Umfrageteilnehmenden?

• Kann eine Kultur zu viele Werte haben?

• Hat Ihr Kulturmodell Prognosefähigkeiten?

Was ist die Beziehung zwischen Engagement von Mitarbeiter*innen und Unternehmenskultur?

Weil Engagement der Mitarbeiter*innen und Unternehmenskultur sich beide um die Beziehung einer Person zu ihrem Arbeitsplatz drehen, ist unschwer zu erkennen, warum sie so oft verwechselt werden. Allerdings gibt es einen klaren Unterschied.

Bei Engagement der Mitarbeiter*innen geht es darum, wie Mitarbeiter*innen sich FÜHLEN, während Kultur ist, woran Mitarbeiter*innen GLAUBEN und wie sie HANDELN.

Sie fragen sich jetzt vielleicht, ob eines von beiden wichtiger ist als das andere oder warum Ihnen beide wichtig sein sollten. Beide sind wichtig für das Verständnis, was in Ihrem Unternehmen passiert. Die offizielle Beziehung lautet, dass Kulturstärke zum Engagement der Mitarbeiter*innen führen wird. Je stärker eine Kultur, desto größer das Engagement der Mitarbeiter*innen.

Das sollte intuitiv Sinn ergeben. Wenn Mitarbeiter*innen eng mit den Überzeugungen, Werten, Verhaltensweisen und Anreizen ausgerichtet sind, die bestimmen, wie sie sich am Arbeitsplatz verhalten, dann führt eine starke Ausrichtung zu weniger sozialen Reibungspunkten und mehr Produktivität. Dadurch entsteht wiederum im Durchschnitt ein stärkeres Engagement der Mitarbeiter*innen.

Es gibt einige wichtige Unterschiede, wie Engagement- und Kulturtrends im Lauf der Zeit auftreten. Kultur geht dem Engagement voraus, Überzeugungen und Verhaltensweisen ändern sich aber nur langsam. Engagement ist ein kritischer Output einer starken Kultur, ist aber über kurze Zeit volatiler als die Kultur.

Ein Monat mit niedrigen Umsatzzahlen kann sich z. B. negativ auf das Engagement auswirken, während die Kultur stark bleibt. Die Engagement-Erkenntnisse sind wichtig, um dieses Szenario unter Kontrolle zu halten, aber für sich gesehen kein Grund zur Panik. Das liegt daran, dass das Engagement sich in einem Team mit starker Kultur mit der Zeit erholen wird. Ein niedriger Engagement-Score begleitet von einem Trend zu einer niedrigeren Kulturstärke weist aber darauf hin, dass ein Zusammenbruch der Überzeugungen und Verhaltensweisen in diesem Team aufgetreten ist. In diesem Szenario müssen Manager*innen evaluieren, warum es zu diesem Zusammenbruch kam. Ist das Team signifikant gewachsen und werden die neu eingestellten Personen effektiv in die Kultur integriert? Wurde die Teamkultur durch eine Umstrukturierung oder Umorganisation gestört? Hat ein Führungswechsel oder eine sonstige Veränderung der Kommunikation stattgefunden, wodurch es für Mitarbeiter*innen zu Reibungspunkten kam?

Fazit

Hinsichtlich Engagement der Mitarbeiter*innen und Unternehmenskultur gibt es viele neue Personaltechnologien. Es müssen viele neue Anbieter bewertet werden, und der riesige Lernbedarf kann entmutigend sein. Bei einem Commitment Ihrerseits zu diesen Aspekten der Erfahrung Ihrer Mitarbeiter*innen sind Sie vielen anderen Unternehmen aber schon einen Schritt voraus. Wichtig ist, sich selbst in die Verantwortung zu nehmen und sich konsistent um die Erfahrung der Mitarbeiter*innen zu kümmern. Die Rolle der Technologie sollte darin bestehen, die Auswirkungen von Managemententscheidungen zu kommunizieren und wieder mit den Geschäftsergebnissen zu verknüpfen.

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