Wenn Sie in einem Unternehmen arbeiten, in dem der Mensch im Mittelpunkt steht und Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I) einen hohen Stellenwert haben, wird es Ihnen natürlich wichtig sein, dass sich jeder in Ihrem Unternehmen zugehörig fühlt. Jedes Jahr, wenn Monate wie der Black History Month, der Asian American and Pacific Islander Month, der Hispanic Heritage Month und andere anstehen, beginnen Sie mit kreativen Überlegungen, wie Sie am besten feiern können – über eine virtuelle Zoom-Party hinaus – und wie Sie Ihre Organisation dabei unterstützen können, den Wandel auf eine sinnvolle und wirkungsvolle Weise voranzutreiben.

Einige Ideen für den Anfang

Für den diesjährigen Black History Month bei Greenhouse hat sich unsere Black Employee Resource Group (ERG) Blackhouse mit unserem Employee Experience Team zusammengetan, um ein Programm zu entwickeln, das motiviert, aufklärt und inspiriert. Da das Thema des Black History Month in diesem Jahr der Gesundheit und dem Wohlergehen der schwarzen Menschen gewidmet ist, konzentrieren wir uns auf Erfahrungen, die die einzigartigen, sich überschneidenden Dimensionen von Gesundheit und Wohlergehen für unseren Geist, Körper und unsere finanzielle Zukunft ansprechen. Zu den diesjährigen Aktivitäten gehören:

• In einer Meditation mit HealHaus lernen Sie, in Ihre Empfindungen hineinzuspüren, sie zu erkennen und zu identifizieren, um achtsam durch Ihren Tag zu gehen.

• Ressourcen für Wellness und geistige Gesundheit wie Coaching, Therapie und Meditationsangebote durch Modern Health

• Einblicke, Werkzeuge und Ressourcen für die finanzielle Vorsorge und Strategien für die Nutzung von Wohneigentum als Instrument zur Vermögensbildung in einem Workshop mit Nikki Merkerson, Gründerin von PairGap

Auswirkungen von Investitionen in das persönliche Wachstum der schwarzen Mitarbeiter*innen durch Managementprogramme

Eine wirklich integrative Organisation zu sein, die nach Gleichberechtigung strebt, geht natürlich über einen Monat langes Feiern und über performative Verbündetheit hinaus. Die harte Realität ist, dass schwarze Menschen seltener befördert werden als ihre weißen Kollegen und dass sie auch schlechter bezahlt werden als ihre weißen Kollegen. Schwarze Mitarbeiter brauchen greifbare Maßnahmen, die echte Veränderungen bewirken.

Aiko Bethea, Leiterin und Gründerin von RARE Coaching & Consulting, schreibt im Harvard Business Review: „Wenn wir es nicht schaffen, interne schwarze Talente für Führungsaufgaben zu qualifizieren, werden schwarze Mitarbeiter das Unternehmen verlassen oder sich nicht mehr engagieren und es wird zu einer nicht enden wollenden Anwerbung neuer schwarzer Mitarbeiter kommen. Ein Mangel an Beförderungen von schwarzen Mitarbeiter*innen wird auch ein Warnzeichen für potenzielle schwarze Bewerber*innen sein, die das Unternehmen einstellen möchte.“

Wenn Unternehmen in den letzten zwei Jahren etwas gelernt haben, dann dass eine gezielte Strategie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration eine der wichtigsten Waffen im Kampf um Talente ist.

– Nia Darville, DE&I Program Manager bei Greenhouse, in Forbes

Greenhouse strebt danach, ein Unternehmen zu sein, in dem der Mensch im Mittelpunkt steht. Eines unserer Ziele ist es, Mentorschaft, Sponsoring und Wachstumsmöglichkeiten für unterrepräsentierte Mitarbeiter*innen zu fördern. In Zusammenarbeit mit TPG und The Rise Fund organisierte unser Director of DE&I Jamie Adasi die Teilnahme von bis zu 10 schwarzen Mitarbeiter*innen am McKinsey Black Leadership Academy Management Accelerator Programm, das darauf abzielt, die Fähigkeiten bestehender schwarzer Führungskräfte zu verbessern und ihre weitere berufliche Entwicklung zu unterstützen. Wir sprachen mit zwei Teilnehmern – Mid-Market II Account Executive Sean Ezeamama und Professional Services Project Manager Ebony Ajiboye – um mehr darüber zu erfahren, warum Programme wie diese und Investitionen in Mitarbeiter so wichtig sind.

Empowerment durch Repräsentation: Eine düstere Realität ist, dass Führungspositionen in Unternehmen nur selten von schwarzen Menschen besetzt werden. Schwarze Fachkräfte haben nur 3,2 % aller Führungspositionen inne und weniger als 1 % aller Fortune 500 CEO-Positionen. Das liegt nicht daran, dass es an qualifizierten schwarzen Talenten mangelt, sondern daran, dass die Unternehmen nicht die nötige Sorgfalt walten lassen, um sie zu finden, oder keine fairen und gerechten Einstellungspraktiken anwenden.

Ebony sprach über die Macht der Repräsentation in Führungspositionen: „Abgesehen von den formalen Lerninhalten fand ich das Netzwerk, an dem ich teilhaben konnte, am stärksten. Es hat etwas wirklich Erfüllendes, inmitten dieser Führungskräfte zu sein – unabhängig von ihrer Branche – die die Erfahrung, schwarz am Arbeitsplatz zu sein, und die Freuden und Kämpfe, die damit einhergehen, verstehen können.“

Umsetzbare Anleitungen zur Verbesserung der Geschäftsergebnisse: Sean erklärte, wie das Programm ein unglaublich produktives Umfeld für ihn schuf, um seine beruflichen Herausforderungen zu erkennen und umsetzbare Schritte zu entwickeln, um sie zu überwinden. „Eine Gruppe von Kollegen außerhalb meines Unternehmens und meiner Position zu haben, die mir geholfen haben, meine größten Probleme strategisch zu lösen und zu planen, war für mich als neuer Mitarbeiter von unschätzbarem Wert – ich weiß mit Sicherheit, dass dies zu meinem Erfolg beigetragen hat, denn die Daten haben es deutlich gezeigt.“ Sean erzählte freimütig: „Kurz nach dem Programm habe ich ~150 % meiner Jahresquote erreicht, sofort zu einem leistungsstarken Team beigetragen und wertvolle Kenntnisse und Ressourcen erworben, die ich an unsere nächsten neuen Mitarbeiter*innen weitergeben werde.“

Förderung der Führungsmentalität zur Steigerung des persönlichen Wachstums: Ebony erzählte auch, dass sie ihr funktionales Wissen zu Themen wie Geschäftsstrategie, Talent, Preisgestaltung und Betrieb ausbauen konnte.

Diese Erfahrung ermöglichte es ihr auch, ihr Führungsverständnis weiterzuentwickeln und dadurch effektiver bei der funktionsübergreifenden Zusammenarbeit bei Greenhouse zu sein. Sie erklärt: „Mir wurde klar, dass ich, obwohl ich mit dem Imposter-Syndrom kämpfte, von Natur aus die Grundlagen für eine gute Führungspersönlichkeit mitbrachte: Einfühlungsvermögen und die Fähigkeit, zuzuhören, sich für diejenigen einzusetzen und für sie da zu sein, die ich repräsentierte.“

Sie fügte hinzu: „Die wichtigste Lektion, die ich mitgenommen habe, ist dass Führung eine Fähigkeit ist, die jeder entwickeln und verbessern kann – niemand von uns wird als perfekte Führungskraft geboren. Daher weiß ich, dass ich auf meinem Weg Fehler machen werde, und wenn ich sie mache, dann werde ich mit mir gnädig sein und diese Fehler als Lernmöglichkeiten nutzen.“

Die Unternehmen müssen es besser machen – die mangelnde Vertretung von schwarzen Menschen in Führungspositionen ist kein Problem des Bewerberpools, sondern ein Problem der schwachen Personalbeschaffung und der Strategie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I). Und es ist klar, dass, sobald Schritte unternommen werden, um dies zu korrigieren, die Ergebnisse beeindruckend sind. Keine schwarzen Quadrate mehr auf Instagram posten. Kein Mitmachen bei den aktuellen Hashtags mehr. Wenn Unternehmen es ernst meinen mit der Gleichheit, müssen sie dieses Thema wie jede andere Unternehmenskennzahl behandeln. Es gibt ein Problem – und eine klare datengestützte Lösung. Es ist Zeit, anzufangen.

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