Haben Sie manchmal das Gefühl, mitten in einem Science-Fiction-Roman zu leben? KI, Automatisierung und Machine Learning sind in aller Munde. Dabei ist es leicht, die menschliche Seite der Arbeit zu vernachlässigen. Wenn wir Trendthemen im Personalwesen betrachten, sind technologische Entwicklungen nur ein Teil des Gesamtbildes. Die meisten Unternehmensführungskräfte und Mitarbeiter*innen konzentrieren sich immer noch auf menschliche Talente, die das Rückgrat ihrer Unternehmen bilden. Unserem jüngsten Workplace Intelligence Report zufolge zählen mit Talentfragen verbundene Themen zu zwei der drei wichtigsten Geschäftsanliegen.

Unsere aktuellen wissensbasierten Arbeitsplätze bedürfen der Kreativität, Produktivität und des Engagements. Diese Qualitäten erfordern jedoch ständige Pflege und Aufmerksamkeit. Seit 2010 ist die Arbeitsproduktivität nach Angaben des US Department of Labor niedriger als zu jedem früheren Zeitpunkt. 85 % der Mitarbeiter*innen weltweit sind bei der Arbeit nicht engagiert oder aktiv davon losgelöst.

Wie lauten diese aktuellen HR-Fragen und welche Auswirkungen haben sie auf Talentfachleute? Hier sind vier Trendthemen im Personalwesen.

1. Anziehen und Binden von Top-Talenten

Top-Talente anzuziehen und zu binden ist kein neues Thema, bleibt aber eine der wichtigsten Fragen im Personalmanagement. Eine Reihe von Faktoren trägt zu Bedenken bezüglich des Anziehens und Bindens von Talenten bei, darunter anhaltende niedrige Rekordwerte bei der Arbeitslosigkeit, eine zunehmende Qualifizierungslücke und eine stetig rückläufige durchschnittliche Anstellungsdauer. Im Jahr 2018 betrug die durchschnittliche Anstellungsdauer über alle demografischen Gruppen hinweg 4,2 Jahre. Bei jüngeren Mitarbeiter*innen kann sie aber sehr niedrig sein, etwa nur ein Jahr.

Ein signifikanter Anteil der für den Greenhouse Workplace Intelligence Report Befragten (57 %) gibt an, dass die Mitarbeiterbindung für ihr Unternehmen eine aussagekräftige Kennzahl darstellt. Mehr als 50 % der Befragten sowohl auf der Mitarbeiter*innen- wie auch der Arbeitgeber*innen-Seite geben an, dass Mitarbeiter*innen leicht in andere Abteilungen wechseln können, um Erfahrung zu gewinnen, was ein starkes Signal aussendet, dass interne Mobilität als Taktik für die Personalbindung eine immer wichtigere Rolle spielt. Trotz dieser Konzentration auf die Bindung bleiben viele Unternehmen aber hinsichtlich grundlegender Personalbeschaffungs-Praktiken hinter den Erwartungen zurück. Nur 39 % der Befragten des Workplace Intelligence Report haben Vorstellungsgesprächs-Schulung erhalten, und der Prozess, mit dem sie durch eine Einstellungsentscheidung geführt werden, ist zum größten Teil unstrukturiert. Vorstellungsgesprächs-Leitfäden werden nur in 40 % der Fälle verwendet, und die gestellten Fragen oder die Art und Weise, wie Interviewer-Feedback erfasst wird, sind kaum strukturiert oder einheitlich. Fast 20 % der Befragten geben an, dass Einstellung in ihren Unternehmen völlig unstrukturiert ist. Dies ist ein wichtiger Chancenbereich, weil Unternehmen ein 300-faches Umsatzwachstum verzeichnen können, wenn sie hervorragende Personalbeschaffungs-Praktiken einsetzen.

2. Diversity, Gleichheit und Inklusion (DE&I)Diversity, Gleichheit und Inklusion (DE&I)

sind weiterhin ein Trendthema im HR-Bereich. Unternehmen sind zunehmendem Druck ausgesetzt und motiviert, ihre Einstellungs-, Vergütungs- und Beförderungspraktiken gerechter und inklusiver zu gestalten. Dem Workplace Intelligence Report zufolge beeinflusst Diversity das Handeln von 43 % der Befragten, Gehaltsgerechtigkeit von 42 % der Befragten, Gleichheit der Geschlechter von 31 % der Befragten und Inklusion von 29 %.

In letzter Zeit hat eine Reihe inklusiver Einstellungspraktiken an Popularität gewonnen. Die Bewegung „Ban the box“ setzt beispielsweise daran an, das Kästchen auf Bewerbungsbögen zu entfernen, in dem Bewerber*innen nach Vorstrafen gefragt werden. Diese Bewegung hat bereits dazu geführt, dass in 33 US-Bundesstaaten, dem District of Columbia und 150 Städten und Counties dieses Kästchen verboten ist. Viele Unternehmen verzichten jetzt auch darauf, bestimmte Universitätsabschlüsse zu verlangen, um mehr Bewerber*innen mit nicht traditionellen Hintergründen einzuschließen. Angetrieben von internen Entscheidungen und externen Faktoren wie staatlichen Vorgaben fragen viele Arbeitgeber*innen Bewerber*innen nicht mehr nach ihrem derzeitigen Gehalt, da dadurch für die Bewerber*innen bei der zukünftigen Vergütung Nachteile entstehen könnten. Wir können erwarten, dass diese Arten von inklusiven Praktiken in den kommenden Monaten und Jahren an Dynamik zulegen werden.

3. Arbeitgebermarke und Verbindung mit BedeutungDie Arbeit

gebermarke ist im Personalwesen ein wichtiges Thema, seit Websites wie LinkedIn und Glassdoor die Informationslücke zwischen Arbeitgeber*innen und Jobsuchenden überbrückt haben. Hier gibt es aber eine leichte Wendung: Arbeitgeber*innen spüren jetzt den Druck, ihre Marke mit einem tieferen Sinn oder Zweck zu verbinden. Verbraucher*innen sind zunehmend wertorientiert und Mitarbeiter*innen sind nicht anders. Die Autoren des Deloitte 2019 Human Capital Trends Report haben es so erklärt:

… Das Konzept der Mitarbeitererfahrung hat den Mangel, dass es die Notwendigkeit vom Sinn in der Arbeit, nach dem Menschen suchen, außer Acht lässt. Wir sehen die Gelegenheit für Arbeitgeber*innen, das Konzept der „Mitarbeitererfahrung“ zu aktualisieren und zu erweitern, um die „menschliche Erfahrung“ bei der Arbeit anzusprechen – aufbauend auf dem Verständnis um die Bestrebungen der Mitarbeiter*innen, Arbeit wieder mit ihren Auswirkungen zu verknüpfen, die sie nicht nur auf das Unternehmen, sondern die Gesellschaft als Ganzes hat.

Dieser Trend wird auch im Workplace Intelligence Report widergespiegelt: 61 % der Befragten stimmen zu oder stimmen sehr zu, dass es wichtig ist, einen Sinn in der Arbeit zu finden, der über den Beitrag hinausgeht, der dem Unternehmen gegenüber geleistet wird. Das ist nicht auf eine bestimmte Altersgruppe beschränkt: Alle Generationen der Beschäftigten möchten bei der täglichen Beschäftigung einen Sinn oder Zweck erfahren. Unternehmen sind jetzt dafür verantwortlich, den Zweck und die Bedeutung der Arbeit intern potenziellen Bewerber*innen und aktuellen Mitarbeiter*innen zu vermitteln.

4. Ausrichtung von Talent und Geschäft

Es gibt eine klare Kluft zwischen traditionellen Personalabteilungen und den neuen Personalteams. Während traditionelle Personalabteilungen sich darauf konzentrieren, die Compliance zu gewährleisten und die Haftung für das Unternehmen zu verringern, ist das Hauptziel der Personalteams das Maximieren des Werts der Mitarbeiter*innen. Diese neuen Personalteams sind mehr als eine Serviceorganisation: Sie haben die Möglichkeit, Geschäftsergebnisse zu fördern.

Doch die Ausrichtung von Talent- und Geschäftsfunktionen erfolgt nicht automatisch. Sie benötigt Anstrengung, Intention und Änderungswillen. Um die Sprache der Führungskräfte zu sprechen und als strategische Beitragende für das Unternehmen erachtet zu werden, erkennen Talentfachleute jetzt die Bedeutung der Verwendung von Daten und Kennzahlen, um ihren Erfolg zu messen und Verbesserungsbereiche zu identifizieren. Glücklicherweise war es dank Reporting- und Analysefunktionen in HR-Software nie einfacher als jetzt, einen datengesteuerten Talentansatz zu verfolgen. Talentfachleute können jetzt die Leistung ihrer Personalbeschaffungsteams, deren Onboarding-Effektivität, die Wahrscheinlichkeit von Mitarbeiterabwanderung und viel mehr ganz einfach verfolgen. Erfahren Sie mehr über einige der neuesten HR-Technologien in Die 5 modernen HR-Innovationen zur Verbesserung des Lebenszyklus von Mitarbeiter*innen.

Während dieser kurze Ausflug in HR-Trendthemen zeigt, wie viel sich derzeit ändert, wird dadurch auch bestätigt, dass viele Bereiche, auf die wir uns in den letzten Jahren konzentriert haben, Sackgassen darstellen. Egal wie stark Technologie unsere Arbeitsplätze verändert, beim Personalwesen wird es immer um die Menschen hinter unseren Organisationen gehen.Möchten

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