Im heutigen Arbeitsumfeld haben Kandidat*innen die Oberhand. Sie sind diejenigen, die Unternehmen ablehnen, nicht umgekehrt. Unternehmen, die langsam reagieren, keinen transparenten Einblick in ihren Bewerbungsprozess und Ihre Unternehmenskultur bieten oder Kandidat*innen während des gesamten Einstellungsprozesses nicht mit einbeziehen, werden Talente verlieren.

Wie schaffen es Talent Leader, die Bewerbererfahrung zu ihrem Wettbewerbsvorteil zu machen? Bei der Greenhouse Open 2022 moderierte Troy Sultan, Mitgründer und CEO von Guide eine Podiumsdiskussion zusammen mit Lauren Mirkovich Taft, Director of Recruiting bei Sift, Stephanie Burrus, Senior Manager*in of Business Recruiting bei Glossier und Yvette Kamperin, Vice President of Talent bei MURAL. Hier finden Sie die Highlights aus ihrem Gespräch.

Machen Sie Ihren gesamten Prozess transparent

Erinnern Sie sich noch daran, als Sie das letzte Mal mit jemanden ein Vorstellungsgespräch geführt haben? Wenn man ein paar Tage lang nichts von sich hören lässt, hat der/die Kandidat*in schnell das Gefühl, vergessen worden zu sein oder ganz unten auf der Liste zu stehen. Die Podiumsteilnehmer*innen vermeiden dieses Szenario, indem sie in ihrer Kommunikation mit den Kandidat*innen proaktiv und transparent sind. Lauren erzählt, dass bei Sift jede Phase des Bewerbungsprozesses – vom ersten Telefongespräch bis zum persönlichen Vorstellungsgespräch – geplant wird, damit Kandidat*innen wissen, was als Nächstes kommt. Außerdem informieren sie die Kandidat*innen darüber, wer an den jeweiligen Gesprächen teilnimmt und sie stellen ihnen Ressourcen zur Verfügung, um mehr über das Unternehmen zu erfahren. „Es ist sehr hilfreich, von Anfang an total transparent zu sein, weil wir ja wollen, dass die Kandidat*innen bei Sift arbeiten wollen“, sagt Lauren.

Troy schließt sich dieser Meinung an: „Eines der nützlichsten Dinge, die Personalvermittler*innen tun können, ist, im Vorfeld einen Überblick über jeden Schritt des Einstellungsverfahrens zu geben. Wir sind sehr erfolgreich, wenn Kandidat*innen das Gefühl haben, dass es einen Plan gibt. Dann müssen sie die Personalvermittler*in nicht kontaktieren, um zu erfragen, was als Nächstes passiert.“ Ihr Plan muss nicht in Stein gemeißelt sein – manchmal ändern sich die Dinge, und das ist gut, sagt Troy. Wenn Sie zwischendurch Anpassungen vornehmen müssen, nutzen Sie dies einfach als Gelegenheit, um erneut mit den Bewerber*innen in Kontakt zu treten und Vertrauen aufzubauen. Vergessen Sie nicht: Transparenz ist alles. Bewerber*innen möchten lieber erfahren, was in Ihrem Unternehmen vor sich geht, selbst wenn es ein Problem oder ein Stolperstein im Prozess ist – als im Dunkeln zu tappen.

Sprechen Sie frühzeitig über die Vergütung

Der Zeitpunkt für Gehalts- und Vergütungsgespräche kann schwierig sein, aber die Podiumsteilnehmer*innen sind sich einig: je früher, desto besser. „Wir wollen vermeiden, dass jemand den gesamten Prozess mit den falschen Erwartungen in Bezug auf die Vergütung durchläuft“, sagt Stephanie. Und bei einem Unternehmen wie Glossier, das Kapitalbeteiligungen anbietet, können diese Gespräche sehr komplex sein. Deshalb schult Glossier Talent-Partner darin, den Bewerber*innen zu erklären, was Kapitalbeteiligungen sind und um häufig gestellte Fragen zu beantworten.

Troy sagt, dass Guide sehr erfolgreich damit ist, den Kandidat*innen nach dem ersten Telefongespräch einen Vorgeschmack auf das Vergütungsmodell zu geben. In diesem Gespräch erläutert der/die Personalvermittler*in die verschiedene Gehaltsstufen sowie die Philosophie und das Rahmenwerk der Vergütung von Guide. Dadurch erhalten die Bewerber*innen eine klare Vorstellung davon, was sie erwartet, wenn sie ein Angebot erhalten. Troy fügt hinzu: „Aber genauso wichtig ist es, dass dieses Geben uns in die Lage versetzt, auch etwas in Form von Tests oder Aufgaben zurückzubekommen. Wir bauen ein finanzielles Miteinander auf: Wenn wir Kandidat*innen bitten, etwas für uns zu tun, sind sie eher dazu bereit, weil wir Vertrauen und ein gutes Verhältnis aufgebaut haben.“

Sammeln Sie Feedback, um kontinuierlich besser zu werden

Was ist einer der wichtigsten Aspekte, um die Bewerbererfahrung zu verbessern? Setzen Sie sich mit den Daten auseinander und sammeln Sie Feedback von Ihren Bewerber*innen. Yvette sagt, dass das Bewerbungsverfahren bei MURAL in erster Linie auf Daten basiert. Sie sehen sich jede Woche die Erfolgsraten und die Angebotsannahmeraten sowie Bewerberbefragungen von Guide und Greenhouse an. Yvette ist der Meinung, dass das Standardformat der Greenhouse-Bewerberbefragungen ein aufschlussreiches Feedback über den gesamten Einstellungsprozess liefert, während Guide das Feedback in jeder Phase sammelt, sodass sie einen detaillierteren Überblick erhalten.

Da Guide als Drittpartei kein Feedback an das Unternehmen weitergibt, bevor der Einstellungsprozess abgeschlossen ist, fühlen sich die Bewerber*innen wohler, ein ehrliches Feedback zu geben, so Troy. „Bewerber*innen teilen ihre Meinung eher mit, weil sie das Gefühl haben, dass sich dies nicht darauf auswirkt, ob sie eingestellt werden oder nicht“, sagt Troy.

Die Gesprächsrunde bestätigte, dass die Unternehmen, die in diesem äußerst wettbewerbsfähigen Markt die Nase vorn haben, offen und transparent sind – ob es nun darum geht, was man im Vorstellungsgespräch zu erwarten hat, wie sie mit Gehalt und Vergütung umgehen oder sogar ihre eigenen Unzulänglichkeiten und verbesserungswürdigen Bereiche eingestehen.

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