Wir machen bei der Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz Fortschritte. Es gibt viele Schlagzeilen, Blogbeiträge und Gespräche auf Konferenzen zu den Themen Diversity, Gleichheit und Inklusion. Unternehmen verpflichten sich auf DE&I-Ziele und informieren über ihre Fortschritte. Diese Trends zeigen, dass positive Veränderungen stattfinden. Aber etwas unter der Oberfläche spielt Ungleichheit immer noch eine Rolle.

Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz: Wo stehen wir?

Nach einer Untersuchung der Unternehmensberatung McKinsey hat Amerika in den vergangenen Jahren fast keinen Fortschritt bei der Repräsentation von Frauen am Arbeitsplatz erzielt. Frauen sind auf allen Ebenen unterrepräsentiert, und die Unterrepräsentation von Frauen auf der oberen Ebene ist so unverhältnismäßig, dass sie durch die Nicht-Besetzung offener Stellen nicht erklärt werden kann.

Für trans und nicht-binäre Menschen ist die Perspektive auch negativ. Nach Angaben des National Center for Transgender Equality haben mehr als drei Viertel der trans Menschen Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt, zum Beispiel die Weigerung sie einzustellen. Die Organisation Out & Equal hat herausgefunden, dass 33 % der nicht-binären Menschen am Arbeitsplatz geoutet sind und fast ein Drittel beim Einstellungsprozess Diskriminierung erlebt hat.

Wo beginnt also das Problem und was können wir dagegen unternehmen? Im Women in the Workplace Report von McKinsey heißt es: „Die beiden wichtigsten Faktoren der Repräsentation sind die Einstellung von Personal und die Beförderung und Unternehmen benachteiligen Frauen von Anfang an in diesen Bereichen“. Während sich der Bericht von McKinsey auf Frauen konzentriert, können wir uns vorstellen, dass viele dieser Praktiken auch zu Ungleichheit für trans und nicht-binäre Menschen führen. Schauen wir uns ein paar Aspekte genauer an, wie Praktiken bei der Einstellung von Personal, die von Vorurteilen geprägt sind, Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz betreffen.

3 Praktiken bei der Einstellung mit Voreingenommenheit, die die Geschlechterungleichheit betreffen

Alle Menschen sind unbewusst voreingenommen. Das ist ein mentaler Vorgang, der es uns ermöglicht, große Mengen an Informationen effizient zu verarbeiten. Das hilft uns zwar, unnötige Informationen zu filtern, ist aber ein Nachteil, wenn wir entscheiden, mit wem wir ein Vorstellungsgespräch führen und wen wir einstellen. Wenn wir nichts unternehmen, um unsere unbewussten Vorurteile einzuschränken, bevorzugen wir Menschen, die uns ähnlich sind, unabhängig von ihren Fähigkeiten im Job.

1. Wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird

Eine der wichtigsten Entscheidungen erfolgt schon früh im Einstellungsprozess: Wen laden wir zu einem Vorstellungsgespräch ein? Wenn die Leute diese erste Hürde nicht nehmen, haben sie gleich keine Chancen eingestellt zu werden. Nach einer Studie, die die Jobplattform Hired im State of Salaries Report 2019 veröffentlicht hat, führen Unternehmen in 41 % der Zeit für eine bestimmte Stelle nur Vorstellungsgespräche mit Männern.

Ein Reihe von Studien zeigen, wie Recruiter*innen und Hiring Manager Bewerberinnen übergehen und sich dafür entscheiden, mit Bewerbern mit gleichen Qualifikationen Vorstellungsgespräche zu führen. Zum Beispiel haben Wissenschaftler*innen bei einer Studie der Universität Stanford herausgefunden, dass Wissenschaftler weniger bereit sein würden, eine*n Bewerber*in zu betreuen, ihm*ihr einen Job anzubieten oder ein gleiches Gehalt zu empfehlen, wenn der Name der Bewerberin Jennifer statt John wäre.

Einige Unternehmen nutzen zwar Technologie, um dieses Problem zu lösen, aber auch Technologie kann voreingenommen sein. Dieses Thema machte Schlagzeilen, als Amazon vor kurzem mit einer künstlichen Intelligenz experimentiert hat, die Lebensläufe überprüfte und dabei Bewerberinnen diskriminiert hat. Das erinnert daran, dass Technologie genauso für Vorurteile anfällig ist wie die Menschen, die sie entwickeln.

2. Wie Bewerber*innen bewertet werden.

Selbst wenn Frauen, trans und nicht-binäre Bewerber*innen die Überprüfung des Lebenslaufs überstehen, unterliegen sie bei der Bewertung oft Vorurteilen. Wenn Unternehmen bei der Einstellung unstrukturierte Prozesse haben, führen Mitarbeiter Vorstellungsgespräche in freier Form und suchen nach Gemeinsamkeiten mit den Bewerber*innen. Das kann bei Vorstellungsgesprächen dazu führen, Bewerber*innen zu bevorzugen, die ihnen ähnlich sind, unabhängig von den Fähigkeiten, um erfolgreich in der Position zu arbeiten.

Wir haben von Unternehmen gehört, die zum Beispiel den „Biertest“ anwenden, also die Entscheidung zur Einstellung danach treffen, ob man ein Bier mit dem*der Bewerber*in trinken möchte. Oder in Vorstellungsgesprächen wird geprüft, wie gut ein*e Bewerber*in zur Unternehmenskultur passt. Es ist nicht schwer zu erkennen, wie solche Methoden zu einem homogenen Unternehmen führen, in dem weibliche, trans und nicht-binäre Bewerber*innen nicht willkommen sind oder sich nicht willkommen fühlen.

Mithilfe einer Liste von Qualifikationen oder Eigenschaften zu entscheiden ist ein guter Anfang, aber das reicht nicht. Das einstellende Team muss priorisieren, was am wichtigsten ist, bevor es beginnt, Bewerber*innen zu bewerten. Wenn dies nicht passiert, stellen Mitarbeiter*innen, die die Vorstellungsgespräche führen, eher Bewerber ein, haben Studien gezeigt.

3. Die Angebote, die sie erhalten

Das Stadium des Vorstellungsgesprächs erfolgreich abgeschlossen zu haben, ist noch keine Garantie dafür, dass Frauen gleich behandelt werden. Unternehmen tendieren dazu, Männern mehr anzubieten als Frauen. Nach dem State of Salaries Report der Jobplattform Hired wird 60 % der Männer mehr Geld für die gleiche Position im selben Unternehmen angeboten.

Außerdem verhandeln Frauen weniger als Männer. Im State of Salaries Report heißt es, dass Frauen in 61 % der Fälle weniger verlangen.

Und selbst, wenn sie um mehr bitten, können Frauen immer noch benachteiligt werden. Mehrere Studien haben gezeigt, dass Frauen, die höhere Gehälter verhandeln, wahrgenommen werden, als hätten Sie eine „mangelnde soziale Kompetenz“. Anstatt die Einschätzung eines Unternehmens von einer Bewerberin zu stärken, kann die Bereitschaft zu verhandeln, es weniger wahrscheinlich machen, dass sie eingestellt wird.

Was können wir dagegen unternehmen?

Nachdem wir nun gesehen haben, dass Voreingenommenheit bei der Einstellung Bewerber*innen schaden kann, betrachten wir nun einige Möglichkeiten, Vorurteile zu reduzieren und einen inklusiveren Ansatz bei der Einstellung zu schaffen.

Verwenden Sie bei den Stellenbeschreibungen und den Bewerbungsformularen inklusive Sprache

Wenn Sie binäre Sprache wie „er oder sie“ verwenden, können sich nicht-binäre Bewerber*innen ausgeschlossen fühlen. Wenn es bei Fragen, die das Geschlecht betreffen, nur die Optionen „männlich“ und „weiblich“ gibt, entwertet das nach Ansicht der Organisation Out & Equal „die Existenz ihrer Geschlechtsindentität an sich“. In den Best Practices für nicht-binäre Inklusion am Arbeitsplatz empfehlen sie, geschlechtsspezifische Sprache nicht zu verwenden und inklusive Optionen über männlich und weiblich hinaus zu berücksichtigen. Sie können den Mitarbeiter*innen auch bitten, ihre bevorzugten Pronomen zu erwähnen, damit die Bewerber*innen im Gespräch ermutigt werden, auch ihre zu nennen.

Informationen zum Geschlecht aus Lebensläufen während des Screening-Prozesses entfernen

Selbst wenn Sie bei Bewerbungen Bewerber*innen dazu auffordern, ihr Geschlecht anzugeben, brauchen sie diese Informationen für Ihre erste Bewertung nicht. Tools wie Greenhouse Inclusion können Angaben verbergen, die zu voreingenommenen Entscheidungen bei der Überprüfung von Lebensläufen führen können. Andere Tools ermöglichen es Bewerber*innen, Tests von Fähigkeiten anonym durchzuführen, damit sie allein anhand ihrer Fähigkeiten bewertet werden.

Einen Prozess des Structured Hiring entwickeln

Mit einem Prozess des Structured Hiring entscheiden Sie über entscheidende Eigenschaften und Fähigkeiten, bevor Sie eine Stelle ausschreiben und entwickeln dann Vorstellungsgespräche, um die Bewerber*innen anhand dieser Merkmale zu beurteilen. Viele zukunftsorientierte Unternehmen wechseln außerdem zu Vorstellungsgesprächen im Sinne eines „Culture Add“ statt eines „Culture Fit“. Damit konzentriert man sich darauf, ob Bewerber*innen mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen, anstatt sie danach zu beurteilen, ob sie zur Unternehmenskultur passen.

Best Practices zur Gehaltsgleichheit

Damit alle Mitarbeiter*innen mit gleichen Chancen starten, orientieren Sie sich bei der Vergütung am Marktwert und verpflichten sie sich, alle gleichzubehandeln. Wenn Sie diese Praktiken bisher noch nicht umgesetzt haben, sollten Sie überlegen, wie und wann Sie Änderungen an den Gehältern durchführen, damit alle gleich behandelt werden. Manche Unternehmen lassen sich gar nicht auf Verhandlungen ein, damit Bewerber*innen für das Verhandeln weder belohnt noch bestraft werden. Wenn Sie dies durchführen, dann überlegen Sie, wie Sie dies den Bewerber*innen zeitig mitteilen.

Wie unterstützen Sie Mitarbeiter*innen während ihrer gesamten Laufbahn?

Mit gleichen Chancen zu starten ist nur der erste Schritt. Sie müssen auch erwägen, wie Sie Ihre Mitarbeiter*innen während der Zeit unterstützen, in der sie bei Ihnen arbeiten. Berücksichtigen Sie jeden Schritt in der Laufbahn eines*r Mitarbeiter*in, egal ob es um berufliche Situationen wie Leistungsbewertungen und Beförderungen oder persönliche Schritte wie die Gründung einer Familie geht. Dabei geht es auch um faires Feedback und die Vorgehensweise bei Beförderungen, Regelungen zur Elternzeit, Mentoring und Employee Resource Groups.

Wenn es um Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz geht, haben wir noch einen weiten Weg vor uns. Einige der Methoden, die wir hier beschrieben haben, anzuwenden, kann Voreingenommenheit etwas abbauen und Ihr Unternehmen für alle inklusiver machen.