In einem sich rasch entwickelnden Arbeitsumfeld sind für den Erfolg von Mitarbeiter*innen mehr als nur technische Fähigkeiten oder Qualifikationen erforderlich, und die Arbeitgeber*innen wenden sich einem neuen Indikator für den potenziellen Erfolg von Mitarbeiter*innen zu – der emotionalen Intelligenz (EQ). Aber wie kann man die Fähigkeiten einer Bewerber*in in dieser scheinbar weichen Fähigkeit beurteilen? Lesen Sie weiter, um es zu erfahren.

Beginnen wir mit einer wichtigen Frage – was genau ist emotionale Intelligenz? Emotionale Intelligenz ist eine Reihe von Fähigkeiten, die es uns ermöglichen, Emotionen bei uns selbst und anderen wahrzunehmen, zu verstehen, zu bewerten und zu steuern. Sie lässt sich anhand von vier Schlüsselfaktoren leicht definieren:

1. Selbsterkenntnis, d. h. die Fähigkeit, die eigenen Stärken, Schwächen und Gefühle zu verstehen
2. Selbstmanagement, d. h. die Fähigkeit, mit den eigenen Emotionen umzugehen, was häufig in Stresssituationen getestet wird
3. Soziale Wahrnehmungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit, die Emotionen anderer wahrzunehmen
4. Beziehungsmanagement, d. h. die Fähigkeit, andere zu beeinflussen und zu motivieren und Konflikte durch Selbst- und Sozialbewusstsein zu lösen

Mitarbeiter*innen mit einem hohen EQ wissen, wie sie Emotionen erkennen, nutzen und einsetzen können, um die bestmöglichen Ergebnisse für sich und andere zu erzielen. Diese Fähigkeiten machen sie nicht nur zu individuellen Spitzenkräften, sondern auch zu starken Teamkollegen und zu Führungspersönlichkeiten.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt heute mehr denn je von seiner Fähigkeit ab, innovativ zu sein, sich anzupassen und zu wachsen – was ohne effiziente Zusammenarbeit und diverse Perspektiven nicht möglich ist. Emotional intelligente Mitarbeiter*innen verfügen über die Fähigkeit, ihr Ego loszulassen, neue Perspektiven zu berücksichtigen und auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten. Und indem sie diese Fähigkeiten nutzen, werden sie zu einem wesentlichen Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

Darüber hinaus ist EQ von entscheidender Bedeutung für die Förderung interner Beziehungen zwischen den Mitarbeiter*innen und wird immer wichtiger für das Management der Beziehungen zu Kund*innen und Klienten. Vom Vertrieb bis zum Kundenerfolg und jeder Abteilung dazwischen ist der Aufbau eines Teams aus emotional intelligenten Mitarbeiter*innen ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Wie man EQ-Fähigkeiten beurteilt

Unternehmen, die sich derzeit in der systematischen oder strategischen Phase der Greenhouse Hiring MaturityTM-Kurve befinden, verwenden wahrscheinlich bereits einen Structured Hiring-Ansatz – sie definieren die notwendigen Eigenschaften für den Erfolg in einer bestimmten Rolle und entwickeln einen Vorstellungsgesprächsprozess, um diese zu beurteilen.

Wenn Sie Ihren strukturierten Prozess zur Bewertung des EQ während des Einstellungsprozesses entwickeln, sollten Sie definieren, was dies für jede spezifische Rolle oder jedes Team bedeutet. Zum Beispiel könnte für eine Führungsrolle mehr Selbstmanagement erforderlich sein als für einzelne Mitarbeiter*innen. Je genauer Sie definieren, was Sie brauchen, desto besser kann Ihr Vorstellungsgesprächsteam den EQ objektiv beurteilen.

Fragen im Vorstellungsgespräch zur Einschätzung des EQ

Wir empfehlen, zur Beurteilung der emotionalen Intelligenz verhaltensbasierte Fragen oder Fallstudien zu verwenden, da sie aussagekräftige Einblicke in die Motivationen, Denkmuster und Verhaltensweisen einer*s Bewerber*in in realen Situationen bieten.

Schauen wir uns drei spezifische Fragen an, die Ihnen helfen können, den EQ eine*s Bewerber*in zu bewerten. Diese Fragen dienen dazu, herauszufinden, was eine*n Bewerber*in dazu bringt, ihren*seinen EQ am Arbeitsplatz effektiv einzusetzen.

1. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie auf ein Teamziel hingearbeitet und es nicht erreicht haben. Was würden Sie rückblickend anders machen?
   
   Diese Variante der Frage „Was ist Ihre größte Schwäche?“ vertieft diese Idee, indem sie die Selbstwahrnehmung der*des Bewerber*in in Bezug auf ihre*seine Rolle und Verantwortlichkeiten im Team bewertet.
   
   Ein*e Bewerber*in mit hohem EQ übernimmt schnell die Verantwortung, nutzt Misserfolge als Lernchance für die Zukunft und zeigt eine wachstumsorientierte Einstellung. Außerdem erhalten Sie einen Einblick, wie sie mit dem Stress oder anderen negativen Emotionen umgegangen sind, die im Laufe des Prozesses aufgetreten sind.
   
   
2. Erzählen Sie mir von der Person, mit der Sie regelmäßig zusammenarbeiten müssen und die für Sie die größte Herausforderung darstellt. Was tun Sie, um diese Arbeitsbeziehung zu managen?
   
   Diese Frage trifft den Kern der Beziehungsmanagement-Komponente des EQ. Bewerber*innen mit einem hohen EQ sind sich ihrer Rolle in einer bestimmten Beziehung bewusst und übernehmen die Verantwortung für die Anpassung ihrer Perspektive oder ihres Ansatzes, damit die Beziehung funktioniert. Lösungsorientierte Ansätze stehen im Vordergrund der Reaktion aller Bewerber*innen mit hohem EQ.
   
   
3. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie konfrontativ sein mussten, um Ergebnisse zu erzielen. Was haben Sie getan, und wie wurde es aufgenommen?
   
   Der Hintergrund und die Details der Konfrontation sind der Schlüssel zum Verständnis der emotionalen Intelligenz der*des Bewerber*in bei dieser Frage. Warum war die Konfrontation die einzige Option? War es geplant oder spontan? Selbst wenn die Konfrontation nicht geplant war, kann ein*e Bewerber*in mit hohem EQ Selbstmanagement praktizieren, ihre*seine Gefühle kontrollieren und auf ein positives Ergebnis hinarbeiten.

Unabhängig davon, ob Sie diese Fragen oder andere Fragen verwenden, die spezifischer auf Ihr Team oder die Verantwortlichkeiten der Stelle zugeschnitten sind, sollten Sie Fragen vermeiden, die mit einem einfachen „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden können, und darauf achten, dass Sie so detailliert vorgehen, dass Sie die benötigten Erkenntnisse gewinnen, indem Sie Fragen stellen wie:

• Was ist als nächstes passiert?
• Wie haben Sie sich dabei gefühlt?
• Wie hat die andere Seite reagiert?
• Welche konkreten Maßnahmen haben Sie ergriffen?
• Hätten Sie rückblickend etwas anders gemacht?

Denken Sie daran, dass es nicht nur um das „Was“ geht, sondern auch um das „Warum“.

Und schließlich sollten Sie bei der Gestaltung des Vorstellungsgesprächs darauf achten, dass Sie den Bewerber*innen eine positive Bewerber*innen-Erfahrung bieten. Verhaltensbasierte Fragen können eine Herausforderung darstellen. Beginnen Sie daher mit ein paar Fragen zum Aufwärmen, halten Sie die Unterhaltung aufrecht und geben Sie den Bewerber*innen ausreichend Gelegenheit, sich von ihrer besten Seite zu zeigen.

Viel Glück und viel Erfolg bei der Einstellung!

Suchen Sie nach Fragen für ein Vorstellungsgespräch, die Ihnen helfen, das Qualifikationsniveau einer*s Bewerber*in für eine Stelle zu verstehen? Hier finden Sie eine Liste mit 10 kompetenzbasierten Fragen für das Vorstellungsgespräch.