Als Personalvermittler*in liegt Ihr Hauptaugenmerk darauf, großartige Talente für Ihr Unternehmen zu finden und zu gewinnen. Oft wissen diese Bewerber*innen nichts von Ihrem Unternehmen oder den verfügbaren Stellen, sodass Sie aktiv nach ihnen suchen müssen.

Einige der besten Bewerber*innen kommen aus unterschiedlichsten Bereichen und unterrepräsentierten Gemeinschaften und bringen eine große Vielfalt an Erfahrungen, Perspektiven und Ideen mit. Deshalb ist es unerlässlich, Diversity und Inklusion in Ihre Beschaffungsstrategie einzubeziehen. Dies vergrößert nicht nur den Pool an qualifizierten Bewerbern, sondern verschafft Ihnen auch Zugang zu einzigartigen Sichtweisen, die Innovationen anstoßen und Ihrem Unternehmen zugute kommen.

Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, stellen wir Ihnen fünf Möglichkeiten zur Verfügung, Ihre Suchbemühungen zu erweitern und zu diversifizieren, um ein breiteres Spektrum an talentierten Bewerber*innen zu erschließen.

1. Erweitern Sie Ihre Bewerber*innen-Suche

Wenn ein Unternehmen die gleichen Methoden und Plattformen für die Personalbeschaffung einsetzt, kann dies seine Strategie bei der Suche nach Bewerber*innen behindern, da es keinen vielfältigeren Talentpool erreichen kann. Wenn Sie Ihre Anwerbungsstrategien nicht anpassen, werden Sie wahrscheinlich weiterhin dieselbe Art von Bewerber*innen anziehen, und das ist genau das, was Sie nicht wollen. Um Ihren Bewerberpool zu verbessern und zu diversifizieren, können Sie offene Stellen auf Plattformen ausschreiben, die sich an unterrepräsentierte Gruppen richten,

z. B. auf Nischen-Jobbörsen, Community-Gruppen und Berufsverbänden.

Wenn Sie mit einem vielfältigeren Talentpool in Kontakt treten möchten, probieren Sie diese Jobbörsen aus: Black Tech Jobs, JobBoard.lgbt und Tech Ladies.

2. Überprüfen Sie Ihre Stellenausschreibungen auf ihre Inklusivität

Bei der Bearbeitung Ihrer Stellenanzeigen ist es wichtig, sie sorgfältig zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie frei von Vorurteilen sind. Wenn Personalvermittler*innen Stellenanzeigen erstellen, können sie unwissentlich den Pool von Bewerbern durch die Zielgruppen, die sie ansprechen, die Sprache, die sie verwenden, und die Stellen, an denen sie die Angebote veröffentlichen, einschränken.

Berücksichtigen Sie daher bei der Erstellung einer Stellenanzeige unbedingt Ihre Zielgruppen und wie Ihre Sprache auf diese wirken könnte. Zum Beispiel kann die Verwendung geschlechtsspezifischer Pronomen einige potenzielle Bewerber*innen abschrecken, da sie nicht inklusiv (und wirklich altmodisch) ist. Versuchen Sie stattdessen, in Ihren Stellenangeboten eine neutrale Sprache zu verwenden, um Bewerbungen zu fördern.

3. Bleiben Sie flexibel bei den Qualifikationen für die Stelle

Bei der Beschreibung der Rollenanforderungen ist es wichtig zu bewerten, wie restriktiv diese sind, da dadurch einige unterrepräsentierte Personen von einer Bewerbung abgehalten werden könnten. So haben Studien gezeigt, dass sich Frauen nur dann auf Stellen bewerben, wenn sie 100 % der Anforderungen erfüllen.

Wenn Sie Ihren Bewerber*innen-Pool erweitern möchten, überprüfen Sie die für die Stelle aufgeführten Qualifikationsanforderungen, um sicherzustellen, dass es hier eine gewisse Flexibilität gibt. Zum Beispiel brauchen Sie vielleicht niemanden mit 10 Jahren Erfahrung, wenn ein/e Bewerber*in mit 8 Jahren Erfahrung und den entsprechenden Qualifikationen die Stelle genauso gut besetzen kann.

4. Berücksichtigen Sie unkonventionelle Bildungshintergründe und Qualifikationen

Es ist wichtig, dass Sie Ihre Strategie zur Bewerber*innen-Suche nicht auf Personen mit traditionellen Bachelor- und Masterabschlüssen beschränken. Nicht alle Menschen haben die Möglichkeit, ein traditionelles Studium zu absolvieren, aber das bedeutet nicht zwangsweise, dass ihre Erfolgsaussichten geringer sind als bei denjenigen, die es können.

Die meisten unterrepräsentierten Gruppen sind aufgrund wirtschaftlicher und sozialer Barrieren nicht in der Lage, eine höhere Bildung zu erlangen. Das hindert sie jedoch nicht daran, sich wertvolle Fähigkeiten anzueignen, die Ihr Unternehmen nutzen könnte. Fähigkeiten und Fachwissen können auf vielerlei Art und Weise erworben werden, z. B. durch alternative Ausbildungsmöglichkeiten wie Online-Bootcamps, Volkshochschulen und zertifizierte Programme.

Bei der Suche nach Kandidaten sollten Sie sich auf diejenigen konzentrieren, die in ihren Profilen spezifische Fähigkeiten und nicht Abschlüsse hervorheben.

5. Treten Sie Online-Communities zur Förderung von Diversität bei und engagieren Sie sich dort

Eine weitere gute Strategie für die Suche nach vielfältigen Bewerber*innen ist der Beitritt zu und das Engagement in Online-Communities, die Vielfalt fördern. Sie können nach Nischen-Communities wie LinkedIn suchen und Schlüsselwörter verwenden, die zu Ihrer idealen Bewerber*innen-Persona passen, um potenzielle Interessenten zu entdecken.

Nachdem Sie beigetreten sind, sehen Sie, wo Sie einen Beitrag zur Konversation leisten können und beginnen Sie, Beziehungen zu Mitgliedern aufzubauen, indem Sie sich aktiv beteiligen. Danach werden Gruppenmitglieder eher bereit sein, sich mit Ihnen über offene Stellen in Ihrem Unternehmen zu unterhalten. Stellen Sie sicher, dass Sie die Dynamik der Gruppe verstehen, bevor Sie mehr über Ihr Unternehmen und alle offenen Angebote erzählen.

Die Umsetzung einer vielfältigen und inklusiven Strategie für die Suche nach Bewerber*innen ist eine beständige Verpflichtung, und hiermit können Sie effektiv beginnen. Wenn Sie die oben genannten Strategien in Ihren Personalbeschaffungsprozess einbeziehen, kann Ihr Unternehmen eine vielfältigere Belegschaft aufbauen und zu einem besseren Arbeitgeber werden.

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