Inklusion/Integration am Arbeitsplatz beginnt im echten Leben. „Man kann nicht über Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) sprechen, ohne auf das einzugehen, was in der Welt geschieht“, sagte Jamie Adasi, Head of Inclusion, Diversity, Equity and Allyship (IDEA) bei Greenhouse bei From Day One Boston. In ihrer Präsentation „Inclusive from the start: How great hiring builds cultures of belonging“ (Von Anfang an inklusiv: Wie großartige Einstellungen eine Zugehörigkeitskultur aufbauen) stellte Jamie dies gleich zu Beginn klar. Ganz gleich, ob es eine Entscheidung des Verfassungsgerichts der USA ist, mit der das Recht auf Abtreibung stark eingeschränkt oder Fördermaßnahmen zur Chancengleichheit („Affirmative Action“) aufgehoben werden, Bücher verboten oder die LGBTQ+ Rechte beschränkt werden, so „machen wir aktuell eine Menge durch“, sagte Jamie.

Jamie erinnerte auch daran, dass die Anzahl der Einzelpersonen und Unternehmen, die Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (engl. DEIB) fördern möchten, im Vergleich zur Vergangenheit derzeit abnimmt. Wenn Entlassungen, Umstrukturierungen und Einstellungsstopps sich häufen, sind DEIB Rollen häufig am ersten davon betroffen. Jamie sagte, sie wolle diese Themen ansprechen, um die Realtität, in der sich DEIB-Fachkräfte aktuell befinden, anzuerkennen und praktische Maßnahmen für die Teilnehmenden aufzuzeigen.

Wären Sie gerne live mit dabei gewesen? Keine Sorge. Wir teilen die Highlights und wichtigsten Schlüsse hier mit Ihnen.

Das Gute, das Schlechte und der Schein des Ganzen

Als Vorbereitung teilte Jamie einige Greenhouse Studien aus der letzten Zeit: 78 % der unterrepräsentierten Bewerber*innen geben an, dass sie sich nach Vorstellungsgesprächen als Scheinexistenz wahrnehmen. Diese Zahl eröffnet noch weitere Einblicke, wenn wir diesen Anteil mit der (deutlich geringeren) Anzahl weißer Bewerber*innen vergleichen, die die gleiche Erfahrung gemacht haben – 62 %.

Wenn Ihr Unternehmen sich der DEIB verpflichtet hat, ist es um so wichtiger, dass Sie alles Erdenkliche tun, um die Bewerber*innen über ihren Bewerbungsstatus zu informieren und für Bewerber*innen jedes Hintergrunds ein gleichwertiges Erlebnis schaffen.

Jamie wies auf einige der anderen Best Practices für die Priorisierung von DEIB hin, darunter:

• Gespräche intern führen und Experten konsultieren, um zu erfahren, welche Rolle Diversity in Ihrem Unternehmen spielt. Denken Sie daran, dass es keine Schablone gibt – Diversity in einem Büro in den USA wird anders aussehen als in einem Büro in beispielsweise EMEA.
• Benchmarks und repräsentative Ziele am Arbeitsplatz festsetzen, damit Sie Eckwerte haben, an denen Sie sich messen können.
• Sicherstellen, dass Ihre Hiring- und Vorstellungsgesprächs-Teams divers sind. In diesem Bereich können Sie sich für mehr Unterstützung an Ihre Ressourcengruppen für Mitarbeiter*innen (ERGs) wenden.

Realistische Haltung gegenüber der Rolle von ERGs

Wenn wir bei dem Thema ERGs sind, denken Sie daran, realistische Erwartungen an diese Gruppen zu stellen. Obwohl sie mit Sicherheit involviert werden können, um Ihren Einstellungsprozess inklusiver zu gestalten, gehen Sie umsichtig vor, um nicht zu viel von ihnen zu erwarten, warnte Jamie. „Betrachten Sie sie als Co-Partner, nicht als treibende Kraft.“

Hier sind einige der Tipps von Jamie für Ihren ERG-Erfolg.

Setzen Sie feste Ziele für Ihre ERGs

Bei Greenhouse werden ERGs als „Arbors“ (Bolzen) bezeichnet, und jeder Arbor hat geschäftliche Notwendigkeiten, Ziele und Leistungsindikatoren, die aus Initiativen hervorgehen.

Die Verbindung dieser Arbors mit den reellen Geschäftsergebnissen ist ein Weg, um zu gewährleisten, dass sie ihre Tragkraft und Unterstützung nicht verlieren oder nur als netter Bonus gesehen werden.

– Jamie Adasi, Greenhouse Head of IDEA

ERG-Führungskräfte in die Einstellung einbeziehen

Greenhouse Arbor-Führungskräfte helfen bei Mitarbeiterempfehlungen und Talentförderungsaktivitäten wie Vorträgen auf Konferenzen oder Meetups. Sie stärken nicht nur ihre eigenen Netzwerke, sondern tragen gleichzeitig zum Aufbau der Arbeitgebermarke von Greenhouse bei. Jamie betonte die Tatsache, dass wir bei Greenhouse davon überzeugt sind, dass jeder ein Talent Maker sein kann – egal ob Sie Hiring Manager sind oder nicht.

ERG-Beteiligung anregen

Gehen Sie nicht einfach davon aus, dass die Mitarbeiter*innen sich an ERGs beteiligen, weil sie sich mit einer bestimmten Community identifizieren. Involvierung bedeutet zusätzliche Arbeit und sollte als solche gesehen werden. Jamie berichtete, dass Greenhouse den Arbor-Führungskräften (zusätzlich zu anderen Boni wie enge Partnerschaft mit Führungskräften, unternehmensweite Sichtbarkeit und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten) eine entsprechende Vergütung bietet.

Wenn Sie mehr über ERGs erfahren und wissen möchten, wie Ihr Unternehmen sie erfolgreich arbeiten lassen kann, lesen Sie diesen Blog-Beitrag zum Aufbau eines ERG, das Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen unterstützt.

Mini-Fallstudie: So priorisiert Greenhouse DEIB

Jeder Berührungspunkt mit einem/r Bewerber*in ist Ihre Chance, die Integration am Arbeitsplatz zu fördern. Wir bei Greenhouse sind der Meinung, dass strukturierte Vorstellungsgespräche die Grundlage für Inklusion während des gesamten Einstellungsprozesses sind. Indem Sie die Qualitäten definieren, die zum Erfolg führen, und Bewerber*innen auf diese Qualitäten bewerten, schaffen Sie gleiche Wettbewerbsbedingungen für Bewerber*innen mit unterschiedlichem Hintergrund.

Damit ist unser Weg hin zu DEIB noch nicht abgeschlossen. Jamie erzählte aus ihren Anfängen bei Greenhouse. Zu dem Zeitpunkt hatte das Unternehmen Schwierigkeiten, Bewerber*innen diversen Hintergrunds anzuwerben, und das Führungsteam des Unternehmens war zu 95 % weiß.

Jamie arbeitete eng mit dem Talent Planungs- & Akquise-Team zusammen, um den Bewerber*innenpool zu diversifizieren. Eine der erfolgreichsten Initiativen bestand darin, dass wir uns davon verabschiedeten, auf eintreffende Bewerber*innen zu vertrauen und zu einer proaktiveren Beschaffung mit DEIB-Fokus wechselten.

Jamie fügte hinzu, dass eine konsequente DEIB-Umsetzung auf der Führungsebene beginnt. Unternehmen, die sich fragen, wie sie die Inklusion am Arbeitsplatz fördern können, müssen sich dafür einsetzen, Führungskräfte mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen. DEIB-Ziele für die Geschäftsleitung und andere Führungskräfte festzustecken, ist eine Möglichkeit, Zeichen für den Rest des Unternehmens zu setzen.

Halten Sie das Gespräch am Laufen

Wie Jamie zu Beginn des Gesprächs erwähnte, ist dies nicht gerade eine ideale Zeit, eine DEIB-Fachkraft zu sein. Aber es gibt auch gute Neuigkeiten: Die Mehrzahl der amerikanischen Angestellten ist sich einig, dass DEIB am Arbeitsplatz eine gute Sache ist. Wenn Sie zu dieser Mehrheit zählen, überlegen Sie sich, wie Sie einige der Schritte ergreifen können, die Jamie hier beschrieben hat, um die DEIB-Initiativen Ihres Unternehmens zu unterstützen. Wir spielen alle eine Rolle, sei es als Personalvermittler, Hiring Manager und vor allem als Führungskraft.

Suchen Sie nach zusätzlicher Unterstützung, um DEIB zu priorisieren (oder haben Sie ein Fragenpaket zu Personalangelegenheiten)? Sprechen Sie mit Greenhouse bei HR Tech und nehmen Sie an unserer Happy Hour teil, um zu erfahren, wie wir Ihnen helfen können, eine gerechtere Einstellungserfahrung und Einführung neuer Mitarbeiter*innen zu schaffen.