In Ihrem Unternehmen über Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) zu sprechen, ist eine Sache. Sie tatsächlich einzusetzen, ist eine andere. Und die Einbeziehung von Inklusivität in jeden Aspekt Ihrer Einstellungsphilosophie ist etwas, das viele zu meistern hoffen, aber noch nicht geschafft haben.

Ein Unternehmen, von dem wir glauben, dass die meisten Teams etwas lernen können, ist die führende Hochzeitsmarktorganisation The Knot Worldwide (TKWW).

In einem Greenhouse-Podcast mit Lauren Holzer, Vice President von Global Talent Acquisition bei The Knot Worldwide, enthüllte Lauren, wie diese globale Reihe von Marken die unternehmensweite Bereitschaft fördert, die Talentakquise als erfolgreiche Geschäftsstrategie zu nutzen.

Was besonders hervorsticht, ist die Anerkennung des Wertes der Vielfalt am Arbeitsplatz durch das TKWW-Team. Sie nutzen eine Reihe von Initiativen, Philosophien, Strategien und Taktiken, um in diesem Bereich wirkungsvolle Verbesserungen zu erzielen.

Wir haben uns kürzlich mit Lauren und den herausragenden TKWW Sourcer und Talent Demand Specialists Ayana Singhateh und Joy McCants getroffen, um tiefer in ihren raffinierten und strukturierten Ansatz zur Schaffung einer integrativen Einstellungskultur einzutauchen, die großartige Talente anzieht. Lesen Sie weiter, um ihre Erfolgsstrategien kennenzulernen.

Können Sie uns etwas über die allgemeine Einstellungsphilosophie Ihres Unternehmens und Ihr kontinuierliches Engagement für DE&I erzählen?

Ayana: Bei TKWW setzen wir uns leidenschaftlich dafür ein, die Erwartungen unserer Teams, Stakeholder und des Publikums zu erfüllen und das Richtige zu tun. Das bedeutet, dass wir uns dafür einsetzen, neue Wege zu finden, um verschiedene Top-Talente zu engagieren und anzuziehen, die Stimmen unserer Mitarbeiter*innen zu vertreten und ihnen die Möglichkeit zu geben, aus einer Vielzahl von Perspektiven zu lernen und einen sicheren, integrativen Arbeitsplatz zu ermöglichen.

Lauren: Ein wichtiger Teil unserer Mission ist es, leistungsstarke Talente bei TKWW einzustellen – und die Rekrutierungspraktiken von DEI tragen dazu bei, dies voranzutreiben. Wir haben eine Reihe von Initiativen, die dazu beitragen, unterrepräsentierte Talente zu erreichen, von der Beschaffung über Stellen- und Markenwerbung bis hin zu Partnerschaften.

Anschließend messen wir die demografischen Daten unserer Rekrutierungspipelines, um festzustellen, ob unsere Bemühungen erfolgreich waren. Wenn nicht, verlangsamen wir den Einstellungsprozess und gehen härter vor

–Lauren Holzer

Wir streben einen gerechten Einstellungsprozess an, sodass Entscheidungen auf Kompetenzen basieren, um sicherzustellen, dass jeder*e Kandidat*in auf die gleiche Weise bewertet wird. Dies hilft uns, einen integrativen Einstellungsprozess zu schaffen, in dem sich Kandidaten*innen während der Einstellungs- und Onboarding-Erfahrung willkommen und repräsentiert fühlen.

Warum ist es Ihrer Meinung nach wichtig, dass sich Unternehmen auf Top-of-Funnel-Sourcing-Strategien konzentrieren, um einen vielfältigen Talentpool zu schaffen?

Ayana: Top-of-Funnel-Sourcing-Strategien sind entscheidend. Sie ermöglichen es Unternehmen, sich mit unterrepräsentierten Gruppen in verschiedenen Bereichen zu verbinden und für sie in Erscheinung zu treten.

Joy: Wenn das Ziel darin besteht, unterrepräsentierte Gruppen zu erreichen und unsere Jobmöglichkeiten zu teilen, gilt: je früher der Start, desto besser. Der schnellstmögliche Aufbau verschiedener Pipelines führt letztendlich dazu, die besten Talente einzustellen und dem Einstellungsteam die besten Kandidaten*innen zur Verfügung zu stellen, mit denen es in Kontakt treten kann.

Von Anfang an zielstrebig zu sein, gibt den Ton für den gesamten Rekrutierungsprozess an – vom Einstellungsteam bis zu den Kandidaten*innen, mit denen wir interagieren

- Joy McCants

Lauren: Insgesamt ist es wichtig, unsere Marke und unsere Rollen mehr Menschen vorzustellen, um den Kandidatenpool zu erweitern. Die Konzentration auf proaktives Top-of-Funnel-Sourcing hilft uns dabei nur erfolgreich zu sein!

Welche Taktiken wenden Sie an, um Ihre Pipeline zu diversifizieren?

Ayana: Da jede Abteilung unterschiedliche Diversitätsbedürfnisse haben kann, arbeite ich normalerweise mit Personalvermittlern*innen in einer Aufnahmesitzung zusammen, um den Umfang der Rolle zu erfahren und die Art der Diversitätslücke zu identifizieren. Sobald ich festgestellt habe, wo es an Repräsentation fehlen könnte, kombiniere ich eine Mischung aus Sourcing-Strategien, um nach Top-Talenten zu suchen.

Ich entwickle eine Liste mit Schlüsselwörtern für eine Rolle, die auf die Region, die Berufsbezeichnung und die Fähigkeiten abzielt, und erstelle dann eine spezifische boolesche Suche mit LinkedIn. Ich verwende auch benutzerdefinierte Filter auf LinkedIn. Zum Beispiel habe ich einen benutzerdefinierten Filter für das Historically Black College and University (HBCU) erstellt, mit dem wir nach Talentprofilen innerhalb dieser demografischen Gruppe suchen können. Wir haben auch benutzerdefinierte Filter für bestimmte Organisationen für verschiedene Gruppen in Bezug auf Rasse, Geschlecht und sexuelle Orientierung. Da wir einige immergrüne Rollen haben, haben wir auch benutzerdefinierte Filter erstellt, die bestimmte Fähigkeiten und Branchen lokalisieren.

Unser Team hat auch ein Talent-Toolkit mit einem Informationsverzeichnis entwickelt, das wir verwenden, um unsere Märkte abzubilden, verschiedene Räume zu erschließen und unser Unternehmen und unsere Stellenangebote zu vermarkten. Unser Toolkit listet bestimmte Jobbörsen, Berufsgruppen, Schulen und Organisationen auf, die eine bestimmte Branche und Diversity-Gruppen innerhalb dieser Branche unterstützen. Wir nutzen manchmal auch Jobbörsen, die auf Vielfalt ausgerichtet sind, um unsere Möglichkeiten zu vermarkten, darunter Professional Diversity Network und Disability Solutions.

Lauren: Letztendlich treffen wir Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage von Kompetenzen, aber unser Team ist bestrebt, den Kandidatenpool zu erweitern und sicherzustellen, dass wir Kandidaten*innen mit allen Hintergründen erreichen. Diese gut durchdachten Sourcing-Taktiken helfen uns, unsere Jobs und Marken mehr Kandidaten*innen vorzustellen.

Wie definieren und messen Sie den Erfolg Ihrer Initiativen und Praktiken?

Ayana: Die ständige Überprüfung Ihrer Daten ist der Schlüssel. Während meiner Aufnahmesitzungen mit Personalvermittlern*innen erkundige ich mich gerne nach dem prozentualen Bereich der Diversität in ihrem Pipeline-Pool, indem ich demografische Greenhouse-Berichte verwende. Anschließend sprechen wir über Aktivitäts- und Outreach-Ziele und verfolgen die Prozentsätze verschiedener Kandidaten*innen in jeder Phase, von der Bewerbung bis zum Angebot.

Welchen Rat haben Sie für Leute, die versuchen, die Ausrichtung der Personalchefs*innen und das unternehmensweite Buy-in für Diversity-Sourcing-Strategien zu erreichen?

Ayana: Ich schlage vor, klein anzufangen und eine Diversity-Sourcing-Strategie für die Personalchefs*innen zu entwickeln, mit denen Sie zusammenarbeiten, und sicherzustellen, dass der Plan mit Ihrem unternehmensweiten Diversity-Engagement übereinstimmt.

Sobald Sie in der Lage sind, den Erfolg Ihres kleineren Plans zu verfolgen und zu messen, können Sie ein langfristiges Playbook erstellen, um die Zustimmung der Geschäftsführung zu erhalten

– Ayana Singhateh

Joy: Ich glaube, dass es eine bessere Chance gibt, sich einzukaufen, wenn dem Gespräch eine emotionale Verbindung hinzugefügt wird. Wenn Sie Ihren Teams den Wert und die Auswirkungen erklären, die die Einstellung einer Person mit einem unterrepräsentierten Hintergrund nicht nur auf das Unternehmen, sondern auch auf das Leben dieser Person haben kann, kann dies Aufregung entfachen, egal wie schwer es ist.

Ja, wir legen großen Wert darauf, die beste Person für die Rolle einzustellen, aber den Prozess für alle Beteiligten gerecht und spannend zu gestalten, wird letztendlich zu den besten Ergebnissen führen. Mein Rat ist, offen und ehrlich mit Erwartungen umzugehen, echte Fragen an das Team zu stellen, um sicherzustellen, dass sie ihre Voreingenommenheit an der Tür lassen und mit einem offenen Geist und einem Plan in jeden Prozess gehen.

Lauren: Scheuen Sie sich nicht, das Gespräch immer wieder zu führen. Einfach weitermachen! DE&I ist wichtig für Kandidaten*innen, Teammitglieder und Stakeholder. Führungskräfte sollten bereit sein, mitzuteilen, was sie tun, um die Inklusion in ihrem Team und ihrer Organisation zu stärken. Es gibt kleine Dinge, die Sie ohne Genehmigung umsetzen können, wie Top-of-Funnel-Initiativen, aber je mehr Führungskräfte beteiligt sind, desto mehr Wirkung werden diese Bemühungen haben. DE&I ist nicht nur eine Rekrutierungsfunktion – es sollte in die Art und Weise eingebettet sein, wie das Unternehmen über sein Produkt, seine Community und alle Mitarbeiterinitiativen denkt.

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