Die Leidenschaft, die ich für Diversity, Equity and Inclusion (DE&I – Diversität, Gleichstellung und Inklusion) empfinde, stammt von meinen Eltern, die mir beigebracht haben, wie wichtig es ist, dasss wir uns in unseren Gemeinden engagieren. Schon in einem sehr jungen Alter wurde ich mir der sozialen Ungerechtigkeit bewusst, mit der sich Menschen verschiedenster ethnischer, sozioökonomischer und kultureller Herkunft auseinandersetzen müssen. Diese Erfahrungen machten einen großen Eindruck auf mich, weil ich als eine aus Nigeria stammende Amerikanerin der ersten Generation und geoutete lesbische Frau Mühe hatte, Mentor*innen zu finden, mit denen ich mich identifizieren konnte.

Ich freue mich außerordentlich, mich einem Unternehmen wie Greenhouse anschließen zu können, weil das heißt, dass ich seinen Einsatz für DE&I im Jahr 2020 und darüber hinaus unterstützen kann. Schon vor meinem Wechsel zu Greenhouse wusste ich von den zahlreichen Auszeichnungen des Unternehmens für seine hervorragende Kultur, also etwa von der Anerkennung der Zeitschrift Fortune als beste Arbeitsstätte für Frauen und des Unternehmens Comparably als ein ausgezeichneter Arbeitsplatz in puncto Diversität. Für mich ist es wichtig, Teil eines Unternehmens mit robusten Wertvorstellungen zu sein, das weiß, wie wichtig es ist, DE&I in seiner DNA zu verankern.

Wie geht es mit DE&I bei Greenhouse weiter?

Wir legen unser besonderes Augenmerk darauf, unseren Weg konstant weiterzugehen und unsere DE&I-Prozesse, -Ziele und -Vision in dem Maße weiterzuentwickeln, in dem neue Daten, Technologien und Lösungen verfügbar werden. Es geht uns nicht nur um neue Auszeichnungen, die unsere Kultur und unsere Bemühungen um Inklusion hervorheben; vielmehr ist es wichtig, dass alle Führungskräfte und Unternehmen einen systemtheoretischen Ansatz für den Umgang mit DE&I wählen. Ein ausgezeichneter Ausgangspunkt wäre beispielsweise die Suche nach Möglichkeiten, wie quantitative und qualitative Daten zur Bewertung des Einflusses programmatischer Änderungen genutzt werden können. Diese neue Denkweise – die Verwendung eines am Menschen orientierten Designs zur Analyse von Algorithmen – trägt zum Abbau von Vorurteilen bei und wertet das menschliche Urteilsvermögen auf, wenn es um die Beurteilung von Einstellungs-, Bindungs- und Beförderungspraktiken geht.

Empfehlungen für andere in ihren DE&I-Initiativen

Ich würde Unternehmen mit etablierten DE&I-Programmen dazu auffordern, sich im Jahr 2020 über ihr derzeitiges Engagement für DE&I Gedanken zu machen. Von enormen und komplexen Veränderungen geprägte Zeiten, wie wir sie gegenwärtig erleben, sind eine großartige Chance, den Fokus auf emotionale Agilität zu legen. Wenn Führungskräfte beim Anziehen, Einstellen und Binden hochqualifizierter Talente weiterhin wettbewerbsfähig sein wollen, müssen sie ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen verschiedenster demografischer Herkunft inspiriert und motiviert fühlen, ihre berufliche Karriere weiterzuentwickeln.

Für Unternehmen, bei denen es noch kein DE&I-Programm gibt, gibt es keinen Grund, länger zu warten. Bedenken Sie Folgendes:

Diversität geht uns alle an. Für Diversität gibt es mehr als nur eine Definition – es gibt unter uns Menschen privilegierter Herkunft (wir alle genießen Privilegien irgendwelcher Art), aber auch Menschen von einer eher unterrepräsentierten Herkunft. Am wichtigsten aber ist, dass wir alle am selben Strang ziehen, um dem Erreichen unserer DE&I-Ziele näherzukommen.

Persönliche Erfahrungen sollten unserem Wunsch, einen Unterschied zu bewirken, nicht im Wege stehen. Auch wenn Sie selbst nicht direkt an der Einrichtung oder praktischen Umsetzung eines DE&I-Programms beteiligt sind, können Sie dieses doch durch die Suche nach Verbündeten oder die Wahrnehmung einer Rolle als Champion oder aktive Befürworter*in unterstützen. Schaffen Sie mit Ihrer Stimme und auf der Basis Ihrer persönlichen Erfahrungen Möglichkeiten für andere.

Engagieren Sie sich in Ihren Gemeinden. Stellen Sie sich zunächst die folgenden Fragen, um einen Diskurs über die Bedeutung von DE&I anzustoßen.

1. Welche Aspekte der Diversität oder sozialen Gerechtigkeit möchte ich besser verstehen?
2. Welche Gemeindeorganisationen oder gemeinnützigen Institutionen engagieren sich auf bedeutungs- und wirkungsvolle Weise in meiner Nachbarschaft, meiner Region und darüber hinaus? Ein sehr guter Ausgangspunkt dafür sind Organisationen wie Black Girls Code und Tech Inclusion.
3. Gibt es irgendwelche Handelskammern (Women’s Chambers, LGBTQ+-Handelskammern usw.), an denen ich mich beteiligen und von denen ich lernen kann?

Unternehmen, die von mehr Diversität und Inklusion geprägt sind, sind Motoren sowohl für interne als auch externe Veränderungen mit Folgen für die uns umgebenden Gemeinden und darüber hinaus. Indem Greenhouse weiterhin als Champion für DE&I-Initiativen in unserem Unternehmen auftritt, zeigen wir, dass wir praktizieren, wofür wir werben. Ich kann es nicht abwarten zu sehen, was die Zukunft für uns bereithält.

In Kürze: Jamie spricht über ihre Ideen dafür, wie die psychische Gesundheit von Mitarbeiter*innen verbessert werden kann, während diese aus der Ferne arbeiten.

In diesem Blog-Beitrag holen Sie sich praktisch anwendbare Tipps für die Unterstützung von DE&I in Ihrem Unternehmen (mit führenden Vertretern der New York Times und von Affirm, Hired und Greenhouse).