Personalteams werden aufgefordert, in jedem Aspekt ihrer Arbeit Daten einzusetzen. Dies gilt besonders für Einstellungsprozesse und zum besseren Verständnis des Mitarbeiter*innen-Engagements. Wenn es um Gleichheit, Diversity und Inklusion geht, sind Daten aber nicht so einfach zu erfassen und zu analysieren.

Personalvermittler*innen, Talent- und DE&I-Führungskräfte, Ausschussmitglieder von überall aus der San Francisco Bay Area versammelten sich diese Woche im umtriebigen Hauptquartier von Fitbit zu einem ehrlichen Gespräch über die Messung der Auswirkungen von Diversity, Gleichheit und Inklusion.

Daniel Chait, CEO von Greenhouse, leitete die Diskussion mit den Teilnehmerinnen Salima Bhimani, Chief Equity + Inclusion Systems Strategist für die Unternehmen Alphabet und Other Bets, sowie Carissa Romero, PhD, Mitgründerin und Managing Director von Paradigm Strategy.

In dem Gespräch ging es um die Sprache, die wir zur Diskussion dieser Themen verwenden, spezifische Beispiele, bei denen Daten besonders wichtig sind, und wie der Ansatz auf dem Weg hin zu mehr Gleichheit, Diversity und Inklusion weiter aussehen könnte. Wir befinden uns alle derzeit auf diesem Weg und er sollte nicht nur nach Erfolgen gemessen werden, sondern auch hinsichtlich der Fortschritte beurteilt werden.

Die Begriffe Gleichheit, Diversity und Inklusion müssen auseinander gehalten werden. Salima gab die folgenden Definitionen an:

Gleichheit (engl. Equity, das „E“ in DE&I) ist der Ort, an dem ethnische Herkunft, Geschlecht und soziale Differenzierungs-Marker keine Faktoren mehr sind, die die Fähigkeit von Menschen zum Erfolg in der Organisation behindern. Die Bewertung der Gleichheit besteht darin, Ihre Prozesse innerhalb des Unternehmens zu betrachten.

Bei der Diversity geht es um Repräsentation und die Frage, wer historisch ausgeschlossen und marginalisiert wurde. Es geht darum, zu verstehen, ob Unternehmen in der Lage sind, diese Gruppen beim Unternehmen zu halten, und ihnen bei ihrem Karrierefortschritt zu helfen.

Bei Inklusion geht es darum, genügend Möglichkeiten für Menschen zu schaffen, um ihnen ein Zugehörigkeitsgefühl als wertvolle Mitglieder der Organisation zu geben. Die Frage, die adressiert werden muss, lautet: Werden Ressourcen und Zeit zugeteilt, um einen inklusiven Arbeitsplatz zu gewährleisten?

Salima und Carissa stellten auch spezifische Beispiele vor, wo Veränderung erfolgen kann und wie der gesamte DE&I-Prozess angegangen werden kann, Initiativen, die viele verschiedene Takeaways und Denkanstöße bieten:

1. Ermitteln Sie die Basisursache.
2. Daten zeigen Ihnen, wo Ihr Unternehmen anfangen sollte – und empfehlen einen zu beschreitenden Weg.
3. Jede Journey zu Gleichheit, Diversity und Inklusion ist einzigartig.
4. Moral Case und Business Case in Einklang bringen.
5. Inklusion, Zugehörigkeit und Leistung.
6. Sich der Furcht entgegenstellen. Fehler kommunizieren. Die schwierigen Gespräche führen.
7. Es geht nicht nur um das Ziel. Streben Sie nach Fortschritt und erkennen Sie die Meilensteine entlang des Weges an.

Für alle, die nicht teilnehmen konnten oder einfach nur eine Auffrischung wünschen, können wir mehr als nur die wichtigsten Ergebnisse teilen. Lesen Sie weiter, dort finden Sie aufschlussreiche Zitate, Geschichten aus den Erfahrungen der Diskussionstheilnehmer*innen und umsetzbare Möglichkeiten für die Anwendung und Messung in Ihrem eigenen Unternehmen. Weil so viel Material abgedeckt werden muss, teilen wir den zweiten Teil dieser Erkenntnisse in einem kommenden Blogbeitrag (bitte sehen Sie von Zeit zu Zeit im Greenhouse-Blog nach).

1) Ermitteln Sie die Basisursache.

Der erste und wichtigste Grundschritt für jede DE&I-Journey besteht darin, den Grund für die Probleme des Unternehmens zu ermitteln. Obwohl jeder Fall unterschiedlich ist, gibt es wahrscheinlich einen Impuls oder eine spezifische Lücke, die Führungskräfte dazu bringt, DE&I-Bemühungen und Initiativen zu priorisieren. Carissa: „Kein Unternehmen kann sich allein auf Intuition verlassen. Wir müssen uns Personendaten ansehen, um zu sehen, wo die größten Lücken bei DE&I bestehen, und sie dann ansprechen.“

Ein Unternehmen könnte z. B. feststellen, dass Frauen frühzeitig aus dem Einstellungs-Trichter fallen oder bei südostasiatischen Mänern ein Anstieg bei den Abgangsraten besteht. Nur wenn genau ermittelt wird, was im Unternehmen passiert, und dann sowohl die Ursachen als auch die Auswirkungen identifiziert werden, können Unternehmen die Quelle oder Quellen der Probleme und Spannungen bestimmen.

Salimas Meinung nach stehen viele IT-Unternehmen vor Herausforderungen, weil bei ihnen das Handeln vor allem anderen steht. „Es gehört viel dazu, dass IT-Unternehmen abbremsen und die schwierigen Fragen stellen. Es ist sehr wichtig, zu fragen, mit welchen Basisherausforderungen man konfrontiert ist. Diese Untersuchung kann recht viel Zeit in Anspruch nehmen. Ich stellte fest, dass es noch viel Arbeit gibt, um aufzuzeigen, wie eine unternehmensweite Strategie entwickelt wird, um Gleichheit, Diversity und Inklusion anzusprechen.“

Es gibt keine festgelegte Zeit zur Ermittlung der Basisursache und Beantwortung der schwierigen Fragen. Aber es handelt sich dabei um einen notwendigen Schritt. Wenn das Fundament gelegt ist und die spezifischen Probleme aufgedeckt werden, indem z. B. Personaldaten untersucht werden, kann eine Roadmap erstellt werden.

2) Daten enthüllen, wo Ihr Unternehmen anfangen sollte, und dadurch kann ein Fortschrittspfad ermittelt werden.

Auch wenn Sie diesen Weg schon vor geraumer Zeit eingeschlagen haben, und Mitarbeiterressourcengruppen und vielleicht sogar unternehmensweite Schulung zu unbewussten Vorurteilen bereitstellen, sind Daten ein wichtiges Hilfsmittel für Unternehmen, die Fortschritte bei DE&I-Fragen erzielen möchten.

„Man kann so viele Dinge machen“, sagte Carissa. „Wenn man das einige Zeit lang gemacht hat, stellt sich die Frage, worauf man als Nächstes fokussieren sollte. Was meiner Meinung nach sicherlich nicht funktioniert ist ein Einheitsansatz. Sie müssen sich wirklich die Zeit nehmen, die Daten zu untersuchen und eine Strategie zu finden, die für Ihr Unternehmen richtig ist.“

Carissa nannte einige Möglichkeiten, um Personaldaten in Ihrem Unternehmen zu untersuchen:

• Konzentrieren Sie sich genau auf Phasen im Einstellungsprozess, an denen Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen wahrscheinlicher ausscheiden
• Analysieren Sie alle Abweichungen bei Beförderungsraten
• Bestimmen Sie, ob Abgangsraten Erkenntnisse zu zugrundeliegenden DE&I-Problemen bieten
• Messen Sie die Inklusion und das Gefühl der Zugehörigkeit und wer das Gefühl hat, dass seine oder ihre Stimme gehört wird

Salima hat eine tiefgehende Analyse der Landschaft durchgeführt, die bis zu 6 Monate dauern, aber wertvolle Informationen liefern kann. „Eine meiner Maßnahmen ist eine Systemzuordnung, ein Verfahren, das ich entwickelt habe, um zu ermitteln, wo sich die Gelegenheit zu Veränderungen bietet und wo Hindernisse bestehen.“

„Die Informationen aus diesem Prozess öffnen vielen die Augen. Die Leute erkennen, dass es all diese Dinge im Unternehmen gibt, die eine Gelegenheit bieten, Änderungen vorzunehmen. Gleichzeitig machen es viele andere Dinge schwierig, indem Komplikationen oder Hindernisse entstehen.“

Übungen dieser Art rüsten Ihr Unternehmen mit mehr Informationen und konkreten Daten aus, um ein ausgeklügeltes und geschichtetes Verständnis dessen bereitzustellen, was in Zukunft sein könnte, was Ihre Bemühungen zur Reduzierung von Vorurteilen behindert und was einen inklusiveren, vielfältigeren und gerechteren Arbeitsplatz schafft.

3) Jede Journey im Bereich Gleichheit, Diversity und Inklusion ist einzigartig.

Möglicherweise treibt Ihr Führungsteam Bemühungen zu DE&I voran, indem es Unterstützung und eine dedizierte Ressource bereitstellt. Vielleicht haben ein Anstieg der Abgangsraten und neue Glassdoor-Bewertungen ein unbekanntes Problem ans Licht gebracht, wie z. B. Mikroaggressionen und Mitarbeiter*innen, die Frauen im Unternehmen oft unterbrechen. In einigen Fällen kann der Unternehmensvorstand den Moral Case und den Business Case in Einklang bringen, um mehr Anstrengungen in Bezug auf Gleichheit, Diversity und Inklusion zu unternehmen. Egal, was Sie auf diesen Weg gebracht hat, die einzige Gewissheit ist, dass keine zwei Journeys gleich sind.

„Viele Unternehmen machen überhaupt keine Fortschritte, weil sie einfach betrachten, was gleichgestellte Unternehmen machen und dies dann kopieren“, so Carissa. „Sofern Sie sich nicht genau denselben Herausforderungen gegenüberstehen, wird das nicht funktionieren. Deshalb ist es so wichtig, die Daten zu untersuchen und sich die Zeit zu nehmen, um herauszufinden, welche DE&I-Herausforderungen bei Ihrem Unternehmen genau bestehen.“

Viele Mainstream-Unternehmen stehen ähnlichen Herausforderungen gegenüber. Salima nannte dieses Beispiel: „Wenn Sie Teamdynamiken untersuchen, sprechen Frauen oft davon, dass ihre Ideen gestohlen werden oder dass sie in Meetings unterbrochen werden. Das ist in vielen verschiedenen Unternehmen und Branchen zu beobachten. Sollten wir aber die gleichen Maßnahmen dagegen ergreifen? Wahrscheinlich nicht, weil es verschiedene Gründe gibt, warum das im jeweiligen Unternehmen passiert. Dies unterstreicht erneut, dass wir wissen müssen, was die Basisursache des Problems ist.“

4) Balance zwischen dem Moral Case und dem Business Case.

Viele Führungskräfte, die im Zusammenhang mit Gleichheit, Diversity und Inklusion Maßnahmen ergreifen, kümmern sich am meisten um den Moral Case. Das ist das Richtige. Sie betrachten die Welt und sehen, dass die Dinge nicht so sind, wie sie sein sollten, und fragen sich: „Möchte ich Ungleichheiten in der Welt verstärken oder kann ich sicherstellen, dass es innerhalb meines Unternehmens anders ist?“

Es gibt aber auch einen ansprechenden, bewährten Business Case für verbesserte Gleichheit, Diversity und Inklusion. Es gibt keinen Mangel an Forschung, sowohl im Bereich der akademischen, der Peer-Review unterzogenen Forschung wie auch durch anerkannte Unternehmensberatungsfirmen, was darauf hindeutet, dass vielfältigere Teams besser funktionieren und Unternehmen, die einen inklusiven Arbeitsplatz bieten, bessere Leistungen erbringen.

Verschiedene Personen, Teams und Typen von Mitarbeiter*innen können von bestimmten Fällen statt von anderen angezogen werden.

Salima betonte, dass viele Menschen in einem Unternehmen, wie z. B. Mitarbeiterressourcengruppen, vom moralischen Fall mobilisiert werden. „Wir beobachten aber nicht genug Unternehmen, die den Business Case vortragen. Es ist ein Balanceakt zwischen dem Moral Case und dem Business Case.“

Es lohnt sich, zu fragen, was für Ihr Unternehmen Sinn ergibt. Der Business Case oder der Moral Case oder beides? Oder werden Fokus und Energie bezüglich DE&I von etwas ganz anderem angetrieben? Welche Zielgruppe in Ihrem Unternehmen wird von welchem Fall motiviert? Salima empfiehlt, die Kommunikation basierend auf dem auszurichten, was erforderlich ist, um alle bei der Journey mitzunehmen.

„Ich prüfe gerne, wo eine Dynamik besteht, und empfehle, genau dies dann zu nutzen.“ Darauf einzugehen, was die Gruppe benötigt, welche Art von Informationen und Impulsen notwendig ist, ist von entscheidender Bedeutung. Das Führungsteam mag durch den Moral Case motiviert sein, das Personalteam aber auf den Business Case konzentriert sein, um eine leitende Person für DE&I einzustellen. Bestimmen Sie, wo und wie und mit wem Sie kommunizieren sollten. Das ist ein weiteres Beispiel dafür, wie persönlich diese Journey ist.

Im nächsten Artikel konzentrieren wir uns auf Folgendes:

• Inklusion, Zugehörigkeitsgefühl und Leistung.
• Sich der Furcht entgegenstellen. Fehler kommunizieren. Die schwierigen Gespräche führen.
• Es geht nicht nur um das Ziel. Streben Sie nach Fortschritt und erkennen Sie die Meilensteine entlang des Weges an.

Bei Ihrer laufenden Journey zu weiteren Erkenntnissen in Bezug auf Gleichheit, Diversity und Inklusion sollten Sie unser Diversity- und Inklusions-Hub besuchen, um Videos anzusehen, auf Fallstudien zuzugreifen und die neuesten Artikel im Greenhouse-Blog zu lesen.