In der Talentakquise fühlt es sich oft an, so schnell wie möglich zu sein, ist das ultimative Ziel. Schließlich verwenden wir Kennzahlen wie die Zeit, um die Geschwindigkeit zu erfassen, mit der die Einstellung stattfindet. Aber wenn wir Geschwindigkeit über alles andere priorisieren, bedeutet das, dass wir nicht so durchdacht wie möglich über unsere Entscheidungen sind. Wir nehmen möglicherweise Abkürzungen, die Bewerber*innen aus bestimmten Gruppen benachteiligen könnten. Und wir ergreifen nicht unbedingt Maßnahmen, die für unser Unternehmen am besten sind.

Das soll nicht heißen, dass Geschwindigkeit immer eine schlechte Sache ist. Es gibt Zeiten, in denen schnell zu handeln bedeutet, wichtige Bewerber*innen für das Unternehmen zu gewinnen oder eine Strafe für Langsamkeit zu vermeiden. Die TA-Führungskräfte von heute sind in einem Balanceakt tätig, zwischen der Suche nach den richtigen Momenten, um das sprichwörtliche Pedal zu setzen – und wenn es sinnvoller ist, die Umgebung zu verlangsamen und voll zu genießen.

Teddy Chestnut, Mitgründer von BrightHire, moderierte vor kurzem eine Podiumsdiskussion zum Thema „Overcoming TA challenge in 2023“ zwischen Checkrs VP of Talent Justin Ayers, Greenhouse-Leiterin von Talent Planning & Acquisition Ariana Moon und Salesloft-Direktorin Amber Schwartz. Das Gespräch konzentrierte sich auf die Reibungen im Einstellungsprozess – wann ist es ein Problem, wann ist es eine Gelegenheit und wie könnte es sich auf Ihren Ansatz für die TA auswirken? Entdecken Sie einige der Highlights unten oder greifen Sie auf die Aufzeichnung zu, die hier auf Anfrage erhältlich ist.

Was bedeutet die Reibung in der Einstellung für Sie?

Da Geschwindigkeit oft als Ideal gehalten wird und Reibung eine Möglichkeit ist, die Geschwindigkeit zu reduzieren, bat Teddy die Panelteilnehmer*innen zu teilen, was Reibung für sie im Kontext der Einstellung bedeutet. Justin sagte, er denkt derzeit an den Markt, der voll von großartigen Bewerber*innen ist, die bereit sind, sich blitzschnell zu bewegen. Er hat vor kurzem eine Stelle eröffnet und hatte 300 Bewerber*innen an einem einzigen Tag. Während eine große Anzahl von Bewerber*innen zu haben, die bereit sind, sich schnell zu bewegen, kann Justin auch Reibungen im Sinne einer exzellenten Candidate Experience haben: „Viele TA-Teams haben weniger Menschen als wir, was zu Reibungen führt, weil es schwer ist, all dieses Volumen zu verdauen.“

Für Amber zeigt sich Reibung oft in den Beziehungen zwischen Personalvermittler*innen und Hiring Managern.
Diese Beziehungen können mit Missverständnissen, Enttäuschungen und Frustration behaftet sein. Aber es muss nicht so sein, sagte Amber: „In meiner Karriere habe ich mich darauf konzentriert, ein Berater und Partner unserer Führungskräfte zu sein, aber mir ist auch bewusst, dass man diese Reibung nicht immer beseitigen kann, wenn man diese Beziehung nicht von vorne aufbaut, bevor man eine Rolle hat.“

„Reibung ist nicht immer eine schlechte Sache“, sagte Ariana. Es kann positiv sein, weil es uns daran hindern kann, ein schnelles Urteil über Menschen zu fällen, wenn wir sie zum ersten Mal treffen oder ihren Lebenslauf überprüfen. Ariana sagte, dass das TA-Team bei Greenhouse oft wichtige Fragen stellt, wie „Wie können wir uns vom Autopiloten unterbrechen und inklusivere Entscheidungen treffen?“

Wo möchten Sie Reibung einführen und wo möchten Sie sie entfernen?

Es gibt diese Spannung zwischen den Bewegungen so schnell wie möglich – insbesondere in einem Markt, in dem Bewerber*innen mehrere Angebote haben. Sie müssen sicherstellen, dass Sie Ihr Angebot so schnell wie möglich erhalten und die Bewerber*innen nicht verlieren, aber Sie möchten sicherstellen, dass Sie die richtigen Entscheidungen treffen.

Justin Ayers, VP of Talent bei Checkr

Teddy sprach weiter vom Thema der Balance von Geschwindigkeit und Reibung und fragte die Panelteilnehmer*innen, ob es Zeiten gibt, in denen sie absichtlich Reibung in die Candidate Experience einfließen lassen oder sie herausnehmen. Justin sagte, dass die Mehrheit der Checkr-Bewerber*innen an Arbeitssitzungen teilnimmt. Diese zusätzliche Phase des Vorstellungsgesprächsprozesses ermöglicht es dem Einstellungsteam zu sehen, wie Bewerber*innen auf Feedback reagieren und ihren Denkprozess erklären. „Das verlangsamt die Dinge, aber es hilft uns, die richtige Entscheidung zu treffen und sicherzustellen, dass wir die richtigen Bewerber*innen finden“, teilte Justin mit.

Greenhouse ist sehr bewusst über die Vertretung und wer für jede Rolle in der Pipeline landet, erklärte Ariana, und das TA-Team verfolgt einen absichtlichen und proaktiven Ansatz für die Beschaffung von Bewerber*innen. „Eine Taktik ist es, nicht sofort in den traditionellsten Kanälen zu posten“, sagte Ariana. „Wo beziehen Sie anfänglich? Priorisieren Sie Inbound gegenüber Outbound? Das könnte Sie verlangsamen, aber technisch könnte es Sie auch beschleunigen, wenn es um das Erreichen der Repräsentationsziele geht.“

Wie managen Sie Konflikte zwischen Personalvermittler*innen und Hiring Managern?

Es gibt eine Situation, in der die Panelteilnehmer zugestimmt haben, dass Reibungen vermieden werden sollten, und das ist in den Beziehungen zwischen Personalvermittler*innen und Hiring Managern. Justin sagte, dass das TA-Team bei Checkr daran arbeitet, klare Erwartungen an Hiring Manager zu setzen, wie die Stellenbeschreibung und den Vorstellungsgesprächsplan fertig zu haben, bevor sie eine Stelle ausschreiben. Ihre Personalvermittler*innen schätzen es, alles überprüfen und früh im Einstellungsprozess anpassen zu können.

Ariana stimmte zu, dass strukturierte Vorstellungsgespräche großartige Möglichkeiten für das Co-Building bietet – die Hiring Manager bringen ihre Erwartungen und ihr Wissen über die Rolle mit, während Personalvermittler*innen ihr Verständnis des Marktes und eine ganzheitliche Sicht darauf einbringen, wie Ihr Unternehmen die Einstellung angeht.

Eines der Dinge, die wirklich wichtig sind, ist der gemeinsame Aufbau des Vorstellungsgesprächsprozesses mit Ihrem Einstellungsteam. Es gibt eine Rolle für den Hiring Manager und die Personalvermittler*innen – es ist nicht nur eine Personalvermittler*in, es ist eine gemeinsame Anstrengung.

Ariana Moon, Head of Talent Planning & Acquisition bei Greenhouse

Amber sagte, dass die Hiring Manager und Personalvermittler*innen bei Salesloft einen klaren Workflow erstellt haben, um sicherzustellen, dass es in Vorstellungsgesprächsteams vertreten ist und dass Vergütungsdaten gesammelt werden und Hiring Manager sehr klar über die Attribute sind, die jeder Interviewer*in bewerten muss. Sie empfahl auch, Nachbesprechungen mit dem gesamten Einstellungsteam nach dem Vorstellungsgespräch zu planen, um sicherzustellen, dass es keine Konflikte gibt, wenn es Zeit für diese kritischen Teamgespräche ist.

Eines war in diesem Gespräch klar: Geschwindigkeit und Reibung im Einstellungsprozess sind nicht von Natur aus gut oder schlecht. Vorausschauende TA-Führungskräfte wissen, dass die bewusste Entscheidung, wann sie Gas geben und wann sie auf die Bremse treten, eine Strategie ist, die letztlich zum Erfolg führt.

Haben Sie nach diesem schnellen Überblick dazu gebracht, die Arbeit zu verlangsamen und mehr von den praktischen Tipps und Taktiken der Panelteilnehmer zu hören, einschließlich der Messung und Bewertung der Reibung in Ihrer Talent-Pipeline? Hier können Sie sich das gesamte Gespräch anschauen.