Bei der Verpflichtung zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) geht es nicht nur darum, ein Kästchen auf Ihrer To-Do-Liste abzuhaken. Es beinhaltet eine ernsthafte Selbstreflexion, insbesondere wenn es um Ihre Methoden zur Talentakquise geht. Und manchmal bedeutet es, harte Gespräche darüber zu führen, was nicht funktioniert und warum.

Beim jüngsten Open Forum, Building Belonging, setzte sich Jamie Adasi, Director of Diversity, Equity & Inclusion von Greenhouse, mit Stacey Gordon, Executive Advisor & Diversity Strategist bei Rework Work, zusammen. In ihrem Gespräch „Ein sinnvoller Ansatz: DE&I in die DNA der Talentakquise einbetten“ erörtern sie, wie man DE&I ganzheitlich angeht. Stacey teilt ihre Empfehlungen für die Schaffung integrativerer Einstellungsverfahren und den Aufbau von Verbindungen zwischen Talentakquisitionsteams und Hiring Managern.

Nachfolgend finden Sie die Höhepunkte ihrer Diskussion oder sehen Sie sich die On-Demand-Aufzeichnung an, um noch mehr Tipps zur Priorisierung von DE&I in Ihren eigenen Einstellungsverfahren zu erhalten.

Alles beginnt mit Bewusstsein

Wie denken Sie die Einstellung mit einer DE&I-Linse neu? „Bevor Sie handeln können, müssen Sie mit dem Bewusstsein beginnen“, sagt Stacey. Beginnen Sie mit der Prüfung Ihres aktuellen Einstellungsprozesses. Wo fallen Menschen durchs Raster? Wem gehören diese Prozesse? Das Sammeln dieser Informationen ist der erste Schritt.

Sobald Sie anfangen, Muster zu sehen, können Sie mit den Leuten zusammenarbeiten, um sie mit den notwendigen Änderungen an Bord zu bringen. Dies beinhaltet häufig die Ausrichtung auf Ihre DE&I-Strategie. Stellen Sie sicher, dass jeder ein klares Verständnis Ihrer Ziele hat und weiß, wie seine Handlungen dazu beitragen können.

Nachdem Sie sich auf Ihre Ziele ausgerichtet haben, können Sie Änderungen vornehmen. Das kann bedeuten, dass Sie von verschiedenen Orten aus suchen, Ihre Screening-Taktiken ändern oder sicherstellen müssen, dass Ihre Interviewprozesse standardisiert sind – aber das werden Sie nicht wissen, wenn Sie direkt in Aktion treten.

Spielen Sie nicht das Schuldspiel

Stacey räumt ein, dass die Beziehungen zwischen Personalvermittler*innen und Hiring Managern oft angespannt sein können. Hiring Manger könnten Personalvermittler*innen dafür verantwortlich machen, dass sie einen begrenzten Talentpool einbringen, während Personalvermittler*innen Hiring Managern vorwerfen, dass sie unrealistische Erwartungen haben. Aber sich gegenseitig die Schuld zu geben, bringt das Problem nicht an die Wurzel, was oft ein Mangel an Übereinstimmung ist.

Was ist also die Lösung? „Eine starke Beziehung zwischen Talentakquise und Einstellungsmanager bedeutet, dass beide Parteien auf die Ziele ausgerichtet sind, dass sie sich zusammengetan haben, um diese Ziele zu erreichen, und dass sie sich die Erwartung gesetzt haben, dass sie zusammenarbeiten werden, um diese Ziele zu erreichen nicht nur die eine oder andere Partei ist dafür verantwortlich, sie zu erreichen“, sagt Stacey.

Dieser Ansatz beseitigt nicht die Notwendigkeit harter Gespräche – beide Parteien müssen möglicherweise von Zeit zu Zeit zurückdrängen oder Kompromisse eingehen. Aber es bedeutet, dass alle Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage strategischer Ziele treffen und alle zusammenarbeiten, um diese Ziele zu erreichen.

Lassen Sie die Daten sprechen

Ein weiteres häufiges Problem tritt auf, wenn Hiring Manager Personalvermittler*innen wie Auftragsnehmer*innen behandeln. Hiring Manager könnten fälschlicherweise glauben, dass sie dem/r Personalvermittler*in einfach genau sagen können, wen sie wann einstellen möchten. Dies kann besonders problematisch sein, wenn ein Unternehmen seinen Talentpool diversifizieren möchte, die Hiring Manager jedoch Stellen in einem unrealistischen Zeitplan besetzen möchten.

Hier können Personalvermittler*innen in eine beratende Rolle schlüpfen und die Daten sprechen lassen. Stacey empfiehlt, allgemeine Einstellungsdaten, Branchendaten und unternehmensspezifische Daten abzurufen, damit Sie Hiring Manager darüber beraten können, was machbar ist.

Das Einbringen der Daten hilft Ihnen dabei, realistische Erwartungen zu formulieren und zeigt dem Hiring Manger, dass Sie versuchen zu helfen.

– Stacey Gordon

Erweitern Sie Ihre Perspektive und Ihr Netzwerk

Wenn es um die Beschaffung geht, sagt Stacey, müssen Sie über die üblichen Tools wie LinkedIn Recruiter und Indeed hinausschauen. Egal, wohin Sie gehen – ob es sich um Historically Black Colleges and Universities (HBCUs), Berufsverbände oder lokale Gemeinschaften handelt – es geht immer darum, Beziehungen aufzubauen und Ihr Netzwerk zu erweitern. „Wenn Ihr Netzwerk größer und vielfältiger ist, erhalten Sie den Zugriff, den Sie benötigen, um die Personen zu finden, nach denen Sie suchen.“

Die Gespräche im Open Forum geben Ihnen die Möglichkeit, von anderen Führungskräften und Talentprofis zu lernen, die vielfältige, leistungsstarke Teams aufgebaut haben. Sind Sie daran interessiert, von weiteren wirkungsvollen Sitzungen bei Building Belonging zu lernen? Sehen Sie sie hier.