Hier bei Greenhouse sind wir ein wenig besessen von strukturiertem Einstellungsprozess. Tatsächlich haben die Mitbegründer von Greenhouse, Daniel Chait und Jon Stross, gerade ein Buch – Talent Makers – zu genau diesem Thema geschrieben. Wir sind uns jedoch auch bewusst, dass der strukturierte Einstellungsprozess einschüchternd wirken kann, wenn Sie dies noch nie zuvor getan haben. Und wenn Sie heute unter Druck stehen, Ihre Einstellungsziele zu erreichen, kann es schwierig sein, die Zeit zu finden, über die Verbesserung Ihres Prozesses für morgen nachzudenken.

Bei der ersten Open Forum 2021-Veranstaltung: Schließen Sie sich den Talent Makers. Die Podiumsdiskussion ist moderiert von Greenhouse-Präsident und Mitbegründer Jon Stross „Vom Chaos zum Selbstvertrauen: Warum strukturierter Einstellungsprozess die Mühe wert ist.“ In diesem Gespräch teilen die Diskussionsteilnehmer Grace Koo, Managing Director und Head of Talent Acquisition bei KKR, Jan Fiegel, Head of Talent bei Sidewalk Labs und Jill Macri, Partnerin/Mitbegründerin von Growth by Design Talent, mit, wie der strukturierte Einstellungsprozess ihren Ansatz verändert hat.

Entdecken Sie unten die wichtigsten Erkenntnisse aus ihrer Diskussion oder sehen Sie sich die On-Demand-Aufzeichnung an, um sicherzustellen, dass Sie nichts verpassen.

Wie überzeugen Sie Ihr Team von dem strukturierten Einstellungsprozess?

„Anstatt zu viel darüber zu reden, wie man schwimmen sollte, sollte man einfach in den Pool steigen“, sagt Grace. Sie findet, dass Sie Scorecards und Interview-Kits verwenden können, um Ihre Nachbesprechungen mit dem Einstellungsteam zu leiten. Wenn Sie die Tools der strukturierten Einstellung in Ihre Diskussionen integrieren, helfen Sie Ihrem Team, diese neue Arbeitsweise viel schneller anzunehmen.

Jill sagt, es sei hilfreich, mit dem Warum zu beginnen. Interviewer*innen möchten ein besseres Gefühl dafür bekommen, wofür sie interviewen. Personalvermittler*innen möchten wissen, wie sie messen können, ob sie die richtigen Mitarbeiter*innen einstellen. Und Gründer möchten sicherstellen, dass die Einstellung an der Unternehmenskultur ausgerichtet ist. „Strukturierter Einstellungsprozess ist die Antwort auf all diese Dinge“, sagt Jill. Machen Sie das Ihrem Team klar und es ist ein einfacher Verkauf.

„Gute Rekrutierung ist nicht schwieriger als alles andere, was Sie tun – aber es ist so schwer“, sagt Jan. Wir verstehen intuitiv, dass wir uns jeder Fähigkeit – ob Kapitalbeschaffung oder Produktentwicklung – widmen müssen, um unser Niveau zu verfeinern. Doch aus irgendeinem Grund haben viele Menschen das Gefühl, dass sie bei der Rekrutierung einfach improvisieren können. Laut Jan hilft es, die Forschungsergebnisse zu teilen, die zeigen, wie die Struktur einige der Vorurteile mildern kann, die im Einstellungsprozess auftreten. Und natürlich, um Ihre Stakeholder daran zu erinnern, dass Kandidaten*innen die Einstellungserfahrung als Indikator für die Mitarbeitererfahrung in Ihrem Unternehmen sehen. In einem umkämpften Talentmarkt haben Kandidaten*innen keine Angst, ein Unternehmen zu entlassen, das ein unterdurchschnittliches Einstellungserlebnis bietet.

Wie führt ein strukturierter Einstellungsprozess zu besseren Ergebnissen?

Der strukturierte Einstellungsprozess liefert Ihnen eine Reihe von Datenpunkten. Im Laufe der Zeit interpretieren Sie, was die Daten Ihnen sagen, und verfeinern Ihren Prozess entsprechend. Grace erklärt zum Beispiel, dass eine Rekrutierungsveranstaltung auf dem Campus für Universitätsmitarbeiter ihrem Team die Möglichkeit gab, selbst etwas zu lernen. Während sie mehrere Tage hintereinander Interviews führten, stellten sie fest, dass eine Frage nicht die beabsichtigten Antworten lieferte und sie daher dazu veranlasste, zu viele Kandidaten*innen auszuschließen. Da sie in jedem Interview dieselben Fragen stellten, konnten sie diese Beobachtung machen und diese Frage dann von allen Scorecards entfernen.

Die strukturierte Einstellung bietet nicht nur bessere Einblicke, sondern macht Ihren Prozess auch effizienter. „Sobald Sie den strukturierten Einstellungsprozess implementiert haben, ist es wirklich interessant zu sehen, wie viel schneller Entscheidungen getroffen werden können“, sagt Jill. Die Bereitstellung klarer Kriterien für Interviewer*innen erleichtert es ihnen erheblich, schnelle Entscheidungen zu treffen.

Sie müssen schnell handeln, sollten aber auch den strukturierten Einstellungsprozess implementieren. Was machen Sie jetzt?

Sie haben vielleicht das Gefühl, dass es bei der strukturierten Einstellung eine Art Dilemma gibt. Wenn Sie schnell skalieren, kann es schwierig sein, diese neue Arbeitsweise zu pausieren und umzusetzen. Aber wenn Sie sich nicht die Zeit nehmen, Änderungen vorzunehmen, ist Ihr Prozess eher ineffizient, voreingenommen und frustrierend für alle Beteiligten.

Um dies zu überwinden, sagt Jan, müssen Sie einfach den strukturierten Einstellungsprozess zum Standard machen. „Machen Sie es sich einfach, das Richtige zu tun.“

Jill sagt, es ist hilfreich zu verstehen, dass der strukturierte Einstellungsprozess Ihnen auf lange Sicht Zeit spart. Wenn Ihr Prozess ein Einzelfall ist, verlieren Sie tatsächlich viel Zeit auf dem Weg dorthin. Und wenn Sie eine Abstimmung mit Ihrem Einstellungsteam erreichen können, bevor Sie einen Job auf den Markt bringen, wirkt sich dies positiv auf Ihre Zeit bis zur Einstellung aus.

Schließlich weist Grace darauf hin, dass Scorecards wichtige visuelle Werkzeuge sind. Auf einen Blick sehen Sie, ob ein*e Kandidat*in eine überwiegend positive oder negative Bewertung vom Einstellungsteam erhalten hat. „Es macht es einfach, ein offensichtliches Ja oder Nein zu erkennen, und spart so Zeit für all die unnötigen Gespräche, die Sie nicht führen müssen“, sagt Grace.

Die Gespräche während des Open Forums geben Ihnen die Möglichkeit, von anderen Führungskräften und Talentprofis zu lernen, die vielfältige, leistungsstarke Teams aufgebaut haben. Klingt nach etwas, von dem Sie ein Teil sein möchten? Nehmen Sie am 16. Juni an der nächsten Open Forum-Veranstaltung, Zugehörigkeit aufbauen, teil.