In Teil 1 dieser Serie habe ich meine persönlichen Überlegungen und Erfahrungen als AAPI-Führungskraft dargelegt. In diesem Blogbeitrag möchte ich aufzeigen, wie ich mit meinen Kollegen zusammengearbeitet habe, um diese Überlegungen in die Tat umzusetzen.

Sichere Räume für Gespräche schaffen

Eines meiner Lieblingsdinge, die wir hier bei Greenhouse geschaffen haben, ist die Reihe Virtual Realities, ein geschützter Raum, in dem wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Gespräche zu führen. Die Themen reichen von Antirassismus und der Frage, wie man ein besserer Verbündeter wird, bis hin zu psychischer Gesundheit und mehr. Die Teilnehmer tauchen als Menschen auf und lassen ihre beruflichen Masken hinter sich. Wenn Sie diese Gespräche in Ihrem Unternehmen noch nicht geführt haben, sollten Sie das erste Gespräch auf einen Artikel oder eine Ressource konzentrieren, um die Diskussion in Gang zu bringen. Bei Greenhouse haben wir ein geprüftes Team von Freiwilligen, die das Programm mit Unterstützung unseres Direktors für DE&I, Jamie Adasi, durchführen.

Planung wirkungsvoller und lehrreicher Programme

Bei Greenhouse setzten sich Führungskräfte aus unserem DE&I-Rat und den Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) zusammen, um ein wirkungsvolles Programm für den AAPI Heritage Month zu erstellen. Die erste Komponente war die Schaffung sicherer Räume für Gespräche. Da wir noch keine AAPI-ERG haben, haben wir unsere dreiteilige Gesprächsreihe so konzipiert, dass die Beteiligung schrittweise erhöht wird. Es gab eine AAPI-identitätsspezifische Sitzung, eine AAPI + ERGs-Sitzung und eine unternehmensweite Sitzung. Der Gedanke war, den Aufbau von Gemeinschaft, Sicherheit und Verbündeten durch ein Format von geschlossenen, halboffenen und völlig offenen Sitzungen zu fördern. Zum Abschluss gab es ein Kamingespräch mit der für den Nobelpreis nominierten Amanda Nguyen, um alles mit einem Paukenschlag zu beenden.

Wir haben auch PBS API-Dokumentarfilme gezeigt und täglich lustige Fakten über die AAPI-Gemeinschaft in unserem Slack-Kanal #diversity geteilt. Schließlich stellten wir den Mitarbeitern Ressourcen zur Verfügung, um mehr über Organisationen zu erfahren, die die AAPI- und Schwarzen-Gemeinschaften unterstützen, und Greenhouse verdoppelte die Spenden der Mitarbeiter auf bis zu 10.000 USD.

Machen Sie dauerhafte Veränderungen

Um einen Wandel herbeizuführen, muss man sich anstrengen, Zeit investieren und seine Absicht bekunden. So habe ich beispielsweise mit meinem Führungsteam den Einstellungsprozess im Bereich Customer Success verfeinert und ein Toolkit für die Einstellung von Mitarbeitern entwickelt, das auch andere Abteilungen nutzen können. Das ist eine der vielen Möglichkeiten, wie ich versuche, meine Arbeit in den Dienst meiner Gemeinschaft zu stellen. Wenn ich das System und den Einstellungsprozess ändern kann, können wir unsere Ziele in Bezug auf die Vielfalt erreichen, zu der auch eine Reihe von unterrepräsentierten Gruppen gehören.

In diesem Zusammenhang habe ich während unseres Einstellungssprints Anfang des Jahres unsere Pipeline nach demografischen Gesichtspunkten überprüft. Es war von entscheidender Bedeutung, dass wir unsere Fortschritte realistisch einschätzen und unser Einstellungstempo absichtlich verlangsamen, damit wir den Trichter für ein breiteres Spektrum von Bewerbern mit unterschiedlichem Hintergrund öffnen konnten. Als Personalvermittler*in fühle ich mich verpflichtet, ein vielfältiges und leistungsfähiges Team auszubauen.

Was steht als Nächstes für mich an? Ich bin gerade dabei, mit ein paar anderen Kollegen unsere erste AAPI-ERG zu gründen. Von dort aus hoffe ich, einen Raum zu schaffen, in dem wir die nächste Generation von AAPI-Führungskräften anleiten, ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl aufbauen und mit anderen ERGs im Greenhouse zusammenarbeiten können, um unsere Kulturen zu feiern.

Sind Sie bereit, in einem interaktiven Format zu lernen, wie man eine Kultur der Zugehörigkeit schafft? Registrieren Sie sich für das Greenhouse Open Forum: Zugehörigkeit aufbauen.