Wie können Sie trotz einer Menge Ungewissheit für die Zukunft planen? Diese Frage haben wir uns alle in den letzten Jahren stellen müssen, aber gerade jetzt ist sie für Fachleute der Talentakquise besonders wichtig. In welche Initiativen oder Instrumente investieren Sie, wenn Sie nicht sicher sind, wie sich die Wirtschaft – und Ihr Einstellungsplan – entwickeln wird?

Wir haben vor kurzem eine Gruppe von Talentführer*innen versammelt, um über die Strategien und Lösungen zur Talentakquise zu sprechen, auf die sie sich verlassen – auch wenn die Zukunft besonders unvorhersehbar ist. Patrick O'Connell, Product Marketing Specialist bei Spark Hire, moderierte ein Gespräch zwischen Melanie Runyon, Director of Recruiting & Talent Acquisition bei AWL, Maria Culbertson, Senior Team Manager, Talent Planning & Acquisition bei Greenhouse und Jeremy Tolan, Partnership Manager bei Spark Hire. Hier können Sie einige der wichtigsten Erkenntnisse nachlesen oder sich die vollständige Aufzeichnung ansehen.

Warum ist eine solide Strategie zur Talentakquise so wichtig?

Bei all der Unsicherheit auf dem Arbeitsmarkt fragen Sie sich vielleicht, ob die Investition in eine Strategie zur Talentakquise sinnvoll ist. Schließlich wird sich Ihr Einstellungsplan eher ändern, als dass er gleich bleibt – Sie werden mit ziemlicher Sicherheit Ihre Mitarbeiterzahl erhöhen oder verringern müssen, um auf äußere Einflüsse zu reagieren.

Vielleicht sind sie in dieser Hinsicht etwas voreingenommen, aber unsere Diskussionsteilnehmer waren sich einig, dass eine Strategie zur Talentakquise nicht verhandelbar ist. Die Folgen einer fehlenden Strategie können katastrophal sein, so Maria. „Ohne eine solide Strategie zur Talentakquise bleibt nur das Gefühl, dass man auf der Stelle tritt. Eine Verschwendung von Zeit und Ressourcen.“ Jeremy stimmte zu: „Wenn man die richtigen Leute für die richtigen Aufgaben zur richtigen Zeit einstellt, ist man in der Lage, die Umsatzziele des Unternehmens zu erreichen und die Kosten zu senken, die mit unbesetzten Stellen verbunden sind.“

Mitarbeiter*innen sind zufriedener und haben mehr Möglichkeiten, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln, wenn Sie über eine solide Strategie zur Talentakquise verfügen.

Jeremy Tolan, Partnership Manager, Spark Hire

Abgesehen von den Kosteneinsparungen ermöglicht eine Strategie zur Talentakquise den Personalvermittler*innen auch eine straffere und effizientere Nutzung ihrer Zeit, so Melanie. Ein klarer, strukturierter Einstellungsprozess kommt letztendlich allen zugute. "Wenn man einen vordefinierten Prozess hat, weiß man bereits, wie man diese Leute finden kann. So bleibt mehr Zeit für Networking, Telefoninterviews und Screenings.“

Welche Strategien zur Talentakquise empfehlen Sie Unternehmen für das kommende Jahr?

In welche Bereiche sollten Talentakquise-Teams kurz- und mittelfristig ihre Zeit und Ressourcen investieren? Maria sagte, dass sie sich stark auf eine interne Mobilitätsstrategie stützt. "Da die Unternehmen immer größer werden, steigt die Wahrscheinlichkeit, Talente innerhalb der eigenen Organisation zu finden, erheblich. Es gibt bereits ganze Talentpools von Kandidaten, die sich voll und ganz auf die Mission des Unternehmens eingelassen haben und sich dafür begeistern können. Warum also nicht zuerst dort anfangen?“

Eine effektive interne Mobilitätsstrategie erfordert die Partnerschaft mit dem Talentmanagement-Team. Gemeinsam mit ihnen sollten das Wachstum von Mitarbeitern klar definiert sein und Gespräche über Wachstum – sei es vertikal innerhalb der Organisation oder diagonal, d. h. außerhalb des eigenen Teams und in anderen Teams der Organisation – häufig und immer stattfinden.

Maria Culbertson, SSenior Team Manager, Talent Planning & Acquisition bei Greenhouse

Jeremy sagte, er sehe, dass viel Wert auf Candidate Experience gelegt werde und ermutigte alle, nach Möglichkeiten zu suchen, die Kommunikation mit Bewerber*innen zu personalisieren. Dies ist umso wichtiger, wenn der Großteil der Einstellungen virtuell erfolgt, sagte Jeremy. „Ich bin ein großer Befürworter von Videos in der E-Mail-Kommunikation mit Bewerbern, weil sie viel ansprechender sind und Ihnen helfen können, Ihre Kultur zu vermitteln und den Bewerbern die Möglichkeit zu geben, verschiedene Mitglieder Ihres Teams während des Einstellungsprozesses virtuell zu treffen.“

„Wenn wir in den letzten Jahren etwas gelernt haben, dann dass wir flexibel bleiben müssen“, sagte Melanie. „Nichts ist mehr so, wie es vor ein paar Jahren war, und wahrscheinlich wird es in zwei Monaten auch wieder anders sein.“ Sie fügte hinzu, dass einer der größten Fehler, den sie im Laufe der Jahre gesehen hat, darin besteht, dass die Teams für die Talentakquise während Entlassungen und Einstellungsstopps alle Maßnahmen einstellen. Melanie empfahl stattdessen einen proaktiven Ansatz: „Halten Sie Ihr Netzwerk aufrecht und nutzen Sie Ihre Erfahrungen aus der Vergangenheit, um vorherzusagen, welche Stellen in der Regel zuerst frei werden oder wo Sie erfahrungsgemäß den größten Nachbesetzungsbedarf haben.“

Was sind die wichtigsten Tools und Strategien für die Talentakquise, an denen Unternehmen nicht sparen dürfen?

Hier finden Sie einen Überblick über die Strategien und Lösungen, die die Teilnehmer des Panels empfohlen haben.

Service Level Agreements (SLAs) für Einstellungen
„Die Erstellung eines SLAs für Einstellungen, einer internen Vereinbarung zwischen den verschiedenen Mitgliedern Ihres Einstellungsteams, ist in einer virtuellen Umgebung besonders wichtig, da Sie so unnötige Kommunikation vermeiden können, die den Einstellungsprozess verlangsamt, wie z. B. lange E-Mail-Threads oder den Austausch zu vieler Sofortnachrichten“, so Jeremy. Wenn Sie ein SLA für die Einstellung von Mitarbeitern festlegen möchten, müssen Sie zunächst die einzelnen Stadien Ihres Einstellungsprozesses definieren und für jedes Stadium definieren, welche Aufgaben erledigt werden müssen, bis wann sie erledigt werden müssen und welches Teammitglied für die jeweilige Aufgabe zuständig ist.

Ein zuverlässiges Bewerbermanagementsystem (ATS)
„Das Wichtigste ist ein zuverlässiges ATS“, meint Melanie. „Das ist Ihre Ausgangsbasis – hier verwalten Sie Ihre potenziellen Kunden, betreuen sie und können all Ihre Bemühungen bündeln.“ Melanie wies auch darauf hin, wie wichtig es ist, andere Tools zu wählen, die sich in Ihr ATS integrieren lassen, wie z. B. Textnachrichten oder Anrufsysteme, damit Sie die gesamte Kommunikation mit den Kandidaten aufzeichnen können. Maria bestätigte dies und sagte, dass es wichtig ist, ein ATS zu haben, das es Ihrem Team ermöglicht, Daten zu sammeln und über Ihre Fortschritte zu berichten.

Ganz gleich, was sich auf dem Markt ändert, die Möglichkeiten, Daten zu nutzen und dafür zu sorgen, dass Ihr Team über das verfügt, was es braucht, um seine Arbeit effektiv zu erledigen, bleiben unverändert. Der Leim, der alles zusammenhält.

Maria Culbertson, Senior Team Manager, Talent Planning & Acquisition bei Greenhouse

Candidate Experience (Bewerbererfahrung)
„Auf dem heutigen Markt ist alles, was mit Candidate Experience zu tun hat, wichtig“, sagt Maria. Sie schlug vor, in Tools zu investieren, die qualitatives Feedback von Ihren Bewerbern einholen, in Tools, die es Ihnen ermöglichen, mehrere Berührungspunkte zu schaffen und einen erstklassigen Service zu bieten, sowie in Tools, die Ihnen helfen, Ihre Unternehmenskultur während des Einstellungsprozesses zu präsentieren.

Möchten Sie noch mehr Einblicke und Ratschläge aus diesem Gespräch erhalten, z. B. wie Sie die Wirkung Ihres Talentakquise-Teams messen und die Unternehmensleitung von der Notwendigkeit eines neuen ATS überzeugen können? Sie können alles in der On-Demand-Aufzeichnung erfahren, die Sie hier finden.