Eine Sache ist Nia Darville, Senior Manager of Inclusion, Diversity, Equity and Allyship (IDEA) Activations von Greenhouse, von ihrem Vorstellungsgesprächsprozess besonders in Erinnerung geblieben. Als Nia sich mit Hiring Manager Jamie Adasi, Head of Inclusion, Diversity, Equity and Allyship, traf, kam Jamie mit Bantu Knots zum Gespräch. „Diese Frisur wird von vielen Menschen getragen, die wie ich aussehen. Aber an Arbeitsplätzen, die kulturelle Inklusion nicht schätzen, ist sie nicht immer gern gesehen“, erklärt Nia. „Als ich sah, dass Jamie sie selbst sein konnte und in ihrem Job erfolgreich war, war ich überzeugt.“

Nia teilte diese Geschichte vor kurzem in einem Webinar mit Maurice Tuiasosopo Bell, Senior Director of DEIB and People Analytics bei Lattice. Während ihrer Konversation über das Thema „Warum es auch in mageren Zeiten wichtig ist, in DE&I zu investieren“, diskutierten Nia und Maurice die veränderte Wahrnehmung von DE&I, Ratschläge für die Förderung von DE&I-Initiativen und wie Sie alle in Ihre Inklusionsbemühungen einbeziehen können. Hier finden Sie einige Highlights, oder sehen Sie sich das gesamte Gespräch hier auf Abruf an.

Was die Daten uns über die veränderte Wahrnehmung von DE&I verraten

Ob Sie es D&I, DE&I oder IDEA nennen, die Praxis der Schaffung inklusiver Arbeitsumgebungen hat sich in den letzten Jahren mehrfach verändert. Nia sagte, dass Greenhouse sich bewusst für das Akronym IDEA entschieden hat. „Inklusion ist eigentlich ein Ergebnis von Vielfalt, Gerechtigkeit und Verbündeten. Vielfalt (oder engl. Diversity) kann zwar vorgeschrieben werden, aber Inklusion muss kultiviert werden.“

Um mehr über die veränderte Wahrnehmung von DE&I zu erfahren, teilte Maurice eine Grafik mit Daten zu Mitarbeiterkündigungen basierend auf der Studie von Revelio Labs. Betrachtet man den Zeitraum zwischen Januar 2020 und Juli 2022 und die Fluktuationsraten für DE&I- und Nicht-DE&I-Rollen, sind einige Trends deutlich zu erkennen. „Wir sehen ein Muster von Divestment in DE&I, wenn die Zeiten schwierig sind“, sagte Maurice.

Aber das ist nicht alles, was die Daten zeigen. „Bei Nicht-DE&I-Rollen ist die Abwanderung stabil, während DE&I-Rollen schwanken“, erklärte Maurice.

Gleichzeitig ist der Talentpool immer anspruchsvoller geworden. Laut Glassdoor geben 76 % der Mitarbeiter*innen an, dass ihnen eine vielfältige Belegschaft wichtig ist, wenn sie Unternehmen und Stellenangebote bewerten. Nia erzählte von ihrer persönlichen Erfahrung, wie Jamie Adasi, eine Führungskraft bei Greenhouse, ganz sie selbst war und wie es Nia motivierte, beim Unternehmen arbeiten zu wollen.

Maurice und Nia waren sich einig, dass es – sowohl unter Talenten als auch in der Gesellschaft – ein wachsendes Bewusstsein für das Engagement (bzw. das mangelnde Engagement) von Unternehmen für DE&I gibt. „Es wird viel darüber gesprochen, dass Unternehmen wirklich versuchen, ihre Identität zu finden und herauszufinden, ob alles nur gestellt war. Dies ist ein wichtiger Moment, in dem die Menschen zeigen können, dass sie authentisch sind – und es keine leere Versprechungen sind“, sagte Maurice.

Nia erklärte, dass es zu zukünftigen Problemen führen kann, wenn Unternehmen DE&I-Mitarbeitende und -Initiativen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten vernachlässigen. „Da bauen Sie Ihre Arbeitgebermarke auf. Momentan erleben wir vielleicht einen wirtschaftlichen Abschwung, aber eines Tages wird der Wettbewerb um Talente zurückkehren. In der Zukunft werden sich die Talente daran erinnern, dass Sie Ihren DE&I-Strategien treu geblieben sind – bzw. sie aufgegeben haben.“

Die Mehrheit der Stellensuchenden schaut sich an, wie Sie in dieser Zeit mit DE&I umgehen. So bauen Sie Ihre Arbeitgebermarke auf.

– Nia Darville, Senior Manager of IDEA Activations bei Greenhouse

Ein 3-stufiger-Prozess für die Kultivierung von Inklusion

Nias Fokus liegt auf der Schnittstelle von Employee Experience und IDEA. „Ich möchte herausfinden, ob alle die gleiche Erfahrung machen“, sagte Nia. Wenn Sie neugierig sind, wie das in der Praxis aussieht: Nia teilte ihren dreistufigen Prozess für die Kultivierung von Inklusion: Evaluate (Evaluieren), Elevate (Optimieren) und Evolve (Weiterentwickeln). Hier ist ein Überblick:

Evaluate: „Sie können Ihre DE&I-Strategie nicht aus dem Nichts erstellen“, sagte Nia. Sammeln Sie zunächst quantitative und qualitative Daten, die Sie anhand von verschiedenen Formaten wie Umfragen, Fokusgruppen, Feedback-Sitzungen und Formularen erfassen können.

Elevate: In diesem Schritt erzählen Sie die Geschichte, die Ihre Daten schreiben. „Es spielt keine Rolle, wenn Sie noch nicht da sind, wo Sie sein möchten. Jeder muss jederzeit Bescheid wissen, wie es in Ihrer Organisation um DE&I steht“, erklärte Nia. Wenn Sie regelmäßig mitteilen, wo Sie derzeit sind und wo Sie in Zukunft sein möchten, schaffen Sie ein gemeinsames Verantwortungsgefühl.

Evolve: „Sie müssen nicht von vorne anfangen“, sagte Nia. Schauen Sie sich Ihre bestehenden Prozesse an und stellen Sie Fragen. Warum haben Sie diese Richtlinie? Wie wirkt sie sich auf verschiedene Gruppen aus? Wie können Sie sie gerechter gestalten? Manchmal können kleine Änderungen einen großen Einfluss auf Ihre Inklusionsbemühungen haben.

Beziehen Sie Ihre Führungskräfte ein, um Ihre Erfolgschancen zu erhöhen.

Führungskräfte sind in mehrfacher Hinsicht an erfolgreichen DE&I-Programmen beteiligt. Bei Greenhouse hat jede Employee Resource Group (ERG) einen Executive Sponsor, der ihrem*ihrer Manager*in regelmäßig Feedback über die Fortschritte der ERG-Leitung gibt. Der Prozess stellt sicher, dass Führungskräfte sich für den ERG-Erfolg engagieren. Es ist auch ein starkes Wertversprechen für die ERG-Leitung – sie erhalten die Zeit und Aufmerksamkeit von Führungskräften sowie wertvolles Feedback, das ihnen hilft, bessere Manager*innen zu werden.

Maurice fügte hinzu, dass psychologische Sicherheit – ein Thema, das oft in Diskussionen über DE&I auftaucht – in beide Richtungen geht. „Diejenigen, die an der Macht sind, haben die Verantwortung und Pflicht, einen psychologisch sicheren Raum zu schaffen“, sagte Maurice. Wenn Sie das DE&I-Programm oder die DE&I-Initiative leiten, sollten Sie gleichzeitig erkennen, dass Ihre Führungskräfte möglicherweise ihre eigenen Ziele verfolgen. „Sie sollten einen sicheren Raum schaffen, in dem sich keiner Sorgen macht, etwas Falsches zu sagen.“

Hätten Sie gerne noch mehr umsetzbare Ratschläge von Nia und Maurice, wie Sie den Wert Ihrer Arbeit demonstrieren, nachhaltige DE&I-Programme aufbauen können und vieles mehr? Schauen Sie sich das vollständige Webinar hier auf Abruf an.