Eine unsichere Wirtschaft und der sich verändernde Talentmarkt haben zu unerwarteten Einstellungsstopps, Massenentlassungen und dem allgemeinen Gefühl der Besorgnis für das kommende Jahr geführt. Unternehmen suchen nach Ratschlägen, wie sie ihre Einstellungs- und Talentstrategie 2023 am besten angehen können. Aus dem CEO Outlook Report 2023 haben wir entnommen, dass Panik und daraus folgende Entlassungen nicht unbedingt der richtige Ansatz sind. Ein langfristiger Geschäftserfolg ist in einer strategischen und durchdachten Planung begründet.

Das Greenhouse-Team brach zur SXSW 2023 ins texanische Austin auf, um auf der Bühne Einblicke zu teilen und zu erfahren, was einige der erfolgreichsten Unternehmen in der heutigen schwierigen Wirtschaftslage tun – nicht nur, um solvent zu bleiben, sondern um zu florieren. Hier sind unsere Top-Lehren von der SXSW, damit jeder, von Personalvermittler*innen bis hin zu Führungskräften, einen besseren Überblick bekommt, was sie tun können und sollten, um in diesem Jahr erfolgreich zu sein.

Flexible, maßgeschneiderte Arbeit ist der Schlüssel zur Bindung von Frauen

Es ist kein Geheimnis, dass in den letzten Monaten Zehntausende von Mitarbeitern aus der IT-Branche entlassen wurden. Und leider zeigen die Daten, dass Frauen und insbesondere Women of Color unverhältnismäßig stark betroffen sind.

Dieses Thema wurde in The Female Quotient Equality Lounge™ auf der SXSW angesprochen, wo transparente Gespräche sich damit befassten, einen entscheidenden Wandel in Bezug auf Gleichberechtigung und Inklusion zu bewirken. In einer Diskussion zu den Gründen, warum so viele Frauen nach der Pandemie aus der Belegschaft ausscheiden, war von Führungskräften zu hören, dass dies darauf zurückzuführen ist, dass Unternehmen Gleichberechtigung nicht priorisierten, als sie während der Pandemie in den Überlebensmodus gingen.

Die Führungskräfte sagten: „Das Thema Gerechtigkeit lenkt uns von unserem Endergebnis ab.“ Aber wenn wir ihre Bedeutung nicht wieder in den Fokus rücken, gehen wir nicht wieder gutzumachende Verluste ein.

– Pamela Culpepper, Managing Partner in Leadership Advisory bei Hanold Associates

Im dazugeschalteten SXSW Tulsa House in Tulsa ging ein anderes Forum der Frage nach, ob Fernarbeit ein Privileg oder ein Recht ist. Libryia Jones, Client Director bei Amplifi und Fürsprecherin der Fernarbeit, formulierte es so: „Fernarbeit ist für Mütter eine bahnbrechende Entdeckung – insbesondere für alleinerziehende Mütter. So brauchen wir nicht zwischen Geldverdienst und Familie wählen müssen.“

In der Equality Lounge erklärte Jill Koziol, CEO von Motherly, dass vor allem bezahlbare Kinderbetreuung in eine flexible Arbeitsstruktur integriert werden muss. „Unseren Umfragedaten zufolge erleben 60 % der Mütter ein Burnout. Mütter tragen oft die Hauptlast des Stresses, und am Ende ist es immer eine Frage von bezahlbarer Kinderbetreuung, Elternzeit und Flexibilität.“

Mythen über die Diversity-Pipeline hindern Unternehmen daran, großartige Talente mit diversem ethnischen Hintergrund einzustellen

Obwohl wir in den letzten Jahren große Fortschritte in der diversitätsorientierten Personalbeschaffung gemacht haben, haben wir noch einen langen Weg vor uns. Und obwohl Unternehmen ein wenig diverser aussehen als in der Vergangenheit, ist die Vertretung von People of Color in höheren Führungsebenen unverhältnismäßig niedrig – auf Führungsebene sogar nur 14 % – im Vergleich zu 41 % der allgemeinen Beschäftigten.

Warum ist das so? Spoileralarm: Nicht etwa deswegen, weil es keine Fülle derartiger Talente gibt. Tag für Tag haben Arbeitgeber in allen Branchen Schwierigkeiten, PoC-Führungskräfte zu finden – und zu halten. Das liegt zum Teil an dem verfestigten Mythos, dass es „unter People of Color nur Einstiegskandidat*innen gibt“.

In einer anderen Sitzung erklärte Fahad Khawaja, Gründer und CEO von Hue, dass dieser Mythos auch durch die „Netzwerkkluft“ oder den Vorteil fortgesetzt wird, den manche Personen aufgrund ihres Studienabschlusses oder ihrer Beziehungen haben. Laut Fahad genießen diejenigen auf der anderen Seite dieser Kluft einen bis zu 12-fachen Vorteil bei Jobangeboten.

Was die Personalbeschaffung betrifft, angeln die Firmen im selben Teich, und das schafft ein Meer der Gleichheit.

Fahad Khawaja, Gründer und CEO bei Hue

Wie bauen wir diese Herausforderungen ab, um gerechte Chancen zu schaffen? Laut Fahad „müssen wir die Dinge anders angehen und auf Menschen zugehen, die wir normalerweise nicht ansprechen würden.“ Ein guter Ansatz wäre, Ihre Zeit, Energie und Ihr Geld in die Unterstützung von Personen und Organisationen zu investieren, die einen greifbaren, nachhaltigen Wandel bewirken. „Es geht nicht um Almosen, sondern darum, den Menschen einen fairen Zugang zu verschaffen, um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen.“

Kompetenzbasierte, faire Einstellungen sind die Zukunft

Vielen Menschen ist gar nicht bewusst, das es eine Zeugnis-Decke (engl. Paper Ceiling) gibt, die die Einstellung großartiger Talente verhindert. Laut tearthepaperceiling.org „werden Millionen von Arbeitnehmer mit gefragten Fähigkeiten und Erfahrungen für besser bezahlte Jobs übersehen, weil sie keinen Bachelor-Abschluss haben.“ Mehr als 60 % der Schwarzen, 55 % der Latinos, 66 % der Bevölkerung aus ländlichen Gebieten und 61 % der Veteranen gelten als STARs oder auf alternativen Ausbildungswegen qualifizierte Arbeitnehmer.

In einer von Bridgette Gray, Chief Customer Officer bei Opportunity@Work, veranstalteten Sitzung erörterten Führungskräfte, wie wichtig es ist, diese Zeugnisdecke einzureißen. Aneesh Raman, VP und Leiter des Opportunity Project bei LinkedIn, sagte: „Wenn Sie einen auf Fähigkeiten basierenden Filter in Ihre Personalbeschaffung einbringen, erweitern Sie Ihren Talentpool um das 20-Fache.“

Talent kann den Wandel herbeiführen. Sie können diese Kraft entweder durch kompetenzbasierte Einstellungen nutzen oder etwas verpassen. Sie müssen Talente schaffen, sie freisetzen und darauf zugreifen.

–Jill Kramer, Chief Marketing & Communications Manager bei Accenture

Dies steht auch im Zusammenhang mit dem ähnlichen Stigma, das Menschen betrifft, die zuvor inhaftiert waren und bei Bewerbung auf Ablehnung treffen. In seiner Sitzung sprach Kenyatta Leal, Executive Director bei NextChapter, über die Vorteile, die entstehen, wenn wir dieser Gruppe eine faire Chance geben: von der Steigerung der Diversität bis hin zum Zugriff auf bestimmte Fähigkeiten und der Erhöhung der Bindungsraten.

Ganz gleich, in welcher Rolle Sie tätig sind, können Sie einen Beitrag leisten, um das Narrativ über STARs und ehemals inhaftierte Talente zu verändern und kompetenzbasierte Einstellungen an Ihrem Arbeitsplatz und darüber hinaus zu fördern. Es ist nicht nur eine gute Tat, sondern eine klare Gelegenheit, auf einen ungenutzten Talentpool zuzugreifen, der Ihr Unternehmen verändern kann.

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