Wir alle wissen, dass die Suche nach Talenten eine große Herausforderung ist. Deshalb tun wir Dinge wie den Greenhouse-Blog lesen, richtig? (#shamelessplug) Viele Unternehmen haben erkannt, dass sie frühzeitig Beziehungen zu potenziellen Bewerber*innen aufbauen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. So früh, dass bestimmte Bewerber*in noch nicht einmal offiziell auf dem Stellenmarkt zu finden sind!

Recruiting an der Universität hat ein enormes Potenzial als Personalbeschaffungsstrategie: Sie können Beziehungen zu Bewerber*innen aufbauen, ihnen durch sinnvolle Praktika wichtige Arbeitserfahrung vermitteln und einen positiven Eindruck als Unternehmen hinterlassen – und all das, bevor sie ihr Studium überhaupt abgeschlossen haben.

General Assembly und Greenhouse haben sich kürzlich auf der „The Future of Talent“ (Die Zukunft der Personalbeschaffung) getroffen. Das ist eine Veranstaltungsreihe, die untersucht, wie die besten Tech-Unternehmen von San Francisco den Erfolg neu definieren und aufbauen.

Die Podiumsteilnehmer*innen diskutierten über den Aufbau von Rekrutierungsprogrammen an Universitäten, die Kosten für die Einstellung von Praktikant*innen und Hochschulabsolvent*innen, wie wichtig es ist, in junge Talente zu investieren, wie man Sichtbarkeit unter den Hochschulstudent*innen erzeugen kann, und vieles mehr.

Zu den Teilnehmer*innen der Veranstaltung „Future of Talent: University Recruiting“ (Die Zukunft der Personalbeschaffung: Recruiting an der Universität) gehörten:

• BreAnn Foster Cheung – University Program Manager, Pinterest
• Jessica Harada – University Recruiting Program Manager, Dropbox
• Lauren Mirkovich Taft – Manager of University Recruiting, Zendesk
• Peggy Hsu – University Recruiting Lead, Twilio

Hier sind einige der wichtigsten Themen, die besprochen wurden.

Unterstützung der Geschäftsleitung

Die Podiumsteilnehmer*innen waren sich einig, dass die Unterstützung der Geschäftsleitung der Schlüssel zu einer erfolgreichen Personalbeschaffung an der Universität ist. Viele der Teilnehmer*innen sagten, dass ihre Praktikumsprogramme an den Universitäten von ihren Führungskräften ins Leben gerufen wurden.

Erfolg messen

Es gibt zwei Arten, wie Unternehmen den Erfolg ihrer Programme messen: aus Sicht der Praktikant*innen und aus der Sicht des Unternehmens. Die Erfahrung von Praktikant*innen wird oft durch Umfragen und professionelle Check-ins mit ihren Mentoren gemessen. Und obwohl es eine Reihe von Möglichkeiten gibt, den Erfolg Ihres Programms zu messen, erfassen einige Unternehmen die Quote der Praktikant*innen, die sich für die Rückkehr als Vollzeitmitarbeiter*in entscheiden.

Mentoring

Da dies für viele Praktikant*innen die erste Arbeitserfahrung in der echten Welt ist, reicht es nicht aus, einfach nur einen Arbeitsplatz für sie zu schaffen – sie brauchen ein intensives Mentoring, um erfolgreich zu sein. Jessica Harada sagte, dass die Praktikant*innen bei Dropbox mit Mentor*innen zusammenarbeiten, die ähnliche persönliche und berufliche Interessen haben. Diese Art des Zusammenwirkens hilft den Praktikant*innen, eine Beziehung zu einem/einer erfahreneren Expert*in aufzubauen, und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihre spezifischen Fähigkeiten verbessern.

Mehrere Teilnehmer*innen erwähnten, dass das Mentoring auch bedeutet, den Praktikant*innen Feedback zu ihrer Leistung zu geben. Einige Unternehmen führen regelmäßig wöchentliche Check-ins mit dem Mentor durch, andere führen eine formellere Leistungsbewertung auf monatlicher Basis oder am Ende des Praktikums durch.

Blick über den Tellerrand

Mehrere Teilnehmer*innen erwähnten, dass sie sich für die Schaffung vielfältiger und inklusiver Rekrutierungsprogramme an den Universitäten engagieren. Das bedeutet, sich nicht nur auf die besten Hochschulen zu konzentrieren, sondern eine breitere Auswahl an Universitäten zu erreichen und Tools zu nutzen, die dazu beitragen können, Vorurteile im Beschaffungsprozess zu vermeiden. Einige Unternehmen entfernen den Namen der Universität vom Lebenslauf der/des Praktikant*in, bevor sie die Bewerbung bewerten, andere nutzen Beschaffungs-Tools, mit denen sie die Fähigkeiten der Bewerber*innen beurteilen können (und nicht persönliche Details, die für den Job, den sie ausüben werden, nicht so relevant sind).

Wir hoffen, Sie auf der nächsten Veranstaltung von „The Future of Talent“ wiederzusehen. Melden Sie sich für den Newsletter The Modern Recruiter an und wir halten Sie über alle unsere Veranstaltungen auf dem Laufenden!