Wir stehen kurz vor dem Ende eines Jahres, ja eines Jahrzehnts – und möchten diesen denkwürdigen Augenblick nutzen, um uns einiger der Trends zu vergegenwärtigen, die die Suche nach Talenten im Jahr 2019 geprägt haben. Inwiefern haben diese Trends unsere Arbeit in der unmittelbaren Vergangenheit gestaltet, und was heißt das alles für die Zukunft? Wenn Ihnen die bisherigen Beiträge in dieser Serie entgangen sind, können Sie unseren Artikel zur Remote- und verteilten Belegschaft hier und zur Bewerbererfahrung hier lesen.

Das hart arbeitende (und nicht ausreichend gewürdigte) Talent-Team

Wir möchten zunächst einmal anerkennen, dass es die hart arbeitenden Fachkräfte auf dem Gebiet der Talentakquise im Jahr 2019 alles andere als leicht hatten. Sie müssen auf einem umkämpften Markt, mit sich schnell verändenden Technologien und mit Menschen zurechtkommen, die bekanntermaßen nur schwer zufriedenzustellen sind. (Und damit meinen wir Führungskräfte und Bewerber*innen). Im Greenhouse Workplace Intelligence Report wurde festgestellt, dass nach Angaben von Umfrageteilnehmern aus dem gesamten Unternehmen Probleme in Verbindung mit der Talentakquise zwei der drei dringendsten geschäftlichen Anliegen sind.

Es ist also nicht unbedingt eine Überraschung, wenn man Statistiken sieht, aus denen hervorgeht, dass Talent-Teams die in sie gesetzten Erwartungen nicht erfüllen. In seiner Eröffnungsansprache auf der Greenhouse OPEN 2019 erörterte Daniel Chait, unser CEO, einige dieser Daten. Er erwähnte beispielsweise, dass 46 % aller neu eingestellten Mitarbeiter*innen in den ersten 18 Monaten wieder ausscheiden und dass 60 % aller Bewerber*innen über negative Erfahrungen berichten.

Wir stellen vor: die Talent Makers

Daniels verfolgte mit seinem Grundsatzreferat jedoch keineswegs das Ziel, Talentfachleuten ein schlechtes Gewissen einzureden. Stattdessen bot er Inspiration, indem er Unternehmen beschrieb, auf die diese Statistiken nicht zutreffen und die bei der Talentakquise äußerst erfolgreich vorgehen. Der Schlüssel zu ihrem Erfolg? Sie führen Personalvermittler*innen und das Unternehmen unter einem Dach zusammen. Die Führungskräfte von Unternehmen, die es richtig machen, sind entschlossen, ihren Firmen zu großartigen Einstellungspraktiken zu verhelfen.

Daniel beschrieb drei Arten von Talent Makers, die das möglich machen: Talent-Leaders die eine Einstellungskultur entwickeln und anführen; Talent-Magnets die sich den Markt zunutze machen, indem sie Unternehmen schaffen, die die besten Talente anziehen, und Talent-Partner die das betriebsinterne Personalvermittlungsteam in die Lage versetzen, optimal zu arbeiten.

Großartige Einstellungspraktiken haben etwas Magisches an sich. Wenn Sie einmal wissen, wie es geht, müssen Sie es nur noch praktizieren.

– Daniel Chait, CEO, Greenhouse

Möchten Sie sich etwas näher mit dem Konzept der Talent Makers befassen? Hier können Sie sich Daniels Rede ansehen, wann immer Sie möchten.

In den folgenden Absätzen wollen wir einige dieser scheinbar magischen Praktiken, an denen sich die besten Talent-Teams 2019 orientieren, etwas genauer unter die Lupe nehmen.

Keine Angst vor Daten

Nach einem kürzlich veröffentlichten Bericht von KPMG sind 57 % aller Führungskräfte im HR-Bereich der Auffassung, dass die HR-Funktion ihr Verständnis der zukünftigen Anforderungen der Arbeitsnehmerschaft vertiefen und ihre entsprechenden Planungen modernisieren muss, um in modernen Unternehmen nicht in kürzester Zeit irrelevant zu werden. Eine der Fähigkeiten, die in dem Bericht besonders hervorgehoben werden, ist die Nutzung von Daten als Grundlage für Einblicke, die dann in die Praxis umgesetzt werden können.

Wir haben gesehen, dass Talent Makers kein Problem mit einer ausführlichen Analyse von Daten haben, ganz gleich, ob sie verstehen wollen, wie gut eine Personalbeschaffungs-Pipeline funktioniert und wie sie das Erreichen der damit verbundenen Ziele verfogen können, oder ob es ihnen darum geht, fundierte Vorhersagen über zukünftige Personalbestände und Personalbeschaffungsanforderungen zu treffen. Unser Zugang zu Daten wird immer besser, weshalb es nicht schwer ist sich vorzustellen, dass die Fähigkeit, diesen Daten wichtige Erkentnnisse und Einblicke abzugewinnen, für Talentfachkräfte immer bedeutsamer werden wird.

Schmieden belastbarer Partnerschaften mit Führungskräften

„Talentsuche und Personalbeschaffung sind kein Call-Center. Beide Bereiche sind im eigentlichen Sinne Partner des Unternehmens. Wir sind nicht irgendwelche Bürokraten, sondern pflegen eine strategische Partnerschaft“, so Tom Gerrity, Director of Talent bei Stash Invest, im Rahmen eines Vortrags bei Greenhouse OPEN 2019. Wie aber können diese strategischen Partnerschaften gebildet und gestärkt werden?

Am Anfang stehen immer die Daten. Um von Führungskräften ernst genommen zu werden, lernen Talentfachkräfte, wie diese zu sprechen und die Anforderungen des Talentteams als Business Case zu formulieren und vorzutragen. Als Nächstes müssen diese Talentfachkräfte Möglichkeiten finden, wie sie ihre Ziele auf die Prioritäten der betreffenden Führungskräfte abstimmen können.

Talentteams werden zu Strategiepartnern ihrer Unternehmen, wenn sie sich selbst hohe Maßstäbe setzen und in ihrer Arbeit einen Schwerpunkt auf das Erreichen der Geschäftsziele legen.
— Jacqui Maguire, Director of Talent Acquisition, Greenhouse

Bestimmen Ihres Wettbewerbsvorteils

Inwiefern ist Ihr Unternehmen anders? Die Fähigkeit, eine gute Antwort auf diese Frage zu finden, ist ein Schlüsselfaktor für Talent Makers. Der Global Brand Health Report der Zeitschrift Hired aus dem Jahr 2019 konstatierte die folgenden Hauptfaktoren, die Arbeitssuchende zum Abwinken bewegen: Desinteresse am Produkt eines Unternehmens, schlechter Ruf eines Unternehmens, unzureichende Kenntnisse über ein Unternehmen und Desinteresse an seiner Mission. Anders gesagt: Unternehmen, die nicht klar und deutlich aus der Masse hervorstechen oder ihr Nutzenversprechen nicht richtig artikulieren, laufen Gefahr, dass ihnen die besten Bewerber*innen entgehen.

Talent Maker Porter Braswell, CEO von Jopwell, sieht das genauso: „Jopwell kann seine Mission nur erfüllen, wenn wir über Mitarbeiter*innen verfügen, denen das Unternehmen etwas bedeutet, die sich von unserer Mision motivieren lassen, die Erfolg haben und die gleiche Wirkung entfalten wollen wie ich selbst. Mir persönlich ist es besonders wichtig, dass wir die talentiertesten Mitarbeiter*innen einstellen. Um diese Talente zu finden, müssen wir unglaublich kreativ sein und um die Ecke denken können, weil wir mit anderen sehr guten Unternehmen konkurrieren, deren Vision und Mission durchaus mit der unseren vergleichbar sind.“

Ein kontinuierlicher Fokus auf das Arbeitgeber-Branding wird eine zentrale Strategie für die Bemühungen sein, als Arbeitgeber im Jahr 2020 und darüber hinaus einen Wettbewerbsvorteil zu erringen.

Aktiv werden

Die bisher besprochenen Schritte – keine Angst vor Daten, Schmieden belastbarer Partnerschaften mit Führungskräften und Bestimmen Ihres Wettbewerbsvorteil – sind wichtige Hilfsmittel im Werkzeugkasten eines jeden Talent Makers. Jetzt aber kommt das, was wirklich wichtig ist: Öffnen Sie Ihren Werkzeugkasten und machen Sie sich an die Arbeit.

Es reicht nicht, einfach nur über bessere Talentpraktiken zu sprechen; Talent Makers wissen, dass sie Structured Hiring-Prozesse entwickeln, Berichte konfigurieren, in puncto Bewerbererfahrungen Kreativität entfalten, in Arbeitnehmer-Branding-Initiativen investieren und Ressourcen zur Förderung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion abstellen müssen – die Liste ist endlos. Wenn Ihnen die Ideen ausgehen, können Sie sich hier im Greenhouse-Blog jederzeit neue Anregungen holen.

Ein Gedanke zum Abschluss: Talent Makers verstehen, dass sie mit ihren Aktionen nicht nur irgendwelche Punkte auf einer Aufgabenliste abhaken. Sie sind sich immer darüber im Klaren, warum sie bestimmte Initiativen einleiten oder fortsetzen. Susan Lee, Chief People Officer bei SeatGeek, empfiehlt Ihnen, sich die folgenden Fragen zu stellen: „Was bezwecken wir damit? Was wollen wir erreichen?“ Und weiter: „Das wird uns dabei helfen, den richtigen Weg zu diesem Ziel einzuschlagen.“ Im Talent Makers Studio-Podcast können Sie mehr von Susan hören.

Greenhouse hilft Ihnen dabei, sich angemessen auf 2020 und die nächsten Jahre vorzubereiten. Wir werden auch in Zukunft die Trends im Auge behalten und Ihnen Einblicke von vorausschauenden Talent Practitionern und Leadern bieten. Lassen Sie sich den nächsten Artikel unserer Serie zu Talent-Trends des Jahres 2019 nicht entgehen.

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