Möchten Sie bessere Einstellungsentscheidungen treffen? Wenn Sie dies bejahen (und wir hoffen natürlich, dass dies der Fall ist), ist es an der Zeit, eine ehrliche und kritische Bewertung vorzunehmen, die in Ihrer Organisation das Risiko der Voreingenommenheit analysiert. Wenn Sie verstehen, auf welche Art und Weise sich Vorurteile in Ihre Einstellungsentscheidungen einschleichen können, sind Sie gewappnet, um die damit verbundenen negativen Auswirkungen zu neutralisieren. Sie wissen nicht, wie Sie das umsetzen sollen? Wir sind hier, um Ihnen dabei zu helfen.

Unser jüngstes Webinar Sustaining DE&I in 2021 and beyond versammelte mehrere Talentführer, die analysiert haben, wie Voreingenommenheit bestimmte Einstellungsentscheidungen beeinflussen kann. Gary Davis, Diversity, Equity, & Inclusion Advisory Director bei Greenhouse, führte eine Diskussion im Stil von Oprah zwischen Erin L. Thomas, Head of Diversity, Inclusion & Belonging and Talent Acquisition bei Upwork, Riham Satti, Co-founder und CEO von MeVitae, und Steven Bartel, Co-founder und CEO von Gem. Unsere Podiumsteilnehmer erzählten Geschichten aus der Praxis und gaben Einblicke, die sie im Laufe ihrer eigenen Arbeit zum Thema Voreingenommenheit gewonnen hatten.

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Die Definition von Voreingenommenheit

Was genau ist Voreingenommenheit? „Einfach ausgedrückt ist Voreingenommenheit eine der Grundlagen, die Sie heranziehen, um eine Entscheidung zu treffen. Voreingenommenheit ist eine Vereinfachung, die auf frühere Informationen, Hörensagen und Prototypen zurückgreift“, sagt Erin. In vielen Fällen ist eine gewisse Voreingenommenheit natürlich hilfreich und sogar lebenswichtig – denn wenn wir tatsächlich alle Reize, die in einem bestimmten Moment auf uns einwirken, in uns aufnehmen müssten, wären wir überfordert und nicht in der Lage, zu überleben.

Gleichzeitig sind wir, wenn wir uns auf diese gedanklichen Vereinfachungen verlassen, aber auch anfälliger für Fehler. Wir müssen besonders vorsichtig sein, wenn wir Entscheidungen in Bezug auf Menschen treffen.

Erin erklärt, dass es zwei Ebenen von Voreingenommenheit gibt, die sich auf den Einstellungsprozess auswirken können. Es gibt die individuelle Voreingenommenheit (die oben beschriebenen gedanklichen Vereinfachungen) sowie systembedingte Vereinfachungen (wie wir Prozesse strukturieren und rationalisieren und Bewerber filtern, zum Beispiel). Und obwohl wir Vorurteile auf beiden Ebenen nie vollständig beseitigen können, können wir uns ihnen stellen und unser Bestes tun, um ihre Auswirkungen zu begrenzen.

Erkennen und Abschwächen von Voreingenommenheit im Einstellungsprozess

Nach der Definition von Voreingenommenheit diskutierten die Teilnehmer die verschiedenen Möglichkeiten, wie diese während des Einstellungsprozesses auftreten kann und welche Schritte Sie unternehmen können, um sie abzuschwächen. Hier sind ein paar wichtige Erkenntnisse.

Beschaffung

Bei der Suche nach Bewerbern auf Websites wie LinkedIn können Personalverantwortliche bestimmte Schulen oder Abschlüsse eingrenzen. Dieser Ansatz kann eine große Anzahl von qualifizierten Bewerbern ausschließen. Steven schlägt vor, Strategien zu entwickeln, um dieser Art von Voreingenommenheit entgegenzuwirken, wie z. B. durch die Erweiterung Ihrer Suchbegriffe auf historisch schwarze Colleges und Universitäten (HBCUs), Hispanic-serving institutions (HSIs), Frauen-Colleges und nicht-traditionelle Bildungseinrichtungen wie Coding Camps.

Die Vergrößerung des Talentpools ist Ihr Wettbewerbsvorteil.

-Riham Satti, Mitbegründerin und CEO von MeVitae

Ein genauer Blick auf Ihre Daten kann ebenfalls überraschende Erkenntnisse bringen. Als das Upwork-Talentakquise-Team seine Pipeline-Daten überprüfte, stellte Erin fest, dass die Durchlaufrate von der Bewerbung bis zum ersten Screening bei nur 4 % lag. Das ist wettbewerbsfähiger als Harvard! Mit diesem Wissen ausgerüstet, setzte sich das Talentakquise-Team das Ziel, 10 % der Bewerber in die erste Screening-Phase zu bringen. Wenn Sie mehr Zeit mit den Bewerbern verbringen, die sich bereits in Ihrer Pipeline befinden, können Sie potenziell mehr Möglichkeiten für Bewerber mit unterrepräsentiertem Hintergrund schaffen – und das erfordert keine zusätzlichen Ausgaben für die Personalbeschaffung, fügt Erin hinzu.

Screening

Kognitive Voreingenommenheit tritt vorwiegend dann auf, wenn Lebensläufe und Anschreiben gelesen werden. Und Sie können Riham beim Wort nehmen – sie hat Studien durchgeführt, um die Augenbewegungen von Personalverantwortlichen zu verfolgen, wenn sie Lebensläufe lesen. Es gibt ein paar „Hotspots“, an denen sie die meiste Zeit verbringen – Name des Bewerber, Berufsbezeichnung und Firmenname. Dies sind alles Elemente, die einer gewissen voreingenommenen Entscheidungsfindung unterliegen. Wir erkennen einen Schul- oder Firmennamen (oder auch nicht) und treffen dementsprechend schnelle Entscheidungen. Personalverantwortliche verbringen sehr wenig bis gar keine Zeit mit den Aufgaben und Fähigkeiten des Bewerbers, was bedauerlich ist, da dies die Teile des Lebenslaufs sind, die den besten Hinweis darauf geben, ob ein Bewerber für eine Stelle qualifiziert ist.

Eine Möglichkeit, Voreingenommenheit in der Screening-Phase zu begrenzen, ist das Schwärzen von Bewerbungsunterlagen. Dabei werden wichtige Faktoren wie der Name, das Geschlecht und die ethnische Zugehörigkeit aus den Lebensläufen geschwärzt. Riham sagt, dass das Schwärzen von Bewerbungsunterlagen Unternehmen helfen kann, die geschlechtliche und ethnische Vielfalt der Bewerber um 30 % zu erhöhen.

Angebotsphase

Wenn Sie sich darauf verlassen, dass die Bewerber Ihnen mitteilen, was sie erwarten oder wie hoch ihr derzeitiges Gehalt ist, laufen Sie Gefahr, Voreingenommenheit in die Angebotsphase einzubringen. Die Forschung zeigt, dass Ungleichheiten bei der Vergütung Menschen während ihrer gesamten Karriere verfolgen können. Außerdem sind Frauen weniger bereit, überhaupt zu verhandeln.

Eines der wichtigsten Dinge, die Arbeitgeber tun können, um Voreingenommenheit in der Angebotsphase zu begrenzen, sind klare Vergütungspakete. Erin empfiehlt, klar definierte Gehalts-, Bonus- und Vergütungsspannen zu schaffen, um die Verhandlungsdifferenzen vom Tisch zu nehmen. Dies kommt nicht nur Ihren Bewerbern und neuen Mitarbeitern zugute, sondern fördert auch die interne Gleichberechtigung unter Ihren bestehenden Mitarbeitern.

Halten Sie Gespräche über Gleichberechtigung aufrecht

Denken Sie daran, dass Ihre Verantwortung, gegen Vorurteile vorzugehen, nicht endet, wenn jemand Ihr Jobangebot annimmt. Es ist genauso wichtig, sich Gedanken darüber zu machen, wie Sie Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund binden und fördern können. Erin drückt es so aus: „Neue Mitarbeiter, die wir einbringen, werden fortlaufend von uns betreut.“

Im Vorfeld einer neuen Stellenausschreibung empfiehlt Erin, mit den Personalverantwortlichen zusammenzuarbeiten, um klar zu definieren, wie der Erfolg in den ersten 30, 60 und 90 Tagen aussehen soll. Dies hilft Ihnen nicht nur, passgenauere Stellenbeschreibungen zu verfassen und Bewerber besser einzuschätzen, sondern schafft auch einen klaren Aktionsplan für neue Mitarbeiter. Sie wissen genau, was von ihnen erwartet wird und worauf sie ihre Anstrengungen konzentrieren müssen.

Bei Upwork behält das Talentakquise-Team die Qualität des Einstellungsprozesses im Auge, indem es Leistung und Mitarbeiterbindung überwacht. Erin sagt, dass die bisherigen Erfahrungswerte und Erkenntnisse dazu genutzt werden, um das Onboarding zu aktualisieren und neuen Teammitgliedern zum Erfolg zu verhelfen.

Zum Abschluss der Diskussion waren sich alle Diskussionsteilnehmer einig, dass Bewusstsein allein nicht ausreicht, um Vorurteile einzuschränken. Der wichtigste Punkt ist, sich zum Handeln zu verpflichten. Die Diskussion bietet eine Fülle von Ideen und zahlreiche Anknüpfungspunkte, die Ihnen dabei helfen werden, die entscheidenden nächsten Schritte zu gehen.

Möchten Sie mehr erfahren? Sehen Sie sich das aufgezeichnete Webinar an, um noch mehr praktische Tipps von unseren Diskussionsteilnehmern zu erhalten.