Was haben eine köstliche Grillparty und ein Konferenzzentrum voller Techies gemein? AfroTech.

Die diesjährige, von dem Black-Millennial-Unternehmen Blavity ausgerichtete AfroTech-Konferenz, war einfach nur phänomenal. Zu der im Oakland Convention Center veranstalteten Konferenz fanden sich mehr als 10.000+ Technikenthusiasten, Firmengründer*innen und Start-ups ein, um sich über Best Practices bezüglich der Spezialthemen der Konferenz – Führungsqualitäten, Unternehmergeist und Konstruktion & Design – zu informieren

.Von Informationsständen (Amazon, Slack, Google und vielen anderen) zu den inspirierenden Diskussionsrunden führender Tech-Unternehmen wie Pinterest und Lyft versetzte die Konferenz ihre Teilnehmer in die Lage, zu lernen, andere zu inspirieren, zu innovieren und sich weiterzuentwickeln.

Und weil ich all die dort zu findenden Schätze einfach nicht für mich behalten kann, möchte ich diese Gelegenheit nutzen, um Ihnen die drei wichtigsten Erkenntnisse, die ich dabei gewonnen habe, keineswegs vorenthalten. Diese Fakten sollte jedes Unternehmen in Betracht ziehen, das erfolgreich inklusive Einstellungspraktiken implementieren möchte.

1. Daten sind wichtig
   Auf der „Ask me Anything“ (AMA)-Veranstaltung von Lyft gab es eine ganze Reihe von faszinierenden Momenten, aber besonders in Erinnerung verblieb mir der Hinweis des Unternehmensgründers, dass Zahlen Bände sprechen – und dass ein Verstehen der richtigen Zahlen Ihnen die Tür zu den talentiertesten Mitarbeiter*innen öffnet.
   
   
2. Gelungene Eintellungen sind das Ergebnis von Kooperation
   Ich bin mi sicher, dass viele Teilnehmer heute noch das Pinterest Palooza zitieren. Das Team von Pinterest sprach über die Kooperation im Einstellungsprozessteam, in dem Bewusstsein, dass die Anwerbung der größten Talente nicht auschließlich die Aufgabe von Personalvermittler*innen ist, sonders dass es dafür eines „Dream Teams“ bedarf.
   
   
3. Verschiedenartige Perspektiven führen zu Innovationen
   Die Pinterest-Gesprächsrunden offenbarten ferner, dass Personalvermittler*innen hin und wieder den Blick für die Realität verlieren, was zu einer unerwünschten „Homogenisierung“ des Team führen kann. Derselbe Input bedeutet denselben Output. Gehen Sie das Ganze einfach mal anders an!
   
   

Ich könnte den ganzen Tag lang von der AfroTech und den Bemühungen um inkusive Einstellungspraktiken schwärmen, aber Sie müssen ja nicht nur mir zuhören. Um das Thema etwas detaillierter zu analysieren, beschloss ich, mir von einem auf diesem Gebiet herausragenden Greenhouse-Kunden eine sachverständige Meinung zu inklusiven Einstellungs- und Personalbeschaffungsstrategien zu besorgen. Also unterhielt ich mich mit Nneka Ogbourne, Lead Corporate Recruiter von MongoDB, die eine Menge zu sagen hatte:

Greenhouse: Können Sie mir einige kreative Vorgehensweisen für die proaktive Anwerbung von Bewerber*innen aus unterrepräsentierten Gemeinden nennen?

Nneka: „Unser Personalbeschaffungsteam hat jeden Tag die Gelegenheit, an einem Diversity Sourcing Meeting teilzunehmen. Alle Personalvermittler*innen, die dafür Zeit haben, verbringen eine volle Stunde mit gemeinsamen Bemühungen um die Einstellung geeigneter Mitarbeiter*innen, wobei sie vordefinierte boolesche Zeichenfolgen verwenden, die auf unterrepräsentierte Gruppen, Schulen und Regionen abzielen.

Außerdem beteiligen wir uns während des gesamten Prozesses aktiv an Gesprächen mit Hiring Managern zum Thema Diversität. Eine endgültige Entscheidung treffen wir oft erst, wenn wir Vorstellungsgespräche mit mehreren Bewerber*innen verschiedener Herkunft, aus verschiedenen Unternehmen usw. geführt haben.“

Greenhouse: Wie unterstützt Ihr Unternehmen Menschen, die sich selbst als Schwarz oder Afrikanisch-Amerikanisch identifizieren? ERGs? Integrationsinitiativen?

Nneka: „Wir haben zahlreiche Affinitätsgruppen, denen sich unsere Mitarbeiter*innen gerne anschließen können. Außerdem bieten wir MongoDB-Diversity-Stipendien an, um die Schranken einzureißen, die unterrepräsentierte Gruppen auf dem Technologiesektor am Besuch unserer Konferenzen hindern.“

Greenhouse: Welche strategischen Positionen beziehen sie, um eine größere Vielfalt von Talenten anzuziehen?

Nneka: „Das hat meiner Meinung nach viel mit der Kultur zu tun, und auf diesem Gebiet leisten wir gute Arbeit. Wenn die ersten Vorstellungsgespräche vor Ort mit Bewerber*innen geführt werden, die alle gleich aussehen und den gleichen Eindruck machen, machen wir es uns zur Aufgabe, auf mehr Diversität zu achten, um Bewerber*innen miteinander vergleichen zu können und den*diejenige zu wählen, der*die am besten für die ausgeschriebene Stelle passt. Natürlich können wir eine Bewerbersuche ausdrücklich unter dem Aspekt der Diversität angehen; wichtiger aber ist, dass die Interviewer*innen auch aktiv an dem Gespräch teilnehmen und zur Entwicklung eines vielfältigen Teams und einer Kultur im Zeichen der Diversität beitragen wollen.“

Möchten Sie nächstes Jahr selbst zusammen mit über 10.000 schwarzen Tech-Experten an der bahnbrechenden AfroTech-Konferenz teilnehmen? Melden Sie sich noch heute als Frühbucher*in an.