Berücksichtigen Sie jeden Berührungspunkt, den ein*e Bewerber*in mit Ihrem Unternehmen hat, von der ersten Bewerbung und dem Vorstellungsgesprächs-Prozess bis hin zum Erhalt eines Angebots, Onboarding und der Beförderung. Diese umfassende Sicht auf die Mitarbeiter*innen-Erfahrung wird als Talentmanagement bezeichnet. Zukunftsorientierte Unternehmen entwickeln jetzt Talentmanagement-Strategien, die den gesamten Mitarbeiter*innen-Lebenszyklus umfassen. Warum ist es sinnvoll, diesen Ansatz zu ergreifen, und wie können Sie dabei vorgehen? Wir unterhielten uns mit Jacqui Maguire, Director of Talent Acquisition bei Greenhouse, um diese Fragen zu erkunden.

Talentmanagement definieren

Der Begriff „Talentmanagement“ bezieht sich in der Regel auf eine ganzheitliche Sicht auf jeden Aspekt der Mitarbeiter*innen-Erfahrung. Dies kann Folgendes umfassen:

• Bewerbungs- und Vorstellungsgesprächs-Erfahrung
• Einführung neuer Mitarbeiter*innen (Onboarding)
• Mitarbeiter*innen-Interaktionen mit ihren Manager*innen einschließlich Leistungsmanagement und Zielsetzung
• Kontinuierliches Wachstum und Entwicklung einschließlich Schulung, Karrierewege und Beförderungen

Laut Jacqui umfasst Talentmanagement bei Greenhouse eine Kombination von Talentakquise und Geschäftspartnerschaft: „Es geht darum, Talente ganzheitlich zu betrachten. Es geht darum, Talente anzuziehen, zu binden und weiterzuentwickeln, damit Greenhouse ein wirklich toller Arbeitsplatz sein kann.“

Warum ist es so wichtig, in Talentmanagement zu investieren?

Warum in Talentmanagement investieren? Es ergibt einfach guten unternehmerischen Sinn. Jacqui erläutert: „Wenn Sie den Wettbewerb nur aus der Einstellungsperspektive betrachten und nicht auch hinsichtlich Bindung und Optimierung des Mitarbeiter*innen-Lebenszyklus, ist das wirklich kurzsichtig. Sie investieren dann möglicherweise zu viel in die Talentakquise, weil Sie gute Mitarbeiter*innen nicht binden.“

Nehmen Sie die durchschnittliche Beschäftigungsdauer von Mitarbeiter*innen als Beispiel. Dem US-Bureau of Labor Statistics zufolge waren Beschäftigte im Jahr 2018 durchschnittlich 4,2 Jahre bei ihrem derzeitigen Unternehmen. Diese Zahl ist bei jüngeren Mitarbeiter*innen sogar noch kleiner: Mitarbeiter*innen von 25 bis 34 Jahren bleiben durchschnittlich 2,8 Jahre bei ihren Unternehmen.

Die Kosten für das Ersetzen von Mitarbeiter*innen steigen schnell. Einem Bericht des Work Institute zufolge kostet es ca. 33 % des Gehalts einer*eines Mitarbeiter*in, einen Ersatz einzustellen. Hinzu kommen die indirekten Kosten für Wissensverlust, Zeit für die Suche nach einem Ersatz und die Zeit, die neue Mitarbeiter*innen benötigen, um ihr volles Arbeitspensum zu erreichen.

Der gleiche Bericht kommt zu dem Schluss, dass 75 % der Ursachen für Mitarbeiter*innen-Abwanderung vermeidbar sind. Die drei wichtigsten Gründe, warum Umfrageteilnehmer*innen ihre Stellen verlassen, waren Karriereentwicklung, Work-Life-Balance und Verhalten von Manager*innen. Jüngere Mitarbeiter*innen priorisieren vor allem Jobs, bei denen sie Lern- und Wachstumschancen haben: 91 % der Mitarbeiter*innen der Generation Z (ungefähr zwischen 1995 und 2010 geboren) betrachten die berufliche Entwicklung und das Mitarbeiterengagement als wichtigste Faktoren für die Wahl des Unternehmens, für das sie arbeiten.

Gutes Talentmanagement unterstützt den gesamten Mitarbeiter*innen-Lebenszyklus einschließlich der Bindung. Jede*r kann eine Tischtennisplatte aufstellen. Mitarbeiter*innen bleiben aber bei einem Unternehmen, weil sie durchdachte Karriereleitern und Manager*innen haben, die sich um sie und das Engagement bei der Arbeit kümmern.

– Jacqui Maguire, Director of Talent Acquisition bei Greenhouse

Talentmanagement priorisieren

Sie fragen sich vielleicht, was Sie unternehmen können, um diese ganzheitliche Sicht auf das Talentmanagement in Ihrem Unternehmen umzusetzen. Hier einige von Jacqui empfohlene Taktiken.

Regelmäßige Check-ins bei Mitarbeiter*innen durch Engagement-Umfragen

„Sie wissen nur, was das Engagement Ihrer Mitarbeiter*innen aufrechterhält, wenn Sie danach fragen“, so Jacqui. Regelmäßige Engagement-Umfragen helfen dabei, die Stimmung bei den Mitarbeiter*innen zu erfassen und Verbesserungsbereiche zu identifizieren. Jacqui merkt an, dass diese Check-ins bei kleineren Unternehmen vielleicht eher beiläufig oder persönlich stattfinden können, mit dem Wachstum ein offizieller Prozess aber immer wichtiger wird.

Für klare Ownership und Verantwortlichkeit für Umfrageergebnisse sorgen

Die Einrichtung und Durchführung von Engagement-Umfragen ist nur der erste Schritt. Wenn Sie sich verpflichten, diese Umfragen durchzuführen, ist es laut Jacqui genauso wichtig, klare Ownership und Verantwortlichkeit für die Ergebnisse zu schaffen. Ihr Personalteam kann beispielsweise die Umfrage durchführen und die Ergebnisse teilen, aber andere Abteilungs- oder Teamleiter*innen sind für die Erstellung von Aktionsplänen auf der Grundlage des Gelernten verantwortlich.

Feste Beziehungen mit Ihrem Personalteam schaffen

Jacqui ist davon überzeugt, dass die Förderung starker Beziehungen zwischen allen Bereichen Ihrer Personalabteilung ein kritischer Schritt für die Schaffung einer umfassenden Talentmanagement-Strategie ist. Die verschiedenen Teams in der Personalabteilung sind enger mit verschiedenen Teilen des Mitarbeiter*innen-Lebenszyklus abgestimmt, sodass eine enge Zusammenarbeit für die Optimierung des gesamten Mitarbeiter*innen-Lebenszyklus von grundlegender Bedeutung ist. Sie empfiehlt, regelmäßig funktionsübergreifende Meetings durchzuführen, damit alle über Talentfragen, die sich auf das Unternehmen auswirken können, wie etwa anstehende Beförderungen oder Neuorganisationen, auf dem neuesten Stand bleiben.

Wie viele Best Practices im Talentbereich ist die Entwicklung einer umfassenden Talentmanagementstrategie ein laufender Prozess und kein einmaliges Ziel. Falls Sie mehr Möglichkeiten zur Integration von Talentmanagement in Ihre Arbeit erkunden möchten, sehen Sie sich die 9 Schritte für eine erfolgreiche Talentmanagement-Strategie an.

Was versteht man unter Talentmanagement? Entdecken Sie die wichtigsten Elemente des Talentmanagements, warum es wichtig ist und wie Sie es in Ihrem Unternehmen priorisieren können.