Welche Rolle spielt Fairness bei Ihrer DE&I-Strategie? Talente und Führungskräfte verwenden zunehmend den Ausdruck „faire Chance“, um den Prozess der Einstellung von Personen zu beschreiben, die früher im Strafjustizsystem waren. Das sind übrigens nicht wenige. Einer von drei – 77 Millionen Amerikaner im erwerbsfähigen Alter – ist mit dem Stigma konfrontiert, einen Rekord zu haben, und erfährt infolgedessen Einschränkungen bei der Beschäftigung.

Kristina Nieves, VP of Professional Services bei Greenhouse, hat sich kürzlich mit Aaron Clark, CEO und Gründer von Justice Reskill, und Kristen Faris, Senior Vice President of Solution Engineering and GTM Strategy bei Checkr, getroffen, um zu besprechen, wie Sie Fairness und DE&I in Ihrer Einstellungsstrategie priorisieren können. Sehen Sie sich unten die Höhepunkte ihres Gesprächs an oder sehen Sie sich die On-Demand-Aufzeichnung an, um das gesamte Gespräch mitzuerleben

Warum Fairness wichtig ist

Insbesondere bei der Betrachtung des Strafjustizsystems hilft es, seine Geschichte zu verstehen. Da es mit einer Grundlage des Rassismus begann, betrifft es die schwarze Gemeinschaft überproportional. Aaron sagt: „Man muss zuerst langsamer werden und sich etwas Zeit nehmen, um tatsächlich zuzuhören, was der Schmerzpunkt ist, besonders wenn es sich um eine Bevölkerungsgruppe handelt, bei der man nicht weiß, wie es ist, vom System oder einer unterrepräsentierten Person beeinflusst zu werden. ”

Kristen schließt sich diesem Gefühl an und sagt: „Für uns besteht die Herausforderung darin, die Arbeitgeber*innen dazu zu bringen, sich damit vertraut zu machen. Es erfordert viel Aufklärung, die damit beginnt, den Menschen zu helfen, zu verstehen, dass das Strafjustizsystem einfach kaputt ist.“

Aaron betont auch die Bedeutung der Sprache, die Sie verwenden. Anstatt es ein Programm der „zweiten Chance“ zu nennen, bevorzugen Aaron und andere in diesem Bereich den Begriff „faire Chance“. Aaron erklärt: „Menschen, die aus dem Strafjustizsystem kommen, haben möglicherweise keine erste Chance erhalten, oder sie haben aufgrund ihrer Lebensumstände oder schlechten Entscheidungen möglicherweise ihre zehnte oder fünfzehnte Chance. Bei fairen Chancen geht es darum, Menschen die Möglichkeit zu geben, die Grenzen ihrer Erfahrungen und die Hindernisse, denen sie möglicherweise gegenüberstehen, in Richtung Beschäftigung zu überwinden.“

Die Rolle von Daten in Ihrer DE&I-Strategie

Aaron und Kristen sind sich einig, dass Daten Teil Ihrer DE&I-Strategie sein müssen. Wenn Sie nicht wissen, wie sich Ihr Unternehmen heute zusammensetzt, woher wissen Sie dann, ob Sie sich zum Besseren verändern? Diese Gespräche können schwierig sein, aber sie müssen stattfinden. „Wenn Sie die Zahlen nicht notieren, wenn Sie sie nicht verfolgen, können Sie sich nicht verbessern“, sagt Aaron. Er empfiehlt, mit Ihren Anwält*innen und Mitarbeiter*innen der Personalabteilung zu sprechen, um zu bestätigen, dass Sie diese Fragen richtig stellen. Aber stellen Sie sicher, dass Sie fragen – dies ist der erste Schritt, um zu verstehen, was Sie brauchen, um eine abgerundete Perspektive in Ihrer Organisation zu schaffen.

Kristen glaubt, dass es entscheidend ist, sich Ziele rund um die Einstellung zu setzen. Checkr wendet die Rooney-Regel an, was bedeutet, dass sie mindestens zwei Bewerber*innen aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen interviewen, bevor sie eine Einstellung vornehmen. Aber es endet dort nicht.

Wir konzentrieren uns sehr darauf, Talente nicht nur in die Tür zu bekommen, sondern sie zu unterstützen, sobald sie reinkommen.

–Kristen Faris, Senior Vice President of Solution Engineering and GTM Strategy bei Checkr

Etwa 5 % der Mitarbeiter*innen von Checkr sind Wiedereinsteiger/faire Chancen, und sie haben in den letzten zwei Jahren eine 74-prozentige Bindungsrate für dieses Segment der Einstellungen gesehen. Außerdem wurden 54 % dieser Neueinstellungen entweder befördert oder in andere Abteilungen versetzt. Kristen fügt hinzu: „Wir schaffen eine Kultur, in der jeder erfolgreich sein kann.“

Wenn Sie sich nicht sicher sind, was Sie anstreben sollen, schlägt Aaron vor, mit der Community um Sie herum zu beginnen. Zum Beispiel hat Justice Reskill seinen Sitz in Colorado, wo etwa 5 % der Bevölkerung Schwarze sind und 30 % der Menschen irgendeine Art von Vorstrafen haben. „Wir stellen sicher, dass unsere Mitarbeiter*innen diese bestimmte Bevölkerungsgruppe repräsentieren. Und wir versuchen, anderen Unternehmen dabei zu helfen, dasselbe zu tun“, sagt Aaron.

Ein paar Taktiken, um Ihr Engagement für Fairness zu stärken

Wenn Sie sich für Fairness und DE&I einsetzen, wie können Sie mit Talenten aus diesen Communities in Kontakt treten? Aaron und Kristen haben die folgenden Tipps geteilt.

Investieren Sie in Ihre Talent-Pipeline

„Betrachten Sie Ihr Talent als eine langfristige Investition, nicht als eine kurzfristige vierteljährliche Investition“, sagt Aaron. Er empfiehlt die Zusammenarbeit mit gemeinnützigen Organisationen und Gruppen wie Justice Reskill, Girls Who Code und The Hidden Genius Project, die unterschiedlichen Talenten helfen, in die Technik einzusteigen. „Wir brauchen immer Unterstützung von Unternehmenspartnern, also finden Sie diese Leute und stellen Sie sicher, dass Sie sie mit Finanzierung und Fachwissen unterstützen.“

Erstellen Sie eine Infrastruktur, um diese Initiativen zu unterstützen

Checkr hat Vollzeit-Personalmanager für faire Chancen, die sich bei Neueinstellungen melden, um sicherzustellen, dass sie während ihrer gesamten Karriere bei Checkr die notwendige Unterstützung erhalten. „Es reicht nicht nur, vielfältige Talente einzubringen, Sie müssen wirklich die Infrastruktur schaffen, um sicherzustellen, dass jeder in Ihrem Unternehmen erfolgreich ist, unabhängig von seinem Hintergrund“, sagt Kristen.

Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten anstelle von formaler Bildung

„Es ist mir egal, ob Sie nach Stanford, dem örtlichen Community College oder gar keinem College gegangen sind“, sagt Kristen. Sie empfiehlt, unwesentliche Anforderungen aus Ihren Stellenbeschreibungen zu streichen und sich stattdessen auf relevante Fähigkeiten zu konzentrieren.

Aaron und Kristen sind sich einig, dass die Priorisierung von Fairness und DE&I ein fortlaufender Prozess ist. Sie müssen bereit sein, sich langfristig zu engagieren, Herausforderungen und Rückschläge zu meistern und sprunghaft erfolgreich zu sein. Aber das Wichtigste ist, einfach anzufangen.

Erfahren Sie mehr von Aaron und Kristen über den Einstieg in DE&I, die Einbindung von Personalchefs in integrative Einstellungspraktiken und andere umsetzbare Ratschläge, wenn Sie sich das On-Demand-Webinar ansehen.