Viele würden sagen, dass es kein Tool in der Personalbeschaffung gibt, das leistungsfähiger ist als ein starkes Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen. Mitarbeiter*innen, die von anderen empfohlen wurden, besitzen die höchste Qualität aller neu eingestellten Arbeitskräfte – sie weisen eine höhere Bindungsrate auf und zeichnen sich durch größeres Engagement und höhere Leistung aus.

Greenhouse-Kunde Cisco Meraki ist der Beweis. Wir haben uns vor kurzem mit Eryn Marshall, Director of Global Sales Recruiting, zusammengesetzt, um mehr darüber zu erfahren, wie das Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen des Unternehmens sich von minimalen Auswirkungen zu einem wichtigen Treiber für die Herstellung hochwertiger Einstellungen in ihrer Vertriebsabteilung entwickelt hat, wobei 35 % der Neueinstellungen auf Empfehlungen von Mitarbeiter*innen zurückzuführen sind.

Das ursprüngliche Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen

Ursprünglich war das Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen des Vertriebsteams von den meisten Vertriebsmitarbeiter*innen ziemlich unbekannt – es fehlte an Werbung für das Programm, Struktur und allgemeiner Inspiration. Ein Mitarbeiter*in könnte einen Freund an das Unternehmen verweisen und würde innerhalb von zwei oder drei Gehaltszyklen eine nette Summe von 1.500 US-Dollar erhalten, wenn die Person eingestellt würde. Die Richtlinien wurden geschnitten und getrocknet (und die Belohnung wurde im Vergleich zu anderen Unternehmen ziemlich schnell erhalten), aber es gab keinen anderen überzeugenden Aspekt des Prozesses. So fehlte es an der Teilnahme, und infolgedessen waren Empfehlungen von Mitarbeiter*innen kein Kernproduzent von Bewerber*innen.

Die Offenbarung

Das Recruiting-Team wusste, dass, wenn es auf dem Markt wettbewerbsfähig bleiben und keine großartigen Talente an ein anderes Unternehmen verlieren würde, das sie zuerst gefunden hat, sich etwas ändern musste. Das Team beschloss, seinen Ansatz zu ändern, da es wusste, dass ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen eine riesige Gelegenheit war, die nicht verschwendet werden sollte. (Cisco-Mitarbeiter*innen sind intelligente, dynamische Personen, also müssen sie sicherlich andere Menschen kennen, die genauso talentiert sind). Das Team wusste, dass es dem Programm etwas Leben hinzufügen und es überzeugend genug machen musste, damit Mitarbeiter*innen daran teilnehmen möchten. Offensichtlich hat Geld Mitarbeiter*innen nicht zur Teilnahme getrieben. Es musste etwas anderes geben.

Meraki-Matchmaking

Zuerst starteten sie das eingängige Programm „Meraki Matchmaking“. Einfach ausgedrückt, plant ein Personalvermittler*in eine 15-minütige Einzelsitzung mit einem Mitarbeiter*in, in der die beiden durch die LinkedIn-Kontakte der Mitarbeiter*innen surfen und diskutieren, wer ein großartiger Bewerber*in für diese offene Rolle oder diese offene Rolle sein könnte … oder vielleicht eine potenzielle offene Rolle für die Zukunft. Das Recruiting-Team fand dieses System besonders gut mit dem Vertriebsteam zusammen, da jedes Mitglied des Vertriebsteams im Wesentlichen die gleiche Art von Arbeit leistet und ein Teil der gleichen, einzigartigen Vertriebskultur ist. Es ist also einfach für diese Mitarbeiter*innen, andere Menschen zu lokalisieren, die erfolgreich sein und eine großartige Ergänzung sein könnten.

Im Laufe der Zeit erkannten Personalvermittler*innen, dass, um mit diesem Programm am erfolgreichsten zu sein und alle möglichen stellaren Bewerber*innen durch die Tür zu bekommen – und daher die meiste Qualität in ihren Talentpool einfließen zu lassen – sie mit allen sprechen mussten, und das bedeutete, Neueingestellte direkt anzusprechen. Von hier aus wurde dem Onboarding-Prozess des Unternehmens ein neues Segment hinzugefügt, in dem Neueingestellte sofort über das Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen und Meraki Matchmaking informiert wurden, was die Erwartung setzte, dass ihre Teilnahme erforderlich und geschätzt wird. Insgesamt etablierte dies den Präzedenzfall, dass „Empfehlungen“ nicht nur ein einmaliges Projekt des Sales Recruiting-Teams waren, sondern es war ein echter Unternehmenswert, der vom ersten Tag an in Mitarbeiter*innen indoktriniert wurde. Darüber hinaus ermöglichte das Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen Personalbeschaffungskräfte, einen aktiven Ansatz zu verfolgen, um nicht nur ihre Ziele zu erreichen, sondern eine Personalbeschaffungskultur im gesamten Vertriebsteam zu inspirieren. Mitglieder des Vertriebsteams florierten von dieser Kultur und nahmen begeistert an den Matchmaking-Sitzungen teil. Sie fühlten sich durch den Prozess der Suche und Auswahl großartiger Talente befähigt, um ihrem Team beizutreten. Dieses Gefühl der Inklusion und Anerkennung war der Treiber der Teilnahme – der Treiber, den das Recruiting-Team zuvor verpasst hatte.

Vierteljährliche Werbeaktionen

Aber das Sales Recruiting-Team wollte noch mehr. Neben Meraki Matchmaking wollten sie auch viertellange Werbeaktionen implementieren, um das Programm noch ansprechender zu machen.

Im Q3 2015 konnte ein Empfehlungsgeber einen zusätzlichen Bonus über dem Standardbonus erhalten, wenn jemand bis zum X-Datum eingestellt wurde, was Einstellungen bis zu einer bestimmten Zeit ermutigte, was die Ausrichtung auf die Geschäftsbedürfnisse förderte. Damit ist die Anzahl der Empfehlungen von Mitarbeiter*innen auf über 200 sprunghaft gestiegen! Dann hat das Team als Test keine Promotion für Q4 durchgeführt, und wie vorhergesagt – die Anzahl der Empfehlungen von Mitarbeiter*innen fiel auf 25-30 pro Monat. Dies war für sie die Rechtfertigung, die sie brauchten, um zu wissen, dass die Konzentration auf das Engagement der Mitarbeiter*innen einen messbaren Unterschied macht.

Dann im 1. Quartal 2016 führte das Recruiting-Team eine neue Promotion ein – ein Wheel Spin Game – eine Idee, die sie vom Vertriebsteam selbst abgerufen haben, die Teammitglieder, die einen großen Verkaufsdeal gewonnen haben, Preise verlieh. Wenn ein*e Mitarbeiter*in eine*n Bewerber*in empfohlen hat und diese Person es bis in die Vorstellungsgesprächsphase vor Ort geschafft hatte, gewann der Empfehlungsgeber einen Preis, z. B. 5 kostenlose Soul Cycle-Kurse, eine Virgin America-Geschenkkarte – oder ein anderes Geschenk im Wert von 250 US-Dollar. Dieser Betrag machte neugierig, war aber so niedrig, dass er die Kasse nicht sprengte und das Rekrutierungsteam von den Vertriebsleitern unterstützt werden konnte.

Es ist wichtig zu unterstreichen, dass im Gegensatz zu den meisten Unternehmen bei Cisco Meraki jede Abteilung ihr eigenes Personalbeschaffungsbudget besitzt. Als die Vertriebsabteilung das Potenzial des Empfehlungsprogramms sah, hochkarätige Vertriebsmitarbeiter für das Team einzubringen, budgetierte sie daher ungefähr 8.500 US-Dollar dafür, da sie wusste, dass dies ein Tropfen auf den heißen Stein im Vergleich zu dem Wert und der Auswirkung war, die die Einstellung großartiger Talente machen könnte. Und als Ergebnis erzielte das Recruiting-Team mit der Promotion des Wheel Spin Games 70 Empfehlungen pro Monat und markierte die beste Empfehlungszeit in der Unternehmensgeschichte.

Warum es funktioniert

Eryn schreibt den Erfolg von Meraki Matchmaking und die vierteljährlichen Werbeaktionen der bloßen Tatsache zu, dass diese Taktiken etwas Neues und Frisches sind und Mitarbeiter*innen überrascht haben – natürlich auf eine gute Weise! Jetzt hat ihr Team einen Grund, das Empfehlungsprogramm jede Woche aufzubringen und die Idee zu behalten, Mitarbeiter*innen zu empfehlen.

Mit Matchmaking fühlen sich Mitarbeiter*innen wichtig – dass ihr Input wirklich zählt und dass sie ein integraler, aktiver Teil sind, der großartige Menschen ins Unternehmen bringt. (Es gibt nichts Besseres, als zu wissen, dass Sie in der Beschäftigung eines anderen eine wichtige Rolle spielten!) Und mit dem Wheel Spin Spiel bleiben sie wegen der Elemente des Wettbewerbs und der Vorfreude engagiert – Wer wird den nächsten Preis gewinnen? (Wird es ich sein?!) – und was wird es sein?

Insgesamt schlägt Eryn vor, dass, wenn Sie einen Weg finden können, die Monotonie Ihres Empfehlungsprogramms für Mitarbeiter*innen aufzubrechen und es weniger um Geld und mehr darüber zu machen, was Mitarbeiter*innen wirklich zur Teilnahme antreibt – eine ansprechende Erfahrung, bei der sich alle geschätzt, anerkannt und Spaß hat – dann werden Mitarbeiter*innen eifrig an Bord springen.

Wenn Sie wirklich alles über das Einrichten eines erfolgreichen Empfehlungsprogramms für Mitarbeiter*innen erfahren möchten, was es zu wissen gibt, sollten Sie unser kostenloses E-Book „How to Build a Strong Employee Referral Program“ herunterladen.