Wenn es um Initiativen zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion geht, scheint es manchmal so, als ob jeder auf jemand anderen wartet, um die Initiative zu ergreifen. Die Manager wollen sicherstellen, dass sie zuerst die Zustimmung der Mitarbeiter*innen erhalten. Mitarbeiter*innen schauen auf ihre Manager, damit sie die Führung übernehmen. Und CEOs wollen Daten sehen, die sicherstellen, dass sie die richtige Richtung einschlagen. Aber DE&I muss keine Warterei bedeuten. Mitarbeiter*innen auf allen Ebenen können etwas bewirken. Alles, was sie brauchen, ist die richtige Ermutigung. Flora Wang, Vertriebsingenieurin bei HubSpot, plädiert dafür, dass jeder in einem Unternehmen motiviert werden kann, zu einer Atmosphäre von Inklusion beizutragen. Bei einer Präsentation auf der Konferenz INBOUND 18 von HubSpot beschrieb Flora einfache Möglichkeiten, wie alle Mitarbeiter*innen Inklusion fördern können.

Dies ist eine Zusammenfassung der wichtigsten Punkte und Initiativen, die Sie in Ihrem Unternehmen umsetzen können.

Diversity und Inklusion: Was ist der Unterschied?

Über Diversity, Gleichberechtigung und Inklusion wird fast immer in einem Zusammenhang gesprochen (deshalb die übliche Abkürzung DE&I), aber Flora hat sich etwas Zeit genommen, um den Unterschied zwischen den beiden Konzepten einfach zu erklären. Und zwar mit einem Zitat von Verna Myers: „Diversity bedeutet, zur Party eingeladen zu sein. Inklusion bedeutet, zum Tanz aufgefordert zu werden.“ Flora verdeutlichte, dass wir uns alle irgendwann in unserem Leben ausgeschlossen gefühlt haben, sei es, dass wir nicht zu einer Party eingeladen wurden oder nicht Teil eines Insiders waren. Wenn Mitarbeiter*innen sich so in ihrem Arbeitsumfeld fühlen, können sie nicht wirklich sie selbst sein und ihr Bestes tun.

Diversity zu fördern beginnt mit besseren Vorgehensweisen bei der Einstellung. In einer viel zitierten Studie wurde festgestellt, dass Bewerber*innen mit Namen, die darauf schließen ließen, dass sie eine weiße Hautfarbe haben, 50 % mehr Rückrufe erhalten haben als Bewerber*innen, deren Namen darauf schließen ließen, dass sie Afroamerikaner sind. Und Inklusion zu fördern ist notwendig, um Mitarbeitern mit verschiedenen Hintergründen zu helfen, an ihren Stellen erfolgreich zu sein. Laut Pew Research sagt einer von acht Amerikanern, dass seine Rasse oder ethnische Herkunft den beruflichen Erfolg erschwert hat. Die New York Times veröffentlichte kürzlich ein Feature, das darauf hinweist, dass die Gesamtzahl der weiblichen CEOs genauso hoch ist wie alleine die Zahl der männlichen CEOs mit dem Namen John.

Während sich Diversity leicht messen lässt, trifft das für Inklusion nicht zu. Aber es lohnt sich, dieses Ziel anzustreben – Inklusion wirkt sich auf die Einstellung, Förderung und Bindung von Mitarbeiter*innen aus. Der Bericht von BuiltIn zum Stand von DE&I in der Techbranche verdeutlichte, dass 78 Prozent der befragten Mitarbeiter*innen sagen, dass ihnen Initiativen zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration sehr wichtig sind, wenn es darum geht, ein Jobangebot zu akzeptieren oder nicht. Bei schwarzen Menschen, indigenen Menschen und People of Colour springt diese Zahl auf 88 Prozent.

So befähigen Sie alle Mitarbeiter*innen, Inklusion zu fördern

1. Überdenken Sie Ihre Stellenbeschreibungen

Stellenbeschreibungen sind einer der ersten Kontaktpunkte, die Bewerber*innen mit Ihrem Unternehmen haben, und sie können unbeabsichtigt Menschen aus verschiedenen Gruppen ausschließen. Untersuchungen haben zum Beispiel ergeben, dass Männer sich wahrscheinlich für einen Job bewerben, wenn sie 60 % der Qualifikationen erfüllen, aber Frauen bewerben sich nur, wenn sie 100 % der Qualifikationen erfüllen. Ein einfacher Schritt ist hier, die Anforderungen, die Sie in der Stellenbeschreibung auflisten, zu begrenzen oder deutlich zu sagen, welche Punkte wünschenswert sind und keine verpflichtenden Anforderungen. Sie können ebenso ein breiteres Spektrum von Menschen ansprechen, wenn Sie auf umgangssprachliche Begriffe wie „Hacker“ oder „Ninja“ verzichten, und so die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass sie sich bewerben.

2. Pflegen Sie eine Kultur der Manieren bei Besprechungen

Frauen werden eher in Meetings unterbrochen als Männer (und es gab mehrere gut dokumentierte Fälle wie Kamala Harris und Ariana Huffington, die von männlichen Kollegen unterbrochen worden sind, sogar in hochrangigen Institutionen wie dem Senat und der Aufsichtsratsitzung von Uber. Sie können versuchen, dies in Ihrem Unternehmen zu verhindern, indem Sie eine Kultur der Manieren bei Besprechungen pflegen. Flora schlägt vor, Unterbrechungen zu verbieten und nach dem Popcorn-Prinzip vorzugehen, d. h. die nächsten drei Redner warten, damit alle wissen, dass sie gleich an der Reihe sind, oder die „Chime-in“-Technik anzuwenden, bei der man einen Punkt, der übergangen worden ist, noch einmal anspricht, um sicherzustellen, dass er ausreichend berücksichtigt worden ist.

3. Sprechen Sie über bevorzugte Pronomen

Ein Weg zur Inklusion ist, über die Vorlieben der Mitarbeiter*innen bezüglich ihrer Pronomen zu sprechen und sie anzuerkennen. Bei HubSpot stellen sich die Mitarbeiter*innen mit ihren Namen und dem Geschlechtspronomen vor, was es zu einer einfachen Gewohnheit macht, die zu einer Unternehmenskultur beiträgt, die Inklusion eine große Bedeutung und Beachtung einräumt. Ein weiterer einfacher Weg zu diesem kleinen, bewussten Schritt ist es, Geschlechterpronomen in Ihre E-Mail-Signatur oder in das Profil von Slack einzubeziehen.

4. Werden Sie kreativ, indem Sie einen Zusammenhalt im Team schaffen

Happy Hours sind typische Zeiten, um den Zusammenhalt im Team zu stärken, aber das kann Kollegen ausschließen, die früh gehen müssen, um Kinder abzuholen, Leute, die keinen Alkohol trinken, und Kollegen, die sich an überfüllten, lauten Orten unwohl fühlen. Die Happy Hour kann einigen Leuten Spaß machen, aber sie führt nicht oft dazu, dass Menschen über ihre Hintergründe und Kultur sprechen. Flora empfiehlt verschiedene Arten von Veranstaltungen, die Foren für Menschen bieten, um etwas über ihre Kultur zu erzählen, wie etwa Buchclubs, Essen, bei denen jeder etwas mitbringt, oder Filmabende. Werden Sie kreativ, lassen Sie sich etwas einfallen und denken Sie an unübliche Möglichkeiten, den Zusammenhalt Ihrer Mitarbeiter*innen zu stärken.

Wir müssen nicht auf jemand anderen warten, um eine integrative Kultur zu fördern. Die Schritte, die Flora vorgestellt hat, sind alle einfach genug, um sich auf jeder Ebene zu beteiligen und sich zu engagieren. Einige dieser kleinen Änderungen selbst vorzunehmen und andere Mitarbeiter*innen zu unterstützen, die dies tun, bildet die Grundlage für größere Initiativen zur Inklusion in Ihrem Unternehmen.

Weitere Tipps zur Kultur, Einstellung von Mitarbeiter*innen und zu Talentthemen finden Sie in unserem wöchentlichen Newsletter, The Modern Recruiter.