Sie haben gesehen, wie sie während der Karaoke-Einlage des CEOs zusammen mit ihren Kolleg*innen gelacht haben, wie sie mit den Kaffeeliebhabern in ihrem Unternehmen Kaffee trinken gegangen sind und wie sie alle anderen im Tischtennis geschlagen haben. Es scheint also, als wären Ihre Neueingestellten glücklich und involviert.

Diese externen Faktoren mögen aufschlussreich sein, aber wahrscheinlich sind sie nicht alles, was Sie in den monatlichen Fortschrittsberichten Ihres Onboarding-Programms festhalten können. Stattdessen benötigen Sie harte Beweise, um den Erfolg Ihres Onboarding-Prozesses zu bewerten und die dafür zugewiesene Zeit und Ressourcen zu rechtfertigen.

Wenn Sie also ein starkes Onboarding-Programm aufbauen möchten, das neue Mitarbeiter*innen wirklich in das Unternehmen und ihre Rollen eintauchen lässt, sollten Sie diese 4 Schritte befolgen:

Schritt 1: Erstellen Sie eine einheitliche und wiederholbare Erfahrung für neue Mitarbeiter*innen

In vielen Organisationen besteht tendenziell Verwirrung darüber, wer wirklich für die Einführung neuer Mitarbeiter*innen verantwortlich ist und was genau der Prozess beinhalten sollte. Einige glauben, dass die Personalabteilung die Einführung von neuen Mitarbeiter*innen übernehmen sollte, während andere glauben, dass es in der Verantwortung der direkten Manager*innen liegt. Dann gibt es einige Unternehmen, die einen hybriden Ansatz verfolgen, bei dem die Personalabteilung einige Aufgaben übernimmt und die direkten Manager*innen sich um andere kümmert. Darüber hinaus glauben einige daran, dass die Einführung von neuen Mitarbeiter*innen nach Tag 1 oder 2 endet, während andere glauben, dass es sich um einen längeren und robusteren Prozess handelt.

In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu verstehen, wie die Einführung von neuen Mitarbeiter*innen in Ihrem Unternehmen gesehen wird. Befragen Sie die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen, um zu erfahren, wie die Einführung von neuen Mitarbeiter*innen in ihrer Abteilung abgewickelt wird. Erhalten Sie einheitliche Antworten? Wenn nicht, nehmen Sie dies zur Kenntnis. Hier müssen Sie Maßnahmen ergreifen und von nun an eine einheitliche Erfahrung bieten. Sie möchten allen auf den gleichen Stand bringen.

In vielen Organisationen ist die Einführung von neuen Mitarbeiter*innen ein arbeitsintensiver Prozess, der auf manuellen Aufgaben wie E-Mails und persönlichen Meetings beruht. Dies bedeutet, dass jede neue Person oder Gruppe von Menschen eine vergleichbare Menge an Zeit und Energie erfordert – der Prozess wird nie wirklich effizienter.

Haben Sie gemessen, wie viel Zeit Sie brauchen, um eine*n neue*n Mitarbeiter*in einzuarbeiten? Wenn nicht, sollten Sie diese Zahlen einige Monate lang verfolgen. Versuchen Sie, Punkte zu identifizieren, an denen Sie den Prozess optimieren können, und Möglichkeiten, wie Sie sich selbst und allen Beteiligten Zeit sparen können.

Schritt 2: Anpassen, anpassen, anpassen

Es mag klingen, als ob Anpassung dem vorherigen Punkt bezüglich der Konsistenz widersprechen würde, aber das muss nicht sein. Das ideale Onboarding-Programm sollte einheitlich sein, aber auch Flexibilität in jeder Abteilung und Rolle ermöglichen. Einer der großen Fehler, die Arbeitgeber*innen machen, besteht darin, alle Mitarbeiter*innen mit einem einheitlichen Ansatz zu beschäftigen. Das funktioniert nicht – es gibt unterschiedliche Wünsche und Bedürfnisse von Abteilungen, Standorten, Führungskräften und Mitarbeiter*innen.

Fragen Sie sich also: Welche Aspekte Ihres Onboarding-Prozesses sollten für alle einheitlich und welche je nach Abteilung, Standort oder Manager*in anpassbar sein? Vielleicht möchten Sie mit allen Stakeholdern für die Einführung von neuen Mitarbeiter*innen zusammenarbeiten, um einen Konsens zu erzielen. Überlegen Sie, wie Sie dies an Manager*innen kommunizieren und weiterhin die allgemeine Einheitlichkeit gewährleisten können.

Schritt 3: Holen Sie sich Feedback von Neueingestellten ein

Eine Ihrer besten Ressourcen, um Erkenntnisse über Ihr Onboarding-Programm zu erhalten, sind die Neueingestellten selbst. Ein einmaliger positiver Kommentar oder gelegentliches Feedback ist nützlich, aber Sie können viel mehr von einem formellen Feedback-Mechanismus profitieren.

Viele Arbeitgeber machen dies zu einem offiziellen Teil des Onboarding-Prozesses und bitten Neueingestellte am Ende ihrer Orientierung, nach 30 oder 60 Tagen oder zu anderen wichtigen Zeitpunkten eine Umfrage auszufüllen.

Ob es sich um eine anonyme Umfrage oder ein persönliches Gespräch handelt, nutzen Sie die Gelegenheit, um zu erfahren, was funktioniert und was nicht.

Schritt 4: Messen Sie Ihre Bindungsrate

Wie lange bleibt ein*e Mitarbeiter*in durchschnittlich in Ihrem Unternehmen? Wie sehen diese Zahlen bei den verschiedenen Abteilungen, Manager*innen oder Standorten aus? Wie haben sich Änderungen an Ihrem Onboarding/Einführung auf diese Zahlen ausgewirkt?

Es lohnt sich definitiv, die durchschnittliche Zeit von Mitarbeiter*innen in Ihrem Unternehmen zu verfolgen. Versuchen Sie, die Schlüsselpunkte zu identifizieren, die das Risiko einer Kündigung erhöhen. Dann können Sie Feedback-Umfragen und andere Techniken zur Steigerung der Bindung etwas früher implementieren.

Fazit

Sie haben viel Zeit und Mühe in die Einstellung und Einführung neuer Mitarbeiter*innen gesteckt. Verwenden Sie diese Vorschläge, um sicherzustellen, dass sich all Ihre Bemühungen auszahlen, und identifizieren Sie Verbesserungsmöglichkeiten. Aber hey, selbst wenn Sie Lächeln und gute Stimmung nicht messen können, ist dies ein Schritt in die richtige Richtung.

Möchten Sie mehr Informationen über den Aufbau eines Onboarding-Prozesses, den Sie messen können? Laden Sie unser E-Book herunter, den Leitfaden für die Einführung von neuen Mitarbeiter*innen.