Hier ist ein häufiges HR-Dilemma: Wie motiviert und inspiriert man unzufriedene, unbeteiligte Mitarbeiter*innen? Der erste Schritt besteht darin, die Quelle dieser Unzufriedenheit ausfindig zu machen. 65 % der Mitarbeiter*innen, die mit der Arbeit unzufrieden sind, sagen, dass es daran liegt, dass sie sich bei der Arbeit nicht geschätzt fühlen (dies kommt übrigens gleich nach der Unzufriedenheit mit dem Gehalt).

Wie können Sie Mitarbeiter*innen zeigen, dass Sie sie schätzen? Ein Mitarbeiteranerkennungsprogramm ist der ideale Anfang. Arbeitsplatzexperte Josh Bersin schreibt: „Zu viele CEOs und Manager*innen konzentrieren sich nur auf die Ergebnisse. Dabei lassen sie außer Acht, wie es sich anfühlt, hart zu arbeiten, ohne ein Wort des Dankes zu hören.“

Stellen wir eine Sache vorab klar: Die Zahlung des regulären Gehalts an Mitarbeiter*innen zählt nicht als „Anerkennung“. Bersin erklärt, dass das reguläre Gehalt von Mitarbeiter*innen gemäß Maslows Hierarchie der Bedürfnisse in eine niedrigere Kategorie fällt, die mit einem Gefühl der Sicherheit verbunden ist. Die Anerkennung spricht jedoch Mitarbeiter*innen auf einer höheren Ebene an, sodass sie stolz auf ihre Arbeit sein können und sich motiviert fühlen, in Zukunft bessere Leistungen zu erzielen.

Arbeitgeber bemerken zunehmend den Zusammenhang zwischen Anerkennungsprogrammen und der Leistung der Mitarbeiter*innen: 68 % der Befragten in der gemeinsamen Studie von Globoforce SHRM waren der Meinung, dass Anerkennungsprogramme sich positiv auf die Bindung auswirkten, und 90 % der Befragten nahmen einen Zusammenhang zwischen Anerkennungsprogrammen und dem Engagement der Mitarbeiter*innen wahr.

Sie fragen sich, wie Sie ein effektives Mitarbeiteranerkennungsprogramm erstellen und implementieren können? Hier sind 5 Tipps, die Ihnen den Einstieg erleichtern:

1. Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter*innen wissen, dass das Programm existiert

Viele Unternehmen kommunizieren ihre Anerkennungsprogramme nicht richtig an Mitarbeiter*innen. Bersin by Deloitte hat herausgefunden, dass 3 von 4 Unternehmen ein Anerkennungsprogramm haben, aber nur 58 % der Mitarbeiter*innen glauben, dass ihre Organisationen diese Programme haben. In der gleichen Studie nannten Mitarbeiter*innen das Fehlen eines etablierten Anerkennungsprogramms als Hauptgrund, weshalb sie ihre Kolleg*innen nicht anerkennen.

Ob Sie ein bestehendes Programm haben oder ein neues einführen möchten, stellen Sie sicher, dass alle davon wissen. Sprechen Sie bei der nächsten Besprechung ein paar Minuten darüber. Erklären Sie bei der Einführung von neuen Mitarbeiter*innen, wie es funktioniert. Belohnen Sie die häufigsten Teilnehmenden ebenso mit einer gewissen Anerkennung! Sie können so kreativ sein, wie Sie möchten – in einem Unternehmen, in dem ich früher gearbeitet habe, wurde ich mit einer Reise nach Washington, D.C., belohnt, weil ich eine meiner Kolleg*innen für eine Auszeichnung nominiert hatte.

2. Entwerfen Sie Anerkennungsprogramme rund um die Unternehmenswerte – nicht die Zeit, die jemand in Ihrem Unternehmen gearbeitet hat

Früher feierten Unternehmen Mitarbeiter*innen, die eine gewisse Zeit (fünf Jahre, zehn Jahre usw.) im Unternehmen waren, mit Geschenken wie Füllfedern oder Tassen.

Heutzutage sind Mitarbeiter*innen viel mobiler und werden wahrscheinlich nicht so sehr durch diese Art der Anerkennung motiviert.

Sie werden die größte Wirkung sehen, wenn Ihre Anerkennungsprogramme mit Ihren Unternehmenswerten und nicht mit der Zeit im Unternehmen verbunden sind. Anerkennungsprogramme, die nicht an Werte gebunden sind, können immer noch einen positiven Nutzen haben – es wurde festgestellt, dass sie das Engagement um 67 % und die Bindung um 41 % steigern. Das ist nicht schlecht, aber vergleichen Sie es mit dem Anstieg von 90 % und 68 %, wenn die Programme mit den Unternehmenswerten verknüpft sind.

Dies macht es für Mitarbeiter*innen auch viel einfacher, den Sinn in ihrer Arbeit zu finden. Anstatt Mitarbeiter*innen zu feiern, dass sie Tag für Tag erscheinen, erkennen Sie an, wie sie zu Ihrer Mission oder Ihren Zielen beitragen.

3. Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen regelmäßig die Möglichkeit, einander anzuerkennen

Es gibt einen Grund, warum auf jährliche Leistungsbewertungen verzichtet wird – einmal im Jahr Feedback zu erhalten, ist einfach nicht hilfreich oder umsetzbar. Durch häufige Gespräche können Mitarbeiter*innen verstehen, was funktioniert, und versuchen, unpassende Verhaltensweisen zu korrigieren. Ebenso ist es nicht sinnvoll, ein ganzes Jahr zu warten, um die Erfolge und positiven Beiträge der Mitarbeiter*innen zu feiern.

Sie können dies basierend auf der Größe Ihres Unternehmens und den verfügbaren Ressourcen entscheiden, aber erwägen Sie, wöchentliche, monatliche oder vierteljährliche Gelegenheiten festzulegen, um Mitarbeiter*innen anzuerkennen. Und wenn Sie eine Software haben, die es Mitarbeiter*innen ermöglicht, einander positives Feedback zu senden, gibt es keinen Grund, warum dies nicht täglich geschehen kann!

4. Fördern Sie die Anerkennung unter Kolleg*innen

Während Manager*innen jene Mitarbeiter*innen anerkennen sollten, die ihnen direkt unterstehen, kann die Anerkennung unter Kolleg*innen eine größere Wirkung erzielen. Josh Bersin denkt, dass dies darauf zurückzuführen ist, dass „Kolleg*innen wissen, was Sie tagtäglich tun, daher ist es viel bedeutsamer, wenn sie Ihnen für Ihre Bemühungen danken.“ Und wenn alle Mitarbeiter*innen am Anerkennungsprozess beteiligt sind, erhöhen Sie natürlich auch das allgemeine Engagement und die Beteiligung.

5. Wenn nichts hilft … bestechen Sie sie!

Als Shopify UNICORN einführte, waren das interne Anerkennungssystem, die Teilnahme und das Interesse nicht in allen Bereichen einheitlich. CEO Tobi Lütke hat die Initiative neu gestaltet, indem er überlegte: „Was wäre, wenn wir sie bestechen würden?“

Indem sie Geld unter allen Mitarbeiter*innen verteilten und sie befähigten, ihre Kolleg*innen mit Bargeld zu belohnen, fanden Lütke und andere Manager*innen einen Weg, alle Mitarbeiter*innen für das Programm zu gewinnen.

Wenn Sie Probleme haben, Ihr Anerkennungsprogramm in Gang zu bringen, sollten Sie überlegen, ob dieser Ansatz für Sie funktionieren könnte.

Abschließende Überlegungen

Es reicht nicht mehr, unsere Mitarbeiter*innen für die Arbeit zu bezahlen, die sie leisten – dieses Modell fühlt sich für die meisten modernen Mitarbeiter*innen veraltet und unpersönlich an. Die Anerkennung von Mitarbeiter*innen ist Teil eines größeren Mitarbeitertrends, der den transaktionalen Ansatz für die Arbeit mit einem beziehungsbasierten Ansatz ersetzt. Wo möchten Sie sich positionieren?