Wenn Sie verstehen, wie Ihre Mitarbeiter*innen wirklich denken, wird es Ihnen leichter fallen, die nötigen Korrekturen zur Stärkung Ihres Unternehmens vorzunehmen. Allerdings ist dieser Prozess nicht so einfach, wie das vielleicht klingt, insbesondere für Unternehmen, die nach oben skalieren. Für wachsende Unternehmen ist es möglicherweise keine praktische Option mehr, auf jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin im Büro einzeln zuzugehen, Fragen zu stellen, Probleme anzusprechen und nach Lösungen zu suchen.

Umfragen zum Mitarbeiterengagement sind immer noch sinn- und bedeutungsvoll und bieten Ihren Mitarbeiter*innen Gelegenheit, sich Gehör zu verschaffen. Damit sind sie die am besten zu skalierende Quelle der Wahrheit!

In unserem letzten Hiring Hacks-Webinar haben sich Steven Huang, Strategist bei Culture Amp, und Cheryl Roubian, Director of Talent Management bei Greenhouse, zusammengefunden, um sich über Umfragen zum Mitarbeiterengagement zu unterhalten – wann diese durchgeführt werden sollten, was mit den erfassten Daten geschehen sollte und welche übergeordnete Bedeutung sie für ein Unternehmen haben.

Wir haben Ihre Erkenntnisse für Sie zusammengestellt!

Warum sollten Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchgeführt werden?

Bei engagierten Mitarbeiter*innen ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie aus ihrem Unternehmen ausscheiden, viel geringer. Ein größeres Engagement der Mitarbeiter*innen führt zu weniger Personalfluktuationen. Diese beiden Aspekte ergänzen einander.

Umfragen bieten eine hohe Transparenz und sind die demokratischste Methode, mit der sich erfassen lässt, wie Mitarbeiter*innen über Ihr Unternehmen denken. Steven empfiehlt Unternehmen, ihre eigenen Umfragen in die Wege zu leiten, sobald ihnen die dafür erforderlichen Ressourcen zur Verfügung stehen. Sie wollen sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter*innen Ihnen ihr Feeback so früh wie möglich und möglichst unbesorgt zukommen lassen, damit ihnen das zur Gewohnheit wird.

Viele Menschen kommen beim Gedanken an Umfragen zunächst einmal ins Grübeln. Weiter sagt Steven, dass Unternehmen zu Zeiten, in denen sich ihre Strategie ändert oder sie sich einer Umstrukturierung unterziehen, eher zögern, bevor sie ihre Mitarbeiter*innen nach ihrer Meinung fragen. Tatsächlich aber halten die erfolgreichsten Unternehmen Umfragen gerade in Zeiten des Übergangs und der Unsicherheit ab. Sie sind willens und bereit zu hören, was ihre Mitarbeiter*innen gerade erleben, und sie neigen dazu, direkt etwas verändern zu wollen.

Wie aber geht ein Unternehmen vor, wenn es eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchführen will? Cheryl erklärte das am Beispiel von Greenhouse.

Gestaltung einer erfolgreichen Umfrage

Das People Team von Greenhouse wusste, dass der unglaubliche Hulk vor der Tür stand. Was meine ich damit? Wir erlebten eine Phase des schnellen Wachstums und wussten, dass diese gigantischen Zuwachsraten weiter anhalten würden.

Anfang 2015 beschäftigten wir gerade einmal 45 Mitarbeiter*innen, und am Jahresende waren es 175! Dieses Hyperwachstum brachte aber auch Veränderungen und Neuanpassungen mit sich. Cheryl erklärte, dass das Feedback, an das wir gewohnt waren, nicht auf die gleiche Weise wie bisher erfasst werden konnte – dafür mussten einfach zu viele Stimmen gehört werden. Man konnte nicht einfach nur auf einzelne Mitarbeiter*innen zugehen, um ein sinnvolles Gespräch zu führen und ihre Gefühle und Gedanken in Erfahrung zu bringen.

Man verspürte eine hohe Dynamik, und die Mitarbeiter*innen waren von unserem Wachstum mehr als angetan. Bevor es jedoch zu zu vielen Schmerzpunkten in Verbindung mit diesem Wachstum kam, musste eine Umfrage erstellt werden. Im November führte Greenhouse die erste Umfrage zum Mitarbeiterengagement durch, im April dann die zweite. Um den Erfolg dieser Umfragen sicherzustellen, muss auf eine überzeugende Gestaltung geachtet werden. Jede Frage musste einen bestimmten Zweck verfolgen und speziell auf das Unternehmen zugeschnitten sein. Das ist wichtig, weil Sie sicherstellen wollen, dass das erhaltene Feedback nicht nur relevant ist, sondern auch die Tür zu Veränderungen öffnen und eine in die Praxis umsetzbare Wirkung erzielen wird.

Um das zu erreichen, nahmen Cheryl und das People Team Fragen auf, die den Kern des kulturellen Credos von Greenhouse betrafen: Authentizität, Effektivität, Inklusion und Aufgeschlossenheit. Insgesamt war die Umfrage ein guter Litmustest, der uns erkennen ließ, ob die Werte, denen wir uns selbst verpflichtet fühlten, auch im Rest des Unternehmens Anklang fanden.

Jede von uns durchgeführte Umfrage wird sich von ihren Vorgängerinnen unterscheiden und muss nicht unbedingt Ihr kulturelles Credo einbeziehen. Das ist ja auch durchaus sinnvoll, weil mit einer zunehmenden Zahl von Umfragen mehr und andere Punkte angesprochen werden und Sie neue Fragen in Betracht ziehen werden, die in genau diesem Augenblick oder in der aktuellen Phase Ihres Unternehmens für dieses von besonderer Relevanz sein werden. Was aber ist zu tun, wenn Ihnen die Daten dann vorliegen?

Umgang mit den eingegangenen Daten

Steven empfiehlt Unternehmen, sich zuerst auf die quantitativen Daten zu stützen. Nachdem diese gründlich verarbeitet wurden, sollten Sie sich den schriftlichen Kommentaren zuwenden, um den Kontext zu verstehen – warum die Zahlen so und nicht anders ausgefallen sind.

Bei Greenhouse sehen die Manager*innen beispielsweise zuerst immer nur die Daten. Die Kommentare werden bewusst ausgeblendet. Das ermuntert die wichtigsten Stakeholder, das Gesehene zu absorbieren und die Zahlen zunächst mit den anderen Mitgliedern des Managementteams und dann mit ihren eigenen Teams auf demokratische Weise zu besprechen.

Steve fordert auch dazu auf, alle Ergebnisse als Anstöße zum Gespräch zu behandeln. Verzichten Sie darauf, einen Plan dafür zu erarbeiten, sämtliche Probleme anzugehen, die Ihren Eindrücken nach behoben werden müssen. Ein Beispiel: Wenn die Umfrageergebnisse zeigen, dass Kooperation, Arbeitsbelastung und Entwicklungsmöglichkeiten verbessert werden könnten, konzentrieren Sie sich auf einen oder zwei dieser Aspekte und fordern Sie die Manager*innen auf, mit ihren Mitarbeiter*innen über die Resultate, die anzugehenden Aktionspunkte und die richtige Vorgehensweise zu sprechen. Aufklärung und Kommunikation sind der Schlüssel!

Würden Sie gerne mehr von Steven und Cheryl hören? Sehen Sie sich das vollständige Webinar an, um einen tieferen Einblick in die Gestaltung von Fragen und andere Aspekte zu erhalten.