Der Aufbau vielfältiger, gleichberechtigter und integrativer Teams erfordert bewusste Arbeit. Wegen menschlicher Voreingenommenheit und ohne Absicht fühlen sich Menschen oft zu denen hingezogen, die ihnen vertraut sind, zu denen, die wie sie aussehen und zu denen, die ähnliche Lebenshintergründe haben. Wenn Sie diese Realität mit gesellschaftlichen und geschäftlichen Strukturen kombinieren, die weiße Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz bevorzugen, wird die Notwendigkeit klar, sich zu engagieren, vielfältige und integrative Teams aufzubauen. Das ist nicht einfach eine einmalige Aufgabe, die man auf einer Liste abhaken kann – es erfordert Zustimmung auf allen Ebenen und wahrscheinlich eine unternehmensweite Verpflichtung, sich zu ändern.

Eines von vielen Dingen, die Sie in Ihrer Arbeit in puncto Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration in Ihrem Team und in Ihrem Unternehmen tun können, ist, eine Strategie zur Personalbeschaffung zu entwickeln, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration berücksichtigt. Der folgende Leitfaden ist keine einheitliche Strategie, die für jedes Unternehmen funktioniert. Er ist auch keine Lösung oder Antwort auf alle Herausforderungen von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration. Stattdessen dient dieser Leitfaden als strategischer Rahmen mit praktischen Ideen, um Talent-Führungskräften zu helfen, die den Wert anerkennen, eine Strategie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration für ihr Unternehmen zu entwickeln.

1. Zustimmung und Abstimmung erreichen

Eine Strategie für die Personalbeschaffung, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration berücksichtigt, aufzubauen, umzusetzen und zu fördern kann nicht die Verantwortung einer Person oder sogar eines Teams sein. Wie bei allen lohnenswerten Initiativen ist der Input von allen Abteilungen und die Beteiligung für den Erfolg entscheidend. Wie Sie in Ihrem Unternehmen Zustimmung erreichen hängt davon ab, wie lange sich Ihr Unternehmen bereits mit Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration beschäftigt. Aber unabhängig davon, wo Sie sich auf diesem Weg befinden, empfehlen wir Ihnen, offene Gespräche auf allen Ebenen zu führen, während Sie Ihre neuen Initiativen entwickeln und umsetzen.

Beginnen Sie mit dem „Warum“

Neue Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration erfordern höchstwahrscheinlich eine Veränderung des Verhaltens und auf allen Ebenen wird eine emotionale Beteiligung notwendig sein. Aus diesem Grund ist es auch wichtig, darüber nachzudenken, einige Strategien für das Change Management umzusetzen. Wenn Sie andere durch das Change Management beeinflussen, beginnen Sie das Gespräch, indem Sie sich mit Stakeholdern abstimmen, warum die Initiative wichtig ist und warum ihr Input und ihre Beteiligung für den Erfolg unerlässlich ist. Wenn zum Beispiel ein Teil Ihrer neuen Strategie darin besteht, die Verwendung von Berichtsbögen für Bewerber*innen zu fördern, um Voreingenommenheit in der Entscheidungsfindung zu reduzieren, müssen Interviewer auf allen Ebenen Zeit aufbringen, um strukturierte Bewerbungsgespräche durchzuführen und ihre Berichtsbögen auszufüllen.

Die Verbesserung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration in Ihrem Unternehmen ist nicht nur für den Erfolg klug, sondern es ist auch eine richtige Angelegenheit. Wenn Sie mit Ihrem Führungsteam und Ihren Kollegen darüber sprechen, warum Sie Änderungen im Prozess für mehr Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration umsetzen, empfehlen wir Ihnen, offene Gespräche über das Unternehmen und die ethischen Aspekte zu führen.

Einen offenen Dialog schaffen

Offene Gespräche über Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu führen wird die Fähigkeit Ihres Unternehmens weiter verbessern, wirkungsvolle Fortschritte zu erzielen. Einfach ausgedrückt ist es schwer, Veränderungen umzusetzen und sie zu messen, wenn Sie nicht einmal darüber sprechen.

In der Wirtschaft ist das Thema Diversity lange Zeit vernachlässigt worden. In einigen Fällen ist das Gespräch darüber unterdrückt worden, weil sich manche Menschen damit unwohl fühlten. Bevor Sie Ihre Teams auffordern, ihre gewohnten Verhaltensweisen aufzugeben und Verhaltensweisen zu praktizieren, die Voreingenommenheit reduzieren und Diversity stärken, sollten Sie sie zunächst mit Informationen für das Gespräch versorgen.

Ein Großteil dieser Veränderung erfolgt durch Fortbildung.

• Fortbildung zum Thema unbewusste Voreingenommenheit: Investieren Sie in Fortbildung zum Thema unbewusste Voreingenommenheit in Vorstellungsgesprächen, um eine integrativere Kultur zu fördern.
• Fortbildung zu Vorstellungsgesprächen: Anstatt nur Fortbildungen zum Thema Compliance zu veranstalten, sollten Sie Fortbildungen zu Vorstellungsgesprächen entwickeln, die sich auf die Erwartungen des Structured Hirings konzentrieren und wie sich Interviewer ihrer persönlichen Voreingenommenheit bewusst werden und sie verringern.

Wenn Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration ein neues Thema für Ihr Unternehmen ist, sollten Sie sich Gedanken über die Zusammenarbeit mit einem Spezialisten oder einem Berater machen, der die Gespräche durchführen kann und Ihrer Arbeit eine neue Perspektive eröffnet.

Kommunizieren Sie und und achten Sie auf Feedback

Denken Sie daran, dass dies eine Initiative für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration ist. Sie sollten möglichst viele Perspektiven in Ihre Arbeit einbeziehen, um möglichst viel Erfolg zu haben. Wenn Sie Ihre Strategie entwickeln, lassen Sie die Stakeholder in Ihrem Unternehmen davon wissen. Fragen Sie nach Ideen, Feedback und bitten Sie um Unterstützung bei der Priorisierung wirksamer Initiativen.

2. Diversity an der Spitze Ihres Trichters der Personalbeschaffung

Wie die meisten Unternehmen können Sie sich nicht nur auf Bewerber*innen verlassen, die Sie kontaktieren, wenn Sie mehr Diversity in Ihrer Pipeline von Bewerber*innen haben möchten. Ehrlich gesagt können Sie sich nicht auf nur zwei oder sogar drei Quellen verlassen. Sie müssen aktiv in die Diversifizierung Ihres Top of Funnel über mehrere Kanäle investieren und diese kontinuierlich weiterentwickeln.

Aktive Personalbeschaffung bedeutet, dass Sie nicht nur passiv auf Bewerbungen warten. Ihre Diversitystrategie in der Personalbeschaffung sollte die gezielte Erweiterung Ihrer Quellen mit Tools und Dienstleistungen umfassen, die früher übersehene und unterrepräsentierte Gruppen berücksichtigen. Dies erfordert Investitionen von Zeit und Geld.

Sie müssen Zeit in die Fortbildung Ihrer Personalverantwortlichen und Hiring Manager investieren, damit sie verstehen, wie sie über Diversity mit ihren Teams sprechen und wie sie Kandidat*innen aus übersehenen Gruppen ansprechen. Berücksichtigen Sie auch die zusätzliche Zeit, die es für Personalverantwortliche erfordert, neue Quellen ausfindig zu machen und sich proaktiv mit neuen Gruppen von Talenten zu beschäftigen, besonders, wenn sie sich vorher auf Bewerbungen verlassen haben.

Sie müssen auch Geld in einige Ihrer neuen diversitätsorientierten Quellen investieren. Wie viele unserer qualitativ hochwertigen Quellen für Kandidat*innen werden Ihre hochrangigen diversitätsorientierten Quellen wahrscheinlich Geld kosten.

Die notwendige Investition von Zeit und Geld bei der Personalbeschaffung, die Diversity berücksichtigt, ist nicht etwas, das Führungskräfte im Talentbereich enttäuschen sollte, die sich darum kümmern, bei ihren Teams mehr auf Diversity zu achten. Ein Unternehmen zu führen erfordert Investitionen von Zeit und Geld, und was ist eine bessere Art, Ihre Zeit und Geld zu investieren, als ein vielfältiges, integratives und deshalb produktives Team aufzubauen?

Dies sind einige Ideen, um die Spitze Ihres Trichters der Personalbeschaffung zu diversifizieren:

• Talentmarke: Überprüfen Sie Ihre Talentmarke, um sicherzustellen, dass Sie eine integrative Sicht auf Ihr Unternehmen haben. Denken Sie daran, Inhalte zum Thema Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration auf Ihrer Karriereseite einzubeziehen (demografische Daten der Mitarbeiter, relevante Inhalte zu Ihrer Unternehmenskultur, Erfahrungsberichte von verschiedenen Mitarbeitern usw.). Sie können auch eine Partnerschaft mit Organisationen wie Qorporate, PowerToFly, Jopwell und POCIT erwägen, die Ihre offenen Stellen mit unterrepräsentierten Gruppen teilen und Ihre Markengeschichte mit eigenen Veranstaltungen und Karriereseiten erzählen.
• Integrative Stellenausschreibungen: Schreiben Sie integrative Stellenausschreibungen, die weniger geschlechtsorientierte Sprache verwendet und ermutigen Sie Bewerber*innen verschiedener Herkunft, Tools wie Textio, TapRecruit oder Gender Decoder zu verwenden.
• Gezielte Suche nach potenziellen Kandidat*innen: Erstellen Sie Boolesche Zeichenfolgen, die sicherstellen, dass Sie sich aktiv an unterrepräsentierte Gruppen wenden. Sie können auch Networking-Events oder Abendessen in kleinen Gruppen veranstalten, um mit unterrepräsentierten Communities in Kontakt zu treten.
• Empfehlungen und Engagement des Unternehmens: Integrieren Sie in Ihr Empfehlungsprogramm eine Formulierung, die Ihre Mitarbeiter*innen dazu ermutigt, Leads aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen zu generieren. Achten Sie darauf, mit Ihren internen Employee Resource Groups (ERG) zusammenzuarbeiten, um Anreize für Vernetzungen und Empfehlungen zu schaffen und diese zu fördern. Darüber hinaus können Sie Empfehlungsprogramme mit Unternehmen wie DRAFTED verbessern.
• Stellenbörsen von Drittanbietern: Veröffentlichen Sie Ihre Stellenangebote auf Stellenbörsen, die unterrepräsentierte Gruppen unterstützen und informieren Sie sich über die besten Netzwerke für Ihren Standort und Ihre Branche. Diese sollten Sie berücksichtigen: Black Girls Code, Women In Product, Out in Tech, Diversity Jobs und Training Bootcamps/Non-Profits wie General Assembly, Per Scholas usw.

3. Geringere Voreingenommenheit im Einstellungsprozess

Sobald Sie einen Pool von Kandidat*innen im Hinblick auf Diversity aufbauen, ist es an der Zeit, sich darauf zu konzentrieren, Voreingenommenheit in Ihrer Entscheidungsfindung zu verringern. Dies erfordert mehr Fortbildung und Change Management, aber es lohnt sich.

Prozesse von Vorstellungsgesprächen sind wie alle Entscheidungen des Menschen von Voreingenommenheit geprägt: Affinitäts-Voreingenommenheit, Fehler beim ersten Eindruck, Spitzeneffekt und Gruppendenken sind nur einige der vielen Denkfehler, die beim Prozess der Vorstellungsgespräche auftreten können. Das bedeutet nicht unbedingt, dass Sie, Ihr Hiring Manager oder Ihr CEO etwas falsch gemacht haben, wenn Sie Ihren Prozess entwickeln. Das bedeutet nur, dass Sie alle Menschen sind. Als Erstes sollten Sie realisieren, dass es bei Ihnen Voreingenommenheit gibt. Dann geht es darum, dass Ihre Teams für die Einstellung von Personal erkennen, dass es bei Ihnen Voreingenommenheit gibt. Dann arbeiten Sie daran, diese Voreingenommenheit bei jedem Schritt des Einstellungsprozesses zu reduzieren.

Ein Prozess, der auf Gleichberechtigung ausgerichtet ist, ist fair und unparteiisch. Das wirkungsvollste System, das Sie auf Ihrem Weg zu einem faireren und weniger einseitigen Prozess der Personalbeschaffung einrichten können, ist ein konsistenter Structured-Hiring-Prozess. Dies bedeutet, dass sichergestellt wird, dass mit allen Bewerber*innen unabhängig vom Hintergrund auf die gleiche Weise ein Vorstellungsgespräch geführt wird, wobei die gleichen Kriterien und die gleiche Einschätzung für Erfolg zugrunde liegen. Dazu braucht es aktives Handeln und Fortbildungen, um mit persönlicher Voreingenommenheit umzugehen.

Die folgenden Maßnahmen können Sie ergreifen, um Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu verringern:

• Structured Hiring praktizieren: Sie müssen Ihren Einstellungsprozess strukturieren, um Voreingenommenheit bei der Entscheidungsfindung zu reduzieren. Structured Hiring umzusetzen bedeutet, einen bewussten Prozess zu schaffen, bei dem Sie Bewerber*innen konsequent anhand einer Reihe von Eigenschaften beurteilen können, die für den Erfolg in der Position erforderlich sind. Dies verschiebt den Fokus von Entscheidungen, die von Voreingenommenheit geprägt sind, hin zu datengesteuerten Entscheidungen.
• Bewerber*innen Feedback geben: Geben Sie Bewerber*innen nach jedem Schritt des Prozesses Feedback, um Personen mit Lebenshintergründen, die nicht traditionell sind, und/oder diejenigen, die nicht genügend darauf vorbereitet sind, ein Vorstellungsgespräch zu führen, mit den Ressourcen und Tools zu versorgen, die ihnen zum Erfolg verhelfen.
• Diversifizieren Sie das Personal für die Vorstellungsgespräche: Stellen Sie sicher, dass verschiedene Ethnien und Geschlechter die Vorstellungsgespräche führen. Dies reduziert Voreingenommenheit bei Ihren endgültigen Entscheidungen und zeigt Bewerber*innen aus unterrepräsentierten Gruppen, dass sie im Unternehmen vertreten sind. Gleichzeitig ist es sehr wichtig, bei diversifiziertem Personal für die Vorstellungsgespräche auf die Zeit der Mitarbeiter*innen zu achten und sich darüber Gedanken zu machen, sie nicht nach ihren Ethnien oder Geschlechtern einzusetzen. Fragen Sie nach Freiwilligen und/oder erstellen Sie ein Feedback-System, um diese möglichen Fallstricke zu vermeiden.
• Planen Sie den Prozess integrativ: Planen Sie den Workflow der Personalbeschaffung und suchen Sie nach Möglichkeiten, bei jedem Schritt des Einstellungsprozesses integrativer zu sein. Hier einige Beispiele:
  - Anonymisieren Sie einen Schritt in Ihrem Prozess, wie zum Beispiel Aufgaben für zu Hause
  - Überprüfen Sie die Gründe zur Ablehnung von Bewerber*innen und suchen Sie nach Mustern, die auf Voreingenommenheit hinweisen
  - Überprüfen Sie Ihre Verhandlungspolitik für Angebote, um festzustellen, ob Sie Entscheidungen zu Gehältern treffen, die von Voreingenommenheit geprägt sind.

4. Verringern Sie Voreingenommenheit während des Einstellungsprozesses

Angesichts der Tatsache, dass die demografischen Daten einer Strategie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration mit EEO-Gesetzen verknüpft sind, empfehlen wir Unternehmen, mit einem Rechtsberater zu sprechen, wenn Sie mit diesen sensiblen Daten arbeiten. Wir wissen auch, dass es wichtig ist, Daten zu verwenden, um die Wirksamkeit Ihrer Strategien für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu messen.

Dies sind ein paar Ideen, was Sie im Rahmen Ihres Trichters der Personalbeschaffung messen können und worüber Sie mit Ihrem Rechtsberater sprechen können.

Messen Sie die Wirksamkeit Ihrer diversitätsorientierten Quellen

Verwenden Sie ein richtiges Tracking der Quellen und erstellen Sie einen Bezug zwischen der Qualität der Bewerber*in und der Quelle in einem Bericht, um die Zahl der Bewerber*innen aus diversitätsorientierten Quellen nachzuvollziehen. Wenn Sie diesen Bericht verwenden, um die Qualität der Quelle zu beurteilen, empfehlen wir Ihnen, sich auf die Frage zu konzentrieren, wie viele Bewerber*innen in den Prozess gelangen und wie weit sie vorankommen. Denken Sie daran, dass die Voreingenommenheit, die in Ihrem Einstellunsgprozess besteht, auch beeinflussen kann, wie weit Bewerber*innen aus unterrepräsentierten Lebenshintergründen kommen. Aus diesem Grund empfehlen wir Ihnen, sich hauptsächlich auf die Menge der Bewerber*innen, die Ihr Unternehmen kontaktieren, zu konzentrieren und weiterhin in mehrere Quellen zu investieren, die Ihren Top of Funnel diversifizieren, während Sie daran arbeiten, Voreingenommenheit in Ihrem Prozess zu reduzieren.

Benutzer von Greenhouse mit Zugriff auf das Feature-Set Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration:

• Verwenden Sie den Bericht Personalbeschaffung durch Demografie, um alle Quellen zu überprüfen und in diejenigen zu investieren, die den vielfältigsten Bewerber*innen-Pool bieten.
• Verwenden Sie den Bericht Pipeline nach Demografie, um nach Punkten in Ihrem Prozess zu suchen, an denen Bewerber*innen aus bestimmten demografischen Gruppen abspringen. Finden Sie Möglichkeiten, um diese Absprungpunkte von Bewerber*innen zu reduzieren.
• Verwenden Sie den Bericht Umfrage unter Bewerber*innen nach Demografie, um bei Bedarf Streuungsziele über demografische Gruppen hinweg zu setzen, mit dem Ziel, eine großartige Erfahrung für alle Bewerber*innen zu schaffen, unabhängig von ihrer individuellen Identität.

Erstellen Sie Ziele für Verantwortlichkeit im Structured Hiring

Als Teil eines gleichberechtigten Structured-Hiring-Prozesses sollten Sie ein Ziel für das Ausfüllen von Berichtsbögen für Ihr Unternehmen schaffen. Berichtsbögen schnell, gründlich und konsistent auszufüllen ist ein Maßstab für den Erfolg eines Structured-Hiring-Prozesses. Im Bericht über das Engagement der Interviewer können Sie die durchschnittlichen Stunden sehen, die darauf verwendet werden, einen Berichtsbogen einzureichen, die Zahl der eingereichten Berichtsbögen und die Zahl der Berichtsbögen, die noch ausstehen. Sie können diese Daten verwenden, um Ziele festzulegen und zu verfolgen, die die Verantwortlichkeit Ihres Teams für die Leistung bei Berichtsbögen festsetzen.

Arbeiten Sie mit Ihrer Personalabteilung und der Rechtsabteilung zusammen, um über die demografischen Daten der Mitarbeiter*innen zu berichten

Messen Sie nach beratenden Gesprächen mit Ihrer Personalabteilung und der Rechtsabteilung die demografische Diversity Ihres Unternehmens. Wenn Sie über demografische Daten berichten, sollten Sie Folgendes beachten:

• Wenn Sie die demografische Aufgliederung Ihres Unternehmens betrachten, sollten Sie die demografischen Daten auf verschiedenen Ebenen Ihres Unternehmens ansehen, und zwischen Führungskräften, Management und einzelnen Mitarbeiter*innen unterscheiden.
• Die demografische Aufgliederung Ihres Unternehmens ist das Ergebnis von Personaleinstellungen und Mitarbeiter*innen, die das Unternehmen verlassen. Daher ist es wichtig zu beachten, dass es nicht allein das Ergebnis oder die Verantwortung des Recruiting-Teams ist.
• Ihr Ziel und die Zeit, die Sie festlegen, um Ihr Ziel zu erreichen, hängt davon ab, wo Sie anfangen, und wie viele Mitarbeiter*innen Sie einstellen.
• EEO-Daten sind ein guter Ausgangspunkt, aber haben ihre Grenzen. Zum Beispiel gibt es eine begrenzte Darstellung von Ethnien, und die Erhebung von EEO-Daten stellt Geschlechter immer noch als binär dar.

Dieser Rahmen allein wird nicht alle Ziele Ihres Unternehmens in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration erreichen, aber er ist eine gute Möglichkeit, sehr wichtige Aspekte Ihrer Strategie für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration als Unternehmen umzusetzen.

Eine Strategie für die Personalbeschaffung zu entwickeln, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration berücksichtigt und für Ihre Teams wirkungsvoll ist, erfordert viel Aufwand. Change Management wird erforderlich sein, um Voreingenommenheit im Prozess aufzudecken und zu reduzieren, und Sie können dies nicht an einem Tag tun. Aber wir hoffen, dass dieser Rahmen für die Ausrichtung des Unternehmens und die Diversifizierung des Top of Funnel Voreingenommenheit in Ihrem Prozess reduziert und dass die Messergebnisse einen Ausgangspunkt bilden, einen wichtigen Wandel in Ihrem Unternehmen zu vollziehen.

Sind Sie bereit, Ihre Strategie der Personalbeschaffung in Bezug auf Diversity zu beginnen? Stellen Sie sicher, dass Sie die richtige technische Ausstattung haben, um so effektiv wie möglich zu sein.