Als Personalvermittler*in, der/die ein Personalbeschaffungsteam für ein Unternehmen leitet, das Personalbeschaffungssoftware verkauft, werde ich oft gefragt: „Warten Sie … was? Was tun Sie?" Aber darum geht es in diesem Beitrag nicht. In diesem Beitrag geht es um die andere Frage, die mir oft gestellt wird: „Wie stelle ich eine/n großartige/n Personalvermittler*in ein?“

Diese Frage wurde mir von Start-ups gestellt, die ihre/n erste/n Personalvermittler*in einstellen möchten, von betriebsorientierten Personalvermittler*innen, die eine/n technische/n Personalvermittler*in einstellen möchten, und von Personalvermittler*innen, die ihre Teams verstärken möchten. Jedes Szenario ist ein bisschen anders, aber hier sind fünf Tipps, die Ihnen den Einstieg erleichtern, egal in welchem Boot Sie sich befinden.

1. Priorisieren Sie Ihre Rolle

Wir sind es gewohnt, in der Serviceposition zu sein und unsere Arbeit basierend auf den Bedürfnissen anderer Abteilungen zu priorisieren. Wenn Sie jedoch eine/n Personalvermittler*in einstellen möchten, sollten Sie Ihre Rolle an die Spitze der Prioritätsliste setzen. Wenn Sie die Einstellung eines/r Personalvermittlers*in zuerst priorisieren, können Sie natürlich allen anderen langfristig schneller helfen.

2. Denken Sie daran, dass es derselbe Prozess wie für jede andere Rolle, für die Sie eingestellt haben, ist

Der Einstellungsprozess für die Rolle eines/r Personalvermittlers*in ist letztendlich wie der Einstellungsprozess für alle anderen Stellen. Es gibt Attribute, die erforderlich sind, um eine Arbeit gut zu machen. Wenn Sie diese Attribute basierend auf dem, was Ihr/e Personalvermittler*in erreichen muss, klar definieren können, können Sie einen Prozess erstellen, der diese Attribute testet. Jetzt sind Sie bereit. Einfach.

Nur müssen wir uns diesmal in die Lage versetzen, sowohl der Hiring Manager als auch der/die Personalvermittler*in zu sein. Sie müssen die Fragen stellen und beantworten. Ich persönlich habe mich dafür verantwortlich gemacht, dasselbe „Kickoff-Arbeitsblatt“ auszufüllen, das ich von jedem Hiring Manager verlangen würde. Gehen Sie nicht davon aus, dass die Rolle in Ihrem Kopf gut definiert ist. Schreiben Sie es auf und denken Sie ein wenig nach.

Ich habe schüchterne Personalvermittler*innen gesehen, wenn es darum ging, ihre eigenen Teams zu verstärken. Wir sind tendenziell unsere härtesten Kunden. Ich habe auch gesehen, wie Personalvermittler*innen klar definierten, wonach sie suchen. Und sie wissen, wen sie einstellen sollen, wenn sie sie finden.

3. Jetzt zu den Attributen. Wonach suche ich?

Es gibt bestimmte Attribute, die Bewerber*innen zu einer hervorragenden Ergänzung für Ihr Unternehmen und Ihr Team machen. Es gibt aber auch einige Dinge, die jede/r gute Personalvermittler*in haben muss. Hinweis: Einige dieser Attribute scheinen darüber hinaus zu gehen. Das liegt daran, dass ich Ihnen nicht helfen möchte, eine/n gute/n Personalvermittler*in einzustellen. Ein/e großartige/r Personalvermittler*in muss meiner Meinung nach folgende Attribute haben:

Flexibilität/Anpassungsfähigkeit

Es liegt in der Natur der Rolle, dass Personalvermittler*innen Geschäftsanforderungen unterstützen. In den meisten wachsenden Unternehmen (wo Personalvermittler*innen ihnen zu Wachstum verhelfen sollen) ändern sich die Geschäftsbedürfnisse. Personalvermittler*innen müssen basierend auf dem neuen Bedarf einen Gang hochschalten, ohne sich an den vergangenen Bedürfnissen festzuhalten.

Hohe Integrität/Diskretion

Personalvermittler*innen müssen oft mit vertraulichen Informationen umgehen. Personalvermittler*innen, denen Sie mit Vergütungsdaten vertrauen können, können dann intern als Berater dienen und ein zuversichtlicheres (hoffentlich nicht verhandelbares) Angebot unterbreiten.

Geschäftsorientiert

Personalvermittler*innen der Vergangenheit boten administrative Unterstützung. Ich bin wirklich davon überzeugt, dass, wenn Sie die Rolle Ihrer Personalvermittler*innen erweitern und ihnen den Einblick in das größere Bild des Unternehmens anvertrauen können, Sie ihre Fähigkeit, dem Unternehmen zu helfen, stärken werden.

Motiviert, anderen zu helfen, erfolgreich zu sein

Ein/e großartige/r Personalvermittler*in wird die Bedürfnisse anderer nachfragen und ihnen zuhören. Noch wichtiger ist, dass sie sich um das eventuelle Ergebnis kümmern werden. Für mich gibt es keine bessere Motivation, als sich wirklich um den Erfolg der Hiring Manager*innen, der Bewerber*innen und des Unternehmens zu kümmern.

Proaktiv/Gespür für Dringlichkeit

Gibt es einen Job, bei dem dies nicht wichtig ist? Ich würde argumentieren, dass es für eine/n gute/n Personalvermittler*in besonders wichtig ist. Wenn sie schnell handeln können, werden sie den Hiring Manager bei Laune halten, die Bewerber*innen vor der Konkurrenz gewinnen und Ihrem Unternehmen insgesamt helfen.

4. Geben Sie Bewerber*innen einen echten Arbeitsauftrag

Ich persönlich glaube, dass Arbeitsaufträge ein unglaublich wertvolles Tool für alle Einstellungen sind. Sie sollten sich auf die Bewertung notwendiger Attribute konzentrieren, der tatsächlichen Arbeit für die Stelle so nahe wie möglich sein und nicht zu viel Zeit in Anspruch nehmen. Auf diese Weise werden sie sehr aussagekräftig beurteilen können, wonach Sie suchen, und die Bewerber*innen erhalten einen Einblick in die Art von Arbeit, die von ihnen erwartet wird, wenn sie die Stelle letztendlich erhalten würden.

Wir haben uns für eine schriftliche Hausaufgabe entschieden, um die Kommunikationsfähigkeiten, Sondierfähigkeiten und das Gespür für Dringlichkeit zu prüfen. Diese Aufgabe enthielt zudem Komponenten von Integrität und Anpassungsfähigkeit.

5. Schauen Sie sich Ihr Team für weitere Attribute an

Welche einzigartigen Attribute oder Werte Ihrer Teammitglieder haben Sie zum Erfolg geführt? Definieren Sie dies und versuchen Sie, andere zu finden, die diese Werte teilen. Wir bemerkten beispielsweise ein hohes Maß an Ehrgeiz in unserem Team, das allen half, zusammenzuarbeiten und sich gegenseitig zu mehr gemeinsamen Aktivitäten zu motivieren. Als Manager möchte ich, dass neue Teammitglieder dies weiter verstärken und uns nicht verlangsamen.

Finden Sie umgekehrt Lücken in Ihrem Team und gleichen Sie sie aus. Wenn Sie ein sehr technisches, datengestütztes Team haben, möchten Sie vielleicht eine/n Mitarbeiter*in finden, der/die die Soft Skills ausbalanciert und die Flexibilität oder den Kundenfokus Ihres Teams erhöht. Lernen Sie voneinander und erreichen Sie neue Höhen.

Schlussfolgerung

Jetzt sind Sie bereit, das zu tun, was Sie am besten können: Neue Mitarbeiter*innen einstellen.

Wenn Sie sich um Ihr Team kümmern, kann es beängstigend sein, neue Teammitglieder aufzunehmen. Wenn Sie Ihren strukturierten Einstellungsprozess jedoch beibehalten und sich auf die Attribute konzentrieren, haben Sie in kürzester Zeit ein großartiges neues Mitglied in Ihrem Team. Und denken Sie daran: Es gibt einen zusätzlichen Vorteil, wenn Sie auf der anderen Seite der Gleichung stehen: Empathie. Es ist eine großartige Erfahrung für uns, für eine Weile in der Lage unserer Hiring Manager zu sein.

Sie fragen sich, wie Sie Kickoff-Arbeitsblätter, Berichtsbogen-Attribute und einen strukturierten Einstellungsprozess für bessere Einstellungsergebnisse verwenden können? Schauen Sie sich das E-Book Structured Hiring 101 an, um mehr zu erfahren.