Sie haben einen neuen Laptop und einen auffälligen Monitor, einen neuen Kapuzenpulli mit Firmenlogo und einen ganzen Tag voller Aktivitäten geplant. Sie sind also bereit, Ihre*n neue*n Mitarbeiter*in in Ihrem Team willkommen zu heißen … richtig? Nun, diese Dinge werden Ihre neuen Mitarbeiter*innen an ihrem ersten Tag beschäftigen, aber was kommt danach, etwa an Tag 2?

Wenn Sie eine*n neue*n Mitarbeiter*in einstellen, ist die Versuchung groß, sie*ihn so schnell wie möglich anfangen zu lassen. Viele Unternehmen bieten ein oder zwei Tage zur Orientierung an und erwarten dann, dass die neuen Mitarbeiter*innen gleich „zur Sache kommen“. Aber diese Strategie kann ein wenig kurzsichtig sein.

Wie können Mitarbeiter*innen wirklich „zur Sache kommen“, wenn sie ihre Rolle und die an sie gestellten Erwartungen nicht vollständig verstehen? Tatsächlich gaben 21 % der Arbeitnehmer*innen, die in den ersten sechs Monaten eine Stelle aufgaben, an, dass eine „effektivere Schulung“ sie zum Bleiben bewogen hätte.

Deshalb ist es so nützlich, sich die Zeit zu nehmen, einen Entwicklungsplan für die Mitarbeiter*innen zu erstellen. Er kann Ihren Mitarbeiter*innen nicht nur helfen, sich ein Bild von ihrer Zukunft in Ihrem Unternehmen zu machen, sondern ist auch eine gute Möglichkeit zu zeigen, dass Sie sich dafür einsetzen, dass sie ihre Funktion meistern und langfristig erfolgreich sind.

Möchten Sie wissen, wie Sie einen Entwicklungsplan für Mitarbeiter*innen für Ihre neuen Mitarbeiter*innen erstellen können? Lesen Sie weiter!

Haben Sie keine Angst, einfach anzufangen

Ihr Entwicklungsplan für die Mitarbeiter*innen muss nicht übermäßig kompliziert sein. Es kann sogar so einfach sein wie eine Liste von Zielen, die während der ersten 90 Tage neuer Mitarbeiter*innen in Ihrem Unternehmen ein steigendes Maß an Verantwortung verlangen. Beispiel:

Ziel für Monat 1: Recherche in der Branche und Präsentation der Ergebnisse vor der*dem Manager*in.

Ziel des Monats 1: Kompetenz in einer bestimmten Software entwickeln.

Ziel für Monat 1: Teilnahme an einem Projekt mit Mitgliedern aus mindestens zwei Abteilungen.

Ein ausführlicherer Ansatz

Wenn Sie es vorziehen, können Sie auch etwas ausführlicher vorgehen und einen Plan erstellen, der mehrere verschiedene Arten von Zielen umfasst. Zu berücksichtigen sind dabei Ziele, die sich auf die Rolle der*des neuen Mitarbeiter*in, auf ein bestimmtes Projekt, an dem sie*er arbeiten wird, auf ihre*seine berufliche Entwicklung und auf ihre*seine Leistung beziehen.

So könnte ein Personalentwicklungsplan für eine*n Vertriebsmitarbeiter*in aussehen (SDR):

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen viele Mitarbeiter*innen mit derselben Funktion haben, ist es einfacher, eine Vorlage zu erstellen, auf der Sie aufbauen können. Und wenn Sie ein kleineres Unternehmen mit nur wenigen Positionen sind, brauchen Sie vielleicht etwas mehr Zeit, um die Konzepte zu entwickeln. Wenn Sie jedoch einen strukturierten Ansatz bei der Einstellung verwenden, haben Sie sich bereits viele Gedanken darüber gemacht, was die*der neue Mitarbeiter*in in ihren*seinen ersten 90 Tagen erreichen sollte, sodass dies nicht allzu viel zusätzliche Arbeit bedeuten sollte.

Denken Sie daran, dass Entwicklungspläne für Mitarbeiter*innen so individuell wie möglich sein sollten. Sie können den Rahmen und die Leitlinien vorgeben, aber überlassen Sie es der*dem neuen Mitarbeiter*in, das Gespräch zu führen und einen Plan zu erstellen, den sie*er gerne befolgen möchte.

Sie möchten ein noch umfassenderes Onboarding-Programm für neue Mitarbeiter*innen erstellen? Laden Sie den Leitfaden zum Onboarding von neuen Mitarbeiter*innen für praktische Tipps und bewährte Praktiken herunter, die Sie noch heute umsetzen können!