Mithilfe von Kriterien für die automatische Ablehnung (Auto-Reject) bei der Bewerbungsprüfung können Sie den obersten Teil Ihres Bewerberungstrichters effizienter machen, allerdings kann sich dies auch negativ auf Bewerber*innen aus unterrepräsentierten Gruppen auswirken. Wenn Bewerber*innen basierend auf Ja- oder Nein-Kriterien automatisch abgelehnt werden, kann dies zur Nutzung zufälliger Disqualifikations-Faktoren ermutigen, die sich negativ auf Minderheiten auswirken können.

Dies ist ein echtes Problem, das Sie ansprechen müssen, wenn sie leistungsstarke Funktionen wie Auto-Reject bei der Bewerbungsprüfung verwenden. Deshalb finden Sie hier einige Ratschläge, wie Sie diese grundlegende Funktion verwenden und gleichzeitig unbeabsichtigte negative Konsequenzen verhindern können.

Warum Auto-Reject verwenden?

Einer der wichtigsten Anwendungsfälle für die automatische Ablehnung von Bewerber*innen bei der Bewerbungsprüfung besteht darin, mit hohen Volumen an eingehenden Bewerbungen umzugehen, die die Bandbreite Ihres Teams übertreffen. Wenn Sie für ein bekanntes Unternehmen einstellen, das viele Menschen anzieht, kann das effiziente Management von Bewerbungen eine laufende Herausforderung darstellen. Wenn Ihr Team verkleinert wurde oder eine unerwartete Zunahme der Bewerbungen auf dem Arbeitsmarkt zu verzeichnen ist, kann dies zudem eine neue oder temporäre Herausforderung darstellen, mit der Ihr Team umgehen muss.

In jedem Fall kann Ihr Team mithilfe dieses nützlichen Tools effizienter werden. Um unbewusste Voreingenommenheit in Ihrem Prozess zu verhindern, sollten Sie die folgenden Best Practices berücksichtigen, bevor Sie versehentlich automatisch die besten Bewerber*innen in Ihrem Pool ablehnen.

Wir wollen einige Dinge erkunden, die Sie bei der Verwendung von Auto-Reject in der Bewerbungsprüfung berücksichtigen sollten.

Verwenden Sie spezielle Kriterien, um effektiv zu sein

Viele Stellen erfordern spezielle Anforderungen oder Zertifizierungen, und die Verwendung von Auto-Reject ist nützlich, um in diesen Fällen Zeit zu sparen. Beispiele können die Fähigkeit sein, an einem bestimmten Ort oder zu einem bestimmten Zeitpunkt zu arbeiten oder mit umfassendem Reisebedarf umgehen zu können. Auto-Reject-Fragen basieren auf dieser Art von Kriterien und könnten etwa so aussehen:

• „Sind Sie bereit und in der Lage, regelmäßig Nachtschichten von 17:00 bis 2:00 Uhr einzulegen?“
• „Sind Sie bereit und in der Lage, 25–50 % der Zeit international zu reisen?“

Andere wichtige Anwendungsfälle für Auto-Reject beinhalten die Zertifizierungen, die für die gesetzlich zulässige Wahrnehmung der Aufgaben einer Rolle erforderlich sind. Beispiele sind das Bestehen der erforderlichen Prüfungen für zertifizierte Finanzplaner*innen oder des Staatsexamens für Jurist*innen.

Es ist aber unerlässlich, diese erforderlichen Anforderungen nicht mit beliebigen Titeln oder Vorgaben zu verwechseln.

Vermeiden Sie willkürliche Anforderungen

Ein Universitätsdiplom oder ein besonderer akademischer Titel sind sicherlich ein Erfolg, aber selten – falls überhaupt – eine echte Voraussetzung für einen Job. Stattdessen sind es die spezifischen Fähigkeiten, die bei einer Bildungsgelegenheit erworben wurden, die für den Erfolg in einer Rolle hilfreich sein können. Wir empfehlen, dass Sie auf diese notwendigen Fähigkeiten prüfen, statt Bewerber*innen automatisch abzulehnen, die einen bestimmten Abschluss nicht haben. Neben traditioneller Schul- oder Universitätsbildung gibt es viele Möglichkeiten, Fähigkeiten zu erlernen, seien Sie also solchen Möglichkeiten gegenüber aufgeschlossen.

Leider ist in den USA und vielen anderen Ländern Hochschulbildung ein Privileg zuungunsten von People of Color. Dem Graduate Management Administration Council zufolge, dem Unternehmen, das für einen der beiden Qualifikationstests für den Zugang zu einem MBA-Programm in den USA zuständig ist, identifizierten sich nur 18 % der US-Staatsbürger*innen, die an der GMAT-Prüfung teilnahmen, als einer unterrepräsentierten Gruppe zugehörig. Wenn Sie beim Auto-Reject also als disqualifizierendes Kriterium Personen ohne MBA oder Spezial-Universitätstitel verwenden, kann sich dies negativ auf POC auswirken, die sich für Stellen in Ihrem Unternehmen bewerben möchten.

Fragen Sie nach spezifischen technischen Fähigkeiten

Bei Ihren Fragen zur Qualifikation von Bewerber*innen spezifischer zu sein hilft, Bewerber*innen mit den nötigen Fähigkeiten für den Erfolg in einer Rolle voranzubringen und reduziert gleichzeitig häufige Vorurteile und Voreingenommenheiten im Bewerbungsprüfungsprozess. Hier einige Beispiele für spezifische Fragen, die dazu beitragen können, die richtigen Antworten zu ermitteln.

Falls Sie nach leitenden Entwickler*innen suchen, die in einer bestimmten Sprache programmieren können:

• Statt zu fragen: „Haben Sie einen Informatik-Abschluss?“
• Fragen Sie: In welchen Programmiersprachen sind Sie kompetent?“ (Mehrfachauswahl-Dropdown)

Falls Sie nach einem Business Operations Associate suchen, der/die Daten analysieren und die Ergebnisse in starke Präsentationen übersetzen kann:

• Statt zu fragen: „Haben Sie einen MBA-Titel?“
• Fragen Sie: „Haben Sie in einer Rolle gearbeitet, in der Datenanalyse und Geschäftspräsentationen erforderlich waren?“

Vorsicht bei Erfahrungsanforderungen

Es kann vorkommen, dass eine Mindestanzahl von Jahren in einem bestimmten Feld für eine Rolle relevant ist. Diese Anforderung wird jedoch manchmal übertrieben und Arbeitgeber*innen fragen nach viel mehr Jahren Erfahrung als wirklich notwendig, sodass viele qualifizierte Bewerber*innen unbeabsichtigt ausgeschlossen werden.

Bei dieser Art von Anforderung können auch frühere relevante Erfahrungen ignoriert werden, was sich disproportional auf Personen auswirkt, die Karriere gewechselt haben. Viele würden bestätigen, dass die Vielfalt von Erfahrungen, die Bewerber*innen mit einem Karrierewechsel mitbringen, für das Unternehmen und die Rolle von Vorteil sind. Wenn Sie beispielsweise automatisch alle Bewerber*innen mit weniger als fünf Jahren direkter Personalbeschaffungs-Erfahrung ablehnen, könnten Sie eine*n Bewerber*in mit zwei Jahren Personalbeschaffungs- und sechs Jahren Gastronomie-Erfahrung verpassen. In diesem Beispiel würde der*die Bewerber*in aufgrund der Anforderung der bestimmten Zahl von Jahren Erfahrung per Auto-Reject abgelehnt, obgleich er*sie kundenzentrische Qualitäten aufweist, die für den Job sehr wichtig sein könnten.

Überdenken Sie die Auswirkungen von Auto-Reject anhand von Vorstrafen

Wir haben schon von Unternehmen gehört, die Auto-Reject-Funktionen verwenden, um Bewerber*innen mit einem nicht blitzsauberen Vorstrafenregister sofort abzulehnen. Wie bei willkürlichen Abschluss- oder Titelanforderungen sowie solchen nach bestimmten Jahren Erfahrung empfehlen wir, zu überdenken, ob eine Vorstrafe hinsichtlich der für den Erfolg in der Rolle benötigten Fähigkeiten wirklich relevant ist. Oft werden Sie feststellen, dass diese Anforderung auf Vorurteilen beruht, nicht auf Tatsachen.

Organisationen wie Ban The Box Campaign arbeiten hart daran, das mit Vorstrafen verbundene Stigma abzubauen. Ermutigen Sie Unternehmen stattdessen dazu, basierend auf Fähigkeiten und Qualifikationen einzustellen – eine Philosophie und Praxis, die Greenhouse von ganzem Herzen unterstützt.

Darüber gibt es viele Studien über Vorurteile gegenüber bestimmten Ethnien im US-Strafrecht. (Dieser Artikel ist zwar ein Kommentar, darin werden aber mehr als 100 Studien zu diesem Thema zusammengestellt und zusammengefasst.) Leider bedeutet das, dass sich die automatische Ablehnung basierend auf Vorstrafen negativ auf People of Color auswirken kann. In manchen Fällen kann es wegen dieser unterschiedlichen Auswirkungen sogar illegal sein. Im Jahr 2012 aktualisierte die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Ihre Vorgaben in der Guidance on the Consideration of Arrest and Conviction Records in Employment Decisions under Title VII of the Civil Rights Act. Bei der Aktualisierung erkannte die EEOC an, dass die Verwendung des Vorstrafenregisters bei Beschäftigungsentscheidungen das US-Verbot von Diskriminierung aufgrund einer geschützten Klasse in der Tat verletzen könnte. Angesichts der rechtlichen Fragen zu diesem Anwendungsfall gilt: Falls Sie Fragen zu Vorstrafen einschließen, empfehlen wir, zuvor Ihre Rechtsabteilung zu konsultieren.

Ein weiterer Tipp für die Implementierung oder Aktualisierung Ihres Auto-Reject-Prozesses: Ziehen Sie eine individuelle Ablehnungsmitteilung für Bewerber*innen in Betracht, in der erklärt wird, warum sie den Job nicht erhalten haben oder in der Ihr Auswahlprozess detailliert erläutert wird. Ein wenig Transparenz bewirkt oft viel.

Abschließend gilt: Verwenden Sie Auto-Reject-Funktionen bei der Bewerbungsprüfung, wenn Ihr Prozess zusätzliche Effizienz erfordert. Wie bei allen Teilen Ihres Prozesses sollten Sie dabei aber auf strukturierte Weise vorgehen, um Vorurteile abzubauen, die bei Einstellungen allzu häufig vorkommen. Mit diesen Tipps können Sie Zeit sparen und bleiben verschiedenen Hintergründen und Erfahrungen gegenüber in Ihrem Bewerbungsprüfungs-Prozess offen.

Sind Sie bereit, Vorurteile in Ihrem Einstellungsprozess abzubauen? Fordern Sie noch heute von Greenhouse eine Demo an.