Wie wäre es mit einer 31 % höheren InMail-Akzeptanzrate, 2,5 mal mehr Bewerber*innen pro Stelle und 20 % schnellerem Wachstum? Klingt ziemlich gut, oder?

Laut Stacy Zapar, Gründer von Tenfold und Employer-Branding-Beraterin für Arbeitgebermarken, ist der Schlüssel zu all diesen Ergebnissen eine starke Arbeitgebermarke. In ihrem Vortrag auf der Greenhouse Recruiting Optimization Roadshow im letzten Jahr stützte sich Stacy auf ihre 18-jährige Personalbeschaffungserfahrung und die Best Practices, die sie bei ihren Beratungskunden angewendet hat, um die drei Säulen der Arbeitgebermarke zu skizzieren: Inhalte, soziale Medien und Candidate Experience.

Wie baut man eine Arbeitgebermarke mit einer Strategie auf, die jede dieser 3 Säulen berücksichtigt? Lesen Sie weiter, um Stacys Tipps und Tricks für den Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke zu erfahren – auch für begrenzte Zeit und Ressourcen.

So gewinnen Sie Talente durch ansprechende Inhalte

Inhalte können viele Formen annehmen: Blog-Beiträge, Videos oder Podcasts sind nur einige davon. Im Marketing bezieht sich der Begriff „Inhalte“ auf ein Asset, das Sie in der Regel mit dem Ziel erstellen, die Menschen zu bilden, zu unterhalten oder ein bestimmtes Problem zu lösen. Hier sind einige Tipps von Stacy zur Erstellung von Inhalten in Zusammenhang mit der Arbeitgebermarke:

1. Recherche und Bestandsaufnahme

Recherchieren Sie zunächst und finden Sie heraus, was es bereits gibt. Stacy sagt, dass Menschen mit ziemlicher Sicherheit über Ihre Arbeitgebermarke sprechen. Sie wissen vielleicht nur noch nicht davon. Vielleicht machen Menschen Fotos vom Büro oder von ihren Kolleg*innen und posten sie auf Instagram oder schreiben in einem persönlichen Blog über ihre Erfahrungen. Das Auffinden und Teilen vorhandener Inhalte ist ein guter Anfang.

Um Ihre spezifische Arbeitgebermarke wirklich zu definieren, sollten Sie mit so vielen Personen wie möglich auf verschiedenen Ebenen Ihres Unternehmens sprechen und konsequent die gleichen Fragen stellen. Stacy schlägt die Folgenden vor:

• Warum wollten Sie hier arbeiten?

• Was hält Sie hier?

• Welche drei Wörter beschreiben dieses Unternehmen? Ihr Team?

• Wie verändert unser Unternehmen die Art und Weise, wie Menschen Dinge tun?

Nachdem Sie dies eine Weile getan haben, sollten einige Muster entstehen. Welche Wörter oder Konzepte kommen regelmäßig vor? Diese können die Grundlage Ihrer Arbeitgebermarke bilden.

2. Erstellen Sie eine Roadmap für Ihre Arbeitgebermarke

Denken Sie nicht, dass Sie Ihre Arbeitgebermarke über alle Medien und Kanäle gleichzeitig bewerben müssen. Stacy schlägt vor, einen mehrphasigen Plan zu entwickeln und in jeder Phase neues Material einzuführen. Vielleicht starten Sie in Phase 1 eine Videoserie, in der Sie jedes Ihrer verschiedenen Büros vorstellen. Laden Sie diese Videos auf YouTube und posten Sie kurze Beschreibungen auf der LinkedIn-Seite Ihres Unternehmens. In Phase 2 können Sie dann Fotos aus den Videos machen, sie auf Instagram posten und mit ihnen Pinterest-Boards erstellen. In Phase 3 könnten Sie jemanden beauftragen, Blog-Beiträge und Tweets zu schreiben, die auf den Inhalten der Videos basieren. Die Grundidee ist, die Dinge allmählich zu entwickeln, damit Sie sich nicht überfordert fühlen.

Ein weiterer Tipp für die Erstellung Ihrer Roadmap ist, was Stacy als „Säulen der Inhalte“ bezeichnet. Denken Sie an einige allgemeine Kategorien oder Dinge, die Sie hervorheben möchten, wie Ihre Branche, Ihren Bürostandort oder bestimmte Aspekte des Alltags in Ihrem Unternehmen – Sie können sogar ein Thema einbeziehen, das relevant, aber nicht direkt mit Ihrer Arbeitgebermarke zusammenhängt. TripAdvisor erstellt oder teilt oft Inhalte über Reisen, da es sich um ein breites Thema handelt, das passive Bewerber*innen anziehen kann. Dann können Sie entscheiden, wie oft Sie Inhalte auf der Grundlage einer bestimmten Säule erstellen oder teilen möchten. Vielleicht werden 50 % Ihrer Inhalte sich auf Ihre Branche beziehen, 25 % werden sich auf den Standort Ihrer Büros und 25 % auf bestimmte Projekte konzentrieren, an denen Menschen arbeiten.

3. Entwickeln Sie eine Strategie und einen Kalender für die Zusammenstellung von Inhalten

Nicht jeder Inhalt, den Sie teilen, muss originell sein. Sie können die besten Inhalte zu einem bestimmten Thema zusammenfassen und Experten bitten, sie mit Ton zu unterlegen. Oder Sie bitten Personen aus Ihrem Unternehmen um ihren Beitrag. Stacy schlägt vor, einen „Community-Management-Plan“ zu erstellen, der eine*n Personalvermittler*in einer bestimmten Plattform für einen Tag pro Woche zuweist (bzw. für eine Dauer, die für die Anzahl Ihrer Personalvermittler*innen sinnvoll ist). Das bedeutet, dass keine Person jeden Tag für die Überwachung jeder Plattform verantwortlich sein muss – und es macht Sie authentisch.

Sie werden es auch als vorteilhaft empfinden, einen Content-Kalender zu erstellen, damit alle wissen, an welchen Tagen Blog-Beiträge oder Videos veröffentlicht werden, wann Sie in bestimmten sozialen Netzwerken posten werden und wann Sie nach neuen Inhalten Ausschau halten und diese teilen sollten. Einheitlichkeit ist sehr förderlich für den Aufbau einer Zielgruppe. Planen Sie Ihre Inhalte im Voraus, damit Sie nicht das Gefühl haben, sich immer etwas einfallen lassen zu müssen.

So gewinnen Sie Talente über die sozialen Medien

Personalvermittler*innen nutzen zunehmend soziale Medien, um sich mit Bewerber*innen in Verbindung zu setzen und ihre Botschaft zu verstärken. Hier sind einige Best Practices für die Personalbeschaffung von Stacy:

1. Schulen Sie alle Personalvermittler*innen für die sozialen Medien

Wenn Ihre Personalvermittler*innen sich bereits damit auskennen, ist das großartig. Bitten Sie sie, alle Inhalte zum Thema Arbeitgebermarke, die Ihr Unternehmen erstellt, zu teilen. Wenn Ihre Personalvermittler*innen sich noch nicht so gut mit den sozialen Medien auskennen, schlägt Stacy vor, Schulungen anzubieten, damit sie erfahren, was alles möglich ist. Ihre Personalvermittler*innen dazu zu bringen, Inhalte zu teilen, ist wichtig, da es Ihre Reichweite vergrößert. Beiträge werden sich aber auch authentischer anfühlen, wenn sie von einzelnen Personen und nicht nur vom Konto Ihres Unternehmens stammen.

2. Setzen Sie Ziele und Benchmarks

Stacy schlägt vor, Ihre Ziele zu definieren und zu entscheiden, wie Sie sie messen können, bevor Sie loslegen. Es ist auch nützlich, den Überblick darüber zu behalten, welche Personalvermittler*innen welche Netzwerke nutzen. Menschen nutzen gerne jene Medien, mit denen sie sich am wohlsten fühlen. Ermöglichen Sie es Personalvermittler*innen, sich auf ihre bevorzugten Netzwerke zu konzentrieren, um den größten Nutzen daraus zu ziehen.

3. Entwickeln Sie eine Social-Media-Strategie

Wie bei den Inhalten sollten Sie eine Strategie für Ihre Präsenz und Aktivität in den sozialen Medien entwickeln. Wenn Sie derzeit keine Präsenz haben, beginnen Sie mit nur einem Kanal. Stacy empfiehlt X, da es relativ einfach ist, Fehler zu korrigieren und Posts eine sehr kurze Lebensdauer haben, aber Sie können wirklich jeden beliebigen Kanal wählen. Fangen Sie einfach an und planen Sie Ihre Social-Media-Präsenz Schritt für Schritt.

Denken Sie daran, auch wirklich sozial zu sein – Ihre Bemühungen sollten nicht einseitig sein, wie das wiederholte Posten von Links zu Ihren Stellenangeboten. Denken Sie darüber nach, wie Sie die Plattformen nutzen können, um Ihre Kultur zu präsentieren und an Gesprächen zu teilnehmen. Ein Beispiel ist die Erstellung einer Facebook-Gruppe und nicht einer Facebook-Seite. Dies wird eine größere Beteiligung fördern und dafür sorgen, dass sich Mitglieder mehr als Gemeinschaft statt als Publikum fühlen.

So gewinnen Sie Talente durch eine herausragende Candidate Experience

Am Ende des Tages wird die persönliche Verbindung, die Bewerber*innen mit Ihrem Unternehmen haben (oder nicht), wichtiger sein als jeder Inhalt oder jede Social-Media-Strategie. Hier sind einige von Stacys Tipps, wie Sie die Candidate Experience in den Mittelpunkt Ihrer Employer-Branding-Bemühungen stellen können:

1. Stellenangebote

Stellenangebote sind eine Gelegenheit, Ihre Arbeitgebermarke zu teilen. Verschwenden Sie diese Möglichkeit nicht durch langweilige Beschreibungen oder eine Liste erforderlicher Qualifikationen. Stacy schlägt vor, Videos und Fotos zu verwenden, die Ihre Unternehmenskultur und echte Mitarbeiter*innen zeigen. Werden Sie kreativ!

2. Personalbeschaffungsevents

Wenn Sie eine große Anzahl von Bewerber*innen einstellen möchten, können Sie unterhaltsame Veranstaltungen organisieren, die nicht in den üblichen Rahmen passen. Zappos organisierte zum Beispiel Veranstaltungen, bei denen sie die Teilnehmenden aufforderten, sich leger zu kleiden, Eis zu essen und dann in kleinere Gruppen über die Arbeit in bestimmten Abteilungen zu erfahren. Sie können auch mit Events in den sozialen Medien, wie Twitter-Chats, experimentieren: Vereinbaren Sie eine bestimmte Uhrzeit an einem bestimmten Datum, an dem Sie die Fragen der Teilnehmenden beantworten.

3. Umgang mit Ablehnung

Abgelehnt zu werden ist ein großer Teil der Candidate Experience, und leider können viele Unternehmen nicht damit umgehen. Stacy erklärte, dass sie am Ende ihrer Ablehnungs-E-Mails eine persönliche Notiz mit ihrem Namen hinzugefügt hat und Bewerber*innen einlädt, sich auf LinkedIn mit ihr zu vernetzen. Zudem erwähnt sie, dass die Bewerber*innen sie immer gerne kontaktieren können, wenn sie an einer anderen Stelle interessiert sind. Es ist nicht schwer, diese Art von Informationen in eine automatisierte Ablehnungs-E-Mail einzufügen. Es macht den Ablehnungsprozess menschlicher und hebt Ihre Arbeitgebermarke hervor.

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist kein Prozess, der über Nacht stattfinden wird. Nehmen Sie sich die Zeit, einige der Strategien und Techniken zu implementieren, die wir hier erörtert haben, und Sie sind auf dem besten Weg, eine wiedererkennbare Arbeitgebermarke zu etablieren – und einige der Früchte zu ernten!